Reactie: Ik zou niet weten wat ik van dit onderzoek moet zeggen. Behalve dan dat het schijnbaar slecht is uitgevoerd of slecht wordt geciteerd.
Ik ken de vragen die gesteld werden niet en ik weet niet in welke mate de onderzoekers een goede afspiegeling hebben gerealiseerd van de doelgroep.
Wat me wel opvalt is dat het lijkt alsof gevraagd is of de gebruikers van de verschillende methoden alleen hun mening willen geven en niet hun ervaring.
Maar misschien zit daar ook wel het probleem. Het beeld dat mensen hebben van een bepaald product lijkt vaak niet samen te hangen met hun ervaring, maar met hun mening.
Het onderzoek was waarschijnlijk veel zinvoller geweest als de onderzoekers hadden gevraagd of ze mee mogen kijken bij het gebruiken van de verschillende instrumenten. En vervolgens hadden ze zes maanden en twee jaar later moeten kijken of er bepaalde effecten zichtbaar waren. Dan hadden ze zinvolle uitspraken kunnen doen over de bruikbaarheid van de instrumenten.
Reactie: Een fantastisch, baanbrekend idee! Jaren geleden is al aangetoond dat aanwezigheid van ''kantoorvreemde'' elementen een positieve werking heeft op de sfeer. In Japan zijn bedrijven die huisdieren, zoals honden en poezen verhuren aan bedrijven. In contact met een dier blijkt de bloeddruk af te nemen, de hartslag wordt lager: men ontspant. En we hoeven niet meer aan te tonen dat dat belangrijk is in de huidige werksituatie!
Reactie: Ik werd getriggered door: ''En is het financiele plaatje aan het eind van de maand het allerbelangrijkst?''
Je (start) salaris is de basis voor jaarlijkse verhogingen, die doorgaans tussen 0 en 10 procent liggen. Een goed uitonderhandeld startsalaris (i.p.v. acceptatie van het eerste bod) kan zo na 1 jaar al een 'gratis' krantenabonnement of jaarlidmaatschap van de sportschool betekenen (en na 2 jaar een 'gratis' wintersportvakantie, net waar je belangstelling naar uit gaat natuurlijk), naast compensatie voor de inflatie. Met plezier naar het werk staat - ook bij mij - op 1, en daar draagt het salaris wat mij betreft aan bij.
Daarnaast speelt je huidige salaris vaak een rol bij sollicitaties naar nieuwe banen, als een soort maatbeker.
Reactie: Ten eerste is het niet ondenkbaar dat de uitslag van een onderzoek over peilingen dezelfde uitkomst oplevert. De heer van Duffelen, ikzelf en vele anderen met hem hebben andere ervaringen. Alle gebruikte methodieken zijn hulpmiddelen. Het succesvol zijn in een baan wordt mede bepaald door al hetgeen in de periode na het selectiegeprek plaatsvindt. De oorzaak van de gebrekkige voorspelbaarheid wordt niet aangegeven en ook de oplossingsrichting blijft achterwege. De eindbeslissing wordt uiteindelijk mijns inziens bepaald door het gevoel en de intuitie en door hetgeen men geobserveerd heeft. Anders gezegd: zoveel mogelijk wetende omtrent alle kandidaten wordt uiteindelijk op basis van mensenkennis beslist. De basis van mensenkennis is zelfkennis. Daardoor optimaliseer je het observeren, luisteren en ontmoeten en wordt de beslissing optimaal geobjectiveerd. De voornaamste oorzaak is gebrek aan zelfkenis en mensenkennis en het verbeteren daarvan is de oplossingsrichting. Door dit gegeven ook in het sollicitatieproces te betrekken worden de resultaten beter. Maar dat is voor velen misschien zelfs een revolutionaire gedachte. Bewustwordingsmanagement is echter wel te leren. Betrokkenen bij het selectieproces zullen baat hebben bij de bewustwordingspsychologie. Toepassing daarvan zal heel wat kosten en wederzijdse teleurstellingen schelen.
Reactie: Studienivau? Ik ben 50 plus, drietalig en hooggeschoold. (6 jaar univ.) Door fusies en acquisities verloor ik de voorbije 4 jaar 2 maal mijn job. Kommer en kwel. Ik leverde inmiddels meer dan 60% van mijn laatste brutowedde in om finaal toch de baan van mijn leven te vinden.
Ik begeleid nu ontslagen medewerkers uit de privé sektor.
Mijn huidige wedde?: Salaris van 1987!!!
Hou er de moed in en zorg ervoor de nodige competenties te behouden en verder te ontwikkelen.
Reactie: Ik vind het wel opvallend dat HR-managers dit over hun eigen selectiemethoden zeggen. Toch is het ook wetenschappelijk wel geboekstaafd. Lees o.a. dit artikel: http://www.managersonline.nl/index.php?section=article&id=1237 . De beste, maar ook nog altijd gebrekkige voorspeller van succes blijkt nog altijde de 'ordinaire' intelligentietest. De redenering is dat een hoog IQ onderliggend ook eigenschappen als aanpassingsvermogen (zelfs op het emotionele en sociale vlak) omvat. Ik vermoed verder dat meerdere rondes (CV, gesprek, tests, assessment etc.) de voorspellende waarde wel ten goede komt.
