Reactie: Ik kan geen oordeel vellen over het onderzoek, de parameters zijn mij onbekend. Het lijkt me nogal sterk overdreven. Als je op deze manier aan je baas laat weten hoe goed je bent vertel ik je dat dat alleen succes heeft indien je baas niet weet welke kwaliteiten onder zijn mensen aanwezig zijn. Een beoordeling behelst meer dan deze creteria. Als je ermee weg komt proficiat!!!
Reactie: Ik denk dat beiden heren jaloers zijn op Cees van der Hoeven (Ahold). De heren gaan beiden voor vele jaren achter de tralies. Indien het bewezen is dat zij deze feiten hebben gepleegd, dan heb ik persoonlijk geen probleem met de strafmaat. Vergeet niet dat duizenden mensen hun baan en pensioen verloren hebben.
Reactie: Het is helder dat je niet voor niets bent aangesteld om orde op zake te stellen. Wat je vooral niet moet doen is de teamleidster betrekken bij de veranderingen die nodig zijn.
Omdat de teamleider in kwestie volgens jou en het management de reden is van het desfunctioneren van de afdeling. Dit soort situaties vraagt om een directe aanpak en oplossing, helaas kan dit niet subtiel. Je komt dus ten alle tijde op haar stoel te zitten
Vervang de teamleidster zo snel mogelijk, zij zal alleen maar een storende zender zijn in het geheel. Uiteindelijk help je de teamleidster ook, zij zal zich nooit gelukkig voelen met de huidige situatie. Ook al zal ze dit zelf nooit toegeven
Veel suc6 ermee.
Reactie: De afgelopen 10 jaar is er vooral een beroep gedaan op een grotere flexibiliteit van de werknemer. Thans is het de beurt aan de overheid en de werkgevers om eenzelfde cultuurverandering door te maken. Willen we de problemen rondom de vergrijzing echt een halt toe roepen, dan is het noodzakelijk om ouderen uit te nodigen te stimuleren en motiveren om langer door ter werken. Niet door de WAOleeftijd op te trekken naar 67 jaar en ook niet door alle prepensioenregelingen om zeep te helpen. De oplossing bestaat uit diverse richtingen. De overheid dient doorwerken fiscaal aantrekkelijk te maken. Het moet mogelijk worden om gedeeltelijk gebruik te kunnen maken van een prepensioenregeling en daarnaast nog een aantal uren te kunenn werken. Tevens zal er gekeken moeten worden naar een vangnet voor de extra risico's bij arbeidsongeschiktheid en werkloosheid op oudere leeftijd. De werkgevers zullen veel meer toe moeten naar een uitnodigend arbeidsvoorwaardenpakket. Hierbij kan gedacht worden aan, instandhouding en wellicht uitbreiding van seniorenregelingen (partieel uittreden), (om en her)scholing en een flexibele inzet van oudere werknemers. Werkgevers zullen maatwerk moeten gaan leveren om ouderen aan het werk te houden. Hierbij kan gedacht worden aan verschillende variaties, van deeltijdarbeid t/m diverse modaliteiten. In dat laatste geval kan worden gedacht aan medewerkers die uitsluitend gedurende een bepaalde periode van het jaar werken b.v. zomer- of winterperiode, erken op vaste dagen en of weken. Tenslotte zal nagedacht moeten worden over een maximale ternmijn van werken zoals we die in het verleden hebben gekend. Om in aanmerking te kunnen komen voor pensioen, moet iemand 40 jaar hebben gewerkt. Na 40 of 42 jaar zou iedere werknemer in de gelegenheid moeten zijn om te kiezen om te stoppen dan wel door werken, dat alles afhankelijk van zijn financiele en fysieke situatie. Zondermeer iedereen verplichten door werken tot 67 jaar is niet realistisch. Behalve dat arbeid de afgelopen decennia veel complexeris geworden en de werkdruk nu vele malen hoger is, is gebleken dat voor een aantal beroepsgroepen fysiek onmogelijk is om door te werken tot 67 jaar.
Reactie: Natuurlijk is er niets nieuws onder de zon. De Belastingdienst stelt toch ook al jaren dat je als ondernemer zelf verantwoordelijk bent voor je financiële verslaglegging ook al heb je dit aan een accountant uitbesteed? Veel ondernemers moeten blind vertrouwen op hun accountant of administrateur omdat ze dit zelf niet kunnen.
