Reactie: Een interessant artikel, met name omdat het de verschillen detailleert. Dat onze individuele hormoonspiegels ons denken en (daarmee) handelen conditioneren mag bekend worden verondersteld. Omdat iedereen (man of vrouw; met een gezond stel hersenen) deze conditionering kan veranderen is het goed dat het artikel de veranderlijkheid benadrukt!
Mw. Steffens stelt in een voorgaande reactie mannelijke managers in haar ervaring in probleemsituaties vaak hulpeloos reageren. Ikzelf deel die ervaring niet; mogelijk is dit brancheafhankelijk, heeft zij het gewoon slecht getroffen, of ben ik hormoonblind ;-).
De mate van persoonlijk leiderschap bepaalt in hoeverre iemand zich aan zijn of haar (evt hormonaal bepaalde) denk- en gedragsgewoonten kan ontworstelen. Persoonlijk leiderschap kan worden ontwikkeld; mijn organisatie initieert die processen al 40 jaar, wereldwijd en met groot succes. Het ontwikkelproces is eenvoudig en omvat vele aspecten. Het door Mw. de Wal voorgaand genoemde bewustzijn is 1 van die aspecten.
Reactie: Volstrekt mee eens. De graaicultuur komt voort uit een bijna blinde vlek die bij deelnemers hieraan ontstaat omdat ze elkaar er niet op aanspreken. Binnen 'families' spreken de leden hier elkaar wel op aan, omdat ze zich eerder realiseren dat de positie van de een, veel meer ten koste van de anderen dreigt te gaan. Voor het familiegevoel dus!
Reactie: Goed om te lezen. Als trainer & coach merk ik vaak wel dat het effect heeft. Ook deelnemers geven dit aan. Maar het is ook eens goed om te zien dat het ook kan worden uitgedrukt in keiharde Euro's.
Reactie: Het wordt weer hoog tijd dat in voornamelijk grotere bedrijven weer een gevoel van betrokkenheid gestimuleerd wordt. Tot nu toe is er veel gevoel van onvrede door de aanwezige graaicultuur in de top en ieder voor zich in het midden.
Ook moet de houdbaarheid van leidinggevenden verlengd worden. De thans overwegend geldende 3 jarige houdbaarheid is te kort.
Reactie: Ik begeleid op dit moment als personal coach een werknemer die gepest wordt door een collega. Maar wat te doen als de leidinggevende (die de opdracht tot coaching gaf) ervan afweet en geen actie onderneemt? Het enige wat mij rest is mijn cliënt te beschermen tegen ziekteverzuim en te begeleiden naar ander werk. Missies en visies van een organisatie kunnen mooi klinken, maar een bedrijfscultuur die vervolgens op de werkvloer heel andere waarden en normen rondom begejening laat zien, maakt dat het blijft bij ''geen daden maar woorden''. 'Een alerte houding', 'signaleren', 'beseffen': klinkt mooi in theorie, maar hoe wordt dat vertaald in concrete acties? Waar blijven de richtlijnen die niet alleen de pester maar ook de verantwoordelijke leidinggevende daadwerkelijk aanpakken?
Reactie: Stel: er is vannacht, toen je sliep, een wonder gebeurd. Je bent je niet bewust van dat wonder. Als je 's morgens opstaat, wat is dan het eerst dat je merkt aan wat anders is dan anders? En als je op je werk komt, hoe merkt jouw collega dan aan jou dat er iets anders is dan anders? Hoe loopt het werk/contact met je collega nu? Hoe merken anderen dat er iets is veranderd?
Wat kun je nu doen om een klein stukje van dat wonder werkelijkheid te laten zijn?
Veel werkplezier!
Joke
Reactie: Ik heb uw artikel gelezen. Ben zelf jarenlang werkzaam geweest als vrouwelijke manager in mannelijke managementteams en heb dit als plezierig en aanvullend ervaren. In zijn algemeenheid is mijn ervaring dat mannen roepen dat ze een probleem hebben terwijl er voor mijn gevoel vaak gewoon sprake was van een situatie die opgelost moet worden. Een situatie die je vanuit meerder invalshoeken kunt benaderen en oplossen en ook weer nieuwe mogelijkheden met zich meebrengt. Begrijp dit niet zo goed. Kan het zijn dat mannen het minder snel zien, langer wachten met het bespreekbaar maken van zaken of het voor zich uitschuiven in de hoop dat het zich vanzelf oplost?
Uiteraard is dit ook weer een algemene stelling die niet voor alle mannelijke managers opgaat.
Reactie: Heren toch... Door alles aan het nuttige werk van vakkenvullers te verbinden, beperkt u de breedte van de stelling onnodig. Daarmee beperkt u ook uw denkruimte!
Het gaat erom of het familiegevoel een bedrijf productiever kan maken. Mijn vaste mening daarover is JA!
Familiegevoel creëert betrokkenheid bij het werk, een band met de overige deelnemers aan dat proces en een gezamenlijke focus. Dat is echt van waarde voor de dynamiek in organisaties. Toch..?
Reactie: Ja, ook ik herken dat gevoel ook wel. De organisatie waar ik voor werk zegt dit probleem te onderkennen. Echter in de praktijk weten ze daar (nog weing) geen invulling aan te geven. Wie weet komt dat snel. Er is echter ook zo iets als je eigen verantwoordelijkheid nemen. Zoek uit wat je wilt en stap dan met je 'gooi het roer om plan' naar je personele manager. Wie weet helpen ze je op je nieuwe pad.
Reactie: als de medewerkers ontslagen worden of weggepest zodra ze vanwege het bereiken van de 18 jarige leeftijd te duur zijn dan kun je het familie gevoel wel vergeten of je moet je thuisvoelen in een maffia familie