Reactie: Een heel bijzonder onderzoeksresultaat. Blijkbaar heb ik de afgelopen jaren op een andere planeet gewoond. Ik mijn professionele leven zo'n 1000 sollicitanten gesproken. Ja, niet alles ging goed. Maar uw resultaten komen helemaal niet overeen met mijn eigen ervaringen. Andere ervaringen heb ik niet, maar toch.
Reactie: Een mooi initiatief en de gedachte achter de zakelijke zoekmachine is op het juiste moment.
Er zijn overigens meer jonge ondernemers, die op deze zoekmachine markt grote successen boeken.
De ondernemers achter Unitracer BV hebben een fantastische vergelijkende zoekmachine ontwikkeld voor de opleidingen markt. Op basis van 23 criteria en probleemstellingen kunnen geïnteresseerden direct zien of er opleidingen te vinden zijn en vergelijkingen maken.
Ze hebben deze machine de coursetracer.com genoemd en sinds een half jaar hebben zij al een groot deel van de Nederlandse markt bereikt en tot klant.
De gemiddelde leeftijd van betrokkenen bij deze startup is 24 jaar.
Reactie: Gewoon in het arbeidscontract opnemen en bij aanstelling laten ondertekenen, dat alle boetes voor rekening van de bestuurder zijn. De werkgever verplicht niet iemand om te hard te rijden; in tegendeel, er wordt toch juist gestreefd naar handhaving van regels.
De regels afschaffen of verruimen zou ook eens te overwegen zijn; kijken wat er gebeurd en het zou nog wel eens mee kunnen vallen op de Nederlandse wegen en met de kleine overtredingen.
Reactie: Elke vorm van techniek (SPIN, Open/gesloten, NLP) heeft ene beperkte toegevoegde waarde als mensen het zich niet eigen maken. Juist in momenten van spanning wordt de techniek vergeten en vervalt men terug in oude gewoonte patronen.
Reactie: Maak daarvoor gebruik van de meetmethode Bearingscube Teamanalyse welke door honderden mensen wordt gebruikt en waarbij ook MBTI , Belbin en Jung vergelijkingen gemaakt kunnen worden.
Meer daarover op www.mofundus.com
Reactie: Als starter (in het buitenland) zeg ik ook: beginnen op opleidingsniveau en met een fatsoenlijk salaris is wel degelijk belangrijk.
Werkgevers zeuren vaak tijdens sollicitatiegesprekken 'waarom je op een lager niveau bent gaan werken', dan wat moet je zeggen als je die vraag krijgt als er geen ander werk was? Bovendien, je hebt niet gestudeerd en verdomd veel geld in je studie ge-investeerd om dan onder je niveau te beginnen.
En verder ben ik het met Mjm Moosdijk en J. Appels eens: geld speelt natuurlijk een rol, zeker als je nog ergens ter wereld een eigen huis wil kopen en tenminste op je 35ste eens aan kinderen kan gaan denken omdat je dan wellicht genoeg gespaard hebt om ze ook daadwerkelijk een goede toekomst te bieden.
Reactie: Begin allereerst met te bekijken hoeveel bedden er op de afdeling zijn. Blijft dit zo of staat uw afdeling op de nominatie om er binnen een jaar (dit is de periode waarover u uw budget krijgt) bedden bij te krijgen. Dit kunt u navragen bij uw direct leidinggevende.
Ga dan na hoeveel uren verzorging (dit is wassen, aankleden, hulp bij eten, leuke activieteiten zoals wandelen en ontspanning) er gemiddeld nodig is per week.
Hoeveel uren verpleging is er gemiddeld nodig per week. Dit zijn medische handelingen die alleen verricht mogen worden door een gediplomeerd verpleegkundige. We hebben in Nederland 3 soorten gediplomeerd verpleegkundigen:
- A-verpleging - somatische zorg
- B-verpleging - zwakzinnigen zorg (vooral gericht op gedragscorrectie)
- en de psychiatrisch verpleegkundigen.
Bereken hoevel uren je per week van elk van deze specialiteiten nodig hebt.
Bereken hoeveel uren je nodig hebt van een huisarts. Diagnoses moeten vastgesteld worden door een huisarts - en bij vragen en kwalen moeten mensen minstens 1 keer in de week door een huisarts bekeken worden.
Een dergelijke afdeling heeft dan ook een eigen huisarts nodig. Met 30 patienten zit deze aan een volle werkweek.
Of daarnaast een dietist nodig is zou ik pas in overleg met de huisarts vast stellen.
Het eerste punt is om een huisarts aan te nemen waar de direct leidinggevende goed mee kan samenwerken en die een zeer goede allround kennis heeft van de gezondheidszorg.
Daarnaa stel je dus het aantal formatieplaatsen vast voor de verschillende specialiteiten.
Daarna kijk je wie van het huidige team voldoet aan de functieeisen die gesteld worden aan het nieuwe team.
Deze mensen kunnen blijven - de overige zullen binnen het ziekenhuis herplaatst moeten worden - of anders elders werk moeten zoeken.
Niet passend in het team - is in Nederland een rechtsgeldige ontslaggrond.
Tot zover - als u nog meer gedetailleerde informatie wilt over hoe u dit probleem aanpakt dan hoor ik het wel.
Reactie: Ik ben juist van mening dat in een reactie op een constant verloederende maatschappij, het bedrijfsleven behoefte heeft aan correct, formele contacten op de hogere niveau's. In mijn omgeving wordt zeer respectvol en correct gecommuniceerd zowel intern als extern!