Van een topmanager mag je toch verwachten dat er sprake is meer dan gemiddelde bedrijfs- en dus ook financiële kennis?
En zogenaamd lage vergoedingen justificeren natuurlijk nooit dat je je dan maar aan immorele of onwettige zaken mag vergrijpen. Je ziet overigens steeds meer buitenlandse topmanagers in Nederlandse bedrijven opduiken, dus met die lage vergoedingen zal het wel meevallen.
Reactie: Emails maken mijn communicatie juist sneller. Zowel de ontvanger als verzender kan reageren waneer het uitkomt, in tegen stelling tot telefonisch contact en face-2-face contact.
Wat ik zelf merk is dat de oudere generatie (hiermee bedoel ik niet leeftijd, maar juist denkwijze) het kracht van emailen en IM niet helemaal begrijpt.
Face-2-Face afspraken zijn juist tijdrovend. Beide partijen moeten beschikbaar zijn, minstens 1 v/d partijen moet reizen en vaak zijn ze niet efficiënt.
Face-2-Face afspraken, telefonisch, email, IM, enz hebben allemaal hun eigen plek in de manier van communiceren. Echter ik ben er van overtuigt dat mensen meer tijd kunnen besparen als ze email, IM en video messaging op het juiste manier inzetten.
Reactie: Ik denk dat er toch weldegelijk een verschil zit afhankelijk van de situatie of je open of gesloten vragen stelt.
Als ik een verkoper alleen gesloten vragen zou stellen, komt hij echt wel over de brug met zijn verhaal. Als ik echter een operator wil uitlokken na te denken over zijn handelen, kom ik met gesloten vragen nergens. Hij zal het gevoel hebben dat ik hem stuur en zich ongemakkelijk voelen.
Het voorbeeld bij die training 2x gesloten 1x open is derhalve geen representatief voorbeeld, immer iemand die naar een cursus gaat is meestal genegen zich open te stellen. Daarbij zijn er onder de cursisten in een verkoop training waarschijnlijk aanzienlijk meer mensen ''die zichzelf graag horen praten'' dan op menig ander vakgebied.
Ik wil in iedergeval een verkoop gesprek niet als representatief onderzoek aanduiden..........
Reactie: Oplichters en ander geteisem keihard aanpakken.
Op recidive de doodstraf herinvoeren. Als je de samenleving van smetten wilt vrijwaren dan zal je er echt iets aan moeten doen.
Reactie: Met enige verbazing en verbijstering de aanhef gelezen van dit artikel. Mooi: het is hier nog niet zo erg, hoeven we ook niets te doen..........dat zou je gaan denken.
Ik wil iedereen uitnodigen om eens met slachtoffers in gesprek te gaan: veel mensen durven niets te zeggen, men is zo beschadigd dat het leidt tot WAO, mensen denken over zelfmoord. Bedrijven lijken werkelijk niet te snappen wat er met werknemers gebeurt in hun bedrijf.
Kortom: er is nog veel werk aan de winkel hier in Nederland en het lijkt me dat dat meer aandacht verdient dan denken: gelukkig zitten we niet in Hongarije.
Reactie: Leuk en inspirerend artikel. Ik heb nog een heel andere conclusie getrokken uit de meerwaarde van de combinatie van gesloten en open vragen, het zorgt volgens mij namelijk voor evenwicht in het gesprek en komt veel minder 'technisch' en geforceerd over. Een gesloten vraag met een open intonatie kan wonderen doen. Het doel van een gesprek is tenslotte altijd contact en vanuit dat contact koers bepalen.
Ik vind het overigens altijd zinvol om methodieken te updaten en kritisch te bekijken. We vergeten weleens dat je een theorie en methodiek altijd in de context van het tijdsbeeld waarin ze zijn ontstaan moet plaatsen. We blijven tenslotte in beweging ..............
Reactie: In mijn adviespraktijk heb ik jarenlang mensen voorgehouden dat ik nog nooit een ''organisatie'' gezien heb. De term ''organisatie'' is afgeleid van het werkwoord ''organiseren'' en dat is precies wat iedereen probeert te doen: mensen en - daar waar relevant - machines of apparatuur zo ver te krijgen dat het een samenhangend geheel wordt, dat min of meer coherent en constructief dezelfde kant op gaat. De denkfout is nu juist dat dit organiserend geheel vergelijkbaar zou zijn met een (menselijk) organisme. Misschien is dat wel het ultieme doel, maar de organiserende mens is verre van in staat deze mate van interne samenhang, afstemming en communicatie te halen.
Waar hebben we het dan nog over? Een ''organisatie'' is een sociaal construct, een institutie zo u wilt, en er gaat heel veel tijd, energie en frustratie in zitten om ''de kikkers in de kruiwagen te houden''. Cultuur, structuur, processen en procedures worden aan de lopende band ontwikkeld of gewijzigd ... en - ondanks al deze inspanningen - blijken mensen bereid en in staat om met elkaar producten en/of diensten te leveren. Hoe is dat in hemelsnaam mogelijk? Welnu, het antwoord is simpeler dan menig adviseur u probeert te ''verkopen'': mensen zijn bereid om het eigen belang te combineren met een vorm van gemeenschappelijk belang, aangezien ze op eigen kracht niet in staat zijn tot de prestaties die ze gezamenlijk wél kunnen leveren. En deze vorm van samenwerking kan her en der geoptimaliseerd worden. Want hoe beter ze samenwerken, hoe minder energie ze hoeven te steken in het zelfde resultaat. Maar laten we daarbij nooit in de valkuil stappen een samenwerkingsverband van individuen te vergelijken met een organisme: in beide gevallen bestaat er een afhankelijkheidsrelatie maar ik heb nog nooit een hart of een lever (of welk ander onderdeel van het menselijk lichaam ook) zelfstandig zien functioneren. En dat kunnen mensen dus wél.
Daarmee valt elke vorm van vergelijking weg. En blijft er een samenwerkingsverband van mensen over: met een beetje geluk kunnen we ze zo ver krijgen de energie die ze in dat samenwerkingsverband steken optimaal in te zetten voor dat gemeenschappelijke resultaat. De organisatie bestaat niet, lang leve de samenwerking!
Reactie: Een CV zegt niet zoveel. Vooral m.b.t. commerciële functies. Het zoontje van de baas hoeft er al geen te laten zien en is niet met vallen en opstaan om hoog hoeven te komen. De echte doorzetters en topverkopers hebben de klappen van de zweep niet alleen in de verkoop , maar ook door van baan te verwisselen gekregen. Rechtszaken zijn namelijk de meest voorkomende pesterijen van oud-werkgevers om oude medewerkers op de knieën te krijgen en deze weer met hangende pootjes te laten terugkomen bij ''de baas''. Want zo'n baas heeft er namelijk financieel belang bij. M.a.w. geef mij maar een topverkoper met wat juridische problemen , dan weet ik zeker dat die meestal echt goed is, dan eentje met een prachtige schone ....
Reactie: Wat een onzin om de e-mail frequentie te beperken. E-mail is een gewoon communicatie middel. Als je effectief werkt door veel en vaak te emailen, dan doe je dat; zo niet, dan doe je het niet. Dat geldt ook voor instant messaging (chatten).
Eenzelfde soort ''angst voor de kwalijke invloed van...'' hebben we gehad bij de telefoon, de radio, de televisie, vliegtuig, auto, mobiele telefoon.
Ik merk wel dat nog steeds veel mensen niet gewend zijn aan emails en chats. Die lezen (en schrijven) het nog steeds als een geschreven als een geschreven brief (''ik vertrouw erop u voldoende geinformeerd te hebben...''). Ook begrijpen ze niet dat er non-verbale communicatie in de woordkeuze en schrijfwijzen van emails en chats zit (ervaren chatters weten wat ik bedoel).
Email en instant messaging (evenals browsen op internet) zijn geen ''slechte'' dingen op de werkvloer. Misbruik is wel slecht, maar dat geldt voor alles!
Reactie: Uit bovenstaand verslagje over het onderzoek komt nog iets naar voren, dat samenhangt met zichzelf realiserende verwachtingen. Als selecteurs verwachten dat iets niet zal werken, dan zullen ze gedrag vertonen dat er voor zorgt dat hun verwachting werkelijkheid wordt. Ze worden dus ook nog eens bevestigd in hun verwachtingen, maar dan door hun eigen gedrag.
De vraag wordt nu hoe los je dat op? Is dat door onderhands aanbrengen? Wat zou dan nog het nut zijn van P&O of HRM? Er ligt al zoveel op het bordje van de lijn manager en er komt nog veel meer te liggen.
