Reactie: In de pedagogiek is er een eenvoudige oplossing gevonden voor het omgaan met ongewenst gedrag. Helaas is het omgekeerd aan het gedrag dat momenteel wordt getoond.
Waar het op neerkomt is dat je ongewenst gedrag negeert of in het ergste geval sanctioneert, zoals Ton zegt. Maar wat veel belangrijker is, is dat je gewenst gedrag beloond.
Het punt is alleen, dat naarmate we ouder worden het steeds moeilijker wordt om gedrag te veranderen. Dus het vraagt van iedereen, niet alleen het management, in de organisatie de inzet om zich voortdurend te richten op het positieve en gewenst gedrag. En dat vraagt een gedragsverandering omdat de meeste mensen geleerd hebben zich te richten op het negatieve en ongewenste gedrag.
Reactie: Duidelijk en helemaal in lijn met wat er staat te gebeuren in Nederland. Van groot belang is de verstarring op de arbeidsmarkt al vanaf 45 jaar te doorbreken. Werkgevers zijn bang ouderen aan te trekken, 45-plussers vrezen opgebouwde rechten te verliezen en geven zichzelf weinig kans op de arbeidsmarkt. Werknemers moeten eerder meer verantwoordelijkheid nemen voor het vervolg van hun loopbaan, werkgevers moeten meer inzicht krijgen om de meerwaarde van ouderen (loyaal, productief, minder vaak ziek, flexibel) in te zetten.
Verbazingwekkend is wel de condclusie dat slechts een kwart van de 60-plussers moeite heeft een baan te vinden. Is dit onder hoog-opgeleiden? Wij zien dit niet terug in de markt. Namens 50pluscarriere.nl, Fried Le Poole
Reactie: Het is natuurlijk goed om jezelf en je eigen positie te leren relatieveren en vanuit die relativiteit te begrijpen dat sorry zeggen geen gezichtsverlies is. Maar er zit ook een maar aan. Bij de meeste mensen roept sorry echt een gevoel van erkenning en begrepen worden op. Helaas zijn er mensen die niet boos zijn omdat je iets verkeerd hebt gedaan, maar omdat ze hun emoties gebruiken als middel om hun positie te verbeteren en iedere kans aangrijpen om dat middel in te zetten. Voor dat soort mensen betekent sorry niet ''ik en mijn emoties worden begrepen'', maar ''ik heb gewonnen, ik heb gelijk gekregen''. Bij iedere volgende gelegenheid zullen ze van mening zijn, dat ze meer rechten hebben, meer status en meer gelijk, want de vorige keer hadden ze dat ook. Misschien dat ze het doen vanuit hun onzekerheid over zichzelf en daarom hun erkenning buiten zichzelf zoeken. Maar daar gaat het mij eigenlijk niet om.
Ik denk dat veel mensen geen sorry meer zeggen, niet omdat ze dat niet zouden willen, maar omdat er net iets teveel mensen zijn die een sorry zien als het winnen van een wedstrijd.
Wat ik dus wil zeggen is, dat sorry zeggen vaak goed kan werken. Zeker in situaties waarin we elkaar amper kennen. Maar in situaties waarin we ongeveer weten wat we aan elkaar hebben is sorry zeggen soms het pad van status verlies. En zolang er mensen rondlopen die van mening zijn dat status bepaald hoe ze over jouw uitspraken mogen denken is sorry zeggen niet de beste aanpak.
Hiermee wil ik niet zeggen dat het verkeerd is om sorry te zeggen of jezelf niet te serieus te nemen. Zorgt er waarschijnlijk voor dat je veel langer gelukkig blijft, dan wanneer je nooit sorry zegt of jezelf serieus neemt. Je moet je alleen wel bewust zijn van wat je doet als je sorry zegt. En soms kun je maar beter sorry zeggen omdat je er zelf een beter gevoel van krijgt.
Reactie: Wat wordt hier een enorme open deur ingetrapt! Er wordt geconstateerd dat er veel recreatief wordt geouwehoerd op het werk. De typisch Hollands oplossing die wordt gegeven laat ons weer afzakken naar het poldertijdperk: Zeker niet verbieden want communicatie is zo leerzaam.
Nutteloos geouwehoer mag gewoon keihard verboden worden, je wordt niet hiervoor betaald. En wat het leren betreft zou ik graag concrete voorbeelden willen zien van hetgeen dit soort communicatie heeft opgeleverd voor het Nederlands bedrijfsleven.
Volgens mij is het zinvoller om per werknemer te bekijken wat hij of zij aan communicatie middellen nodig heeft om zijn werk te doen. Voor de broodnodige recreatie kun je wat pc's in de kantine neerzetten.
Voor de emailende meute die de vele kantoortorens bevolken is discipline noodzakelijk: Wat moet gecommuniceerd worden en naar wie is de gewetensvraag. Dat voorkomt lange kopielijsten waardoor steeds meer mensen tijdrovend moeten mailen. Straks zit heel Nederland alleen nog maar te mailen, te vergaderen en te klagen hierover om vervolgens een tijdje met een burnout thuis te gaan ziten.
Reactie: Geachte heer Hoetmer,
Wij zijn het eens over de huidige effectiviteit van open vragen. Ik vind echter niet dat ''baanbrekend onderzoek '' aantoont dat degenen die ze indertijd geïntroduceerd hebben het bij het verkeerde eind hadden.
In het verleden lokten open vragen wel degelijk meer informatie uit. Mensen zijn nu mondiger. Ze bepalen nu veel meer zelf wat ze kwijtwillen, en geven hun mening (want daar gaat het vaak om) ongeacht de vraag. Beleefdheid vereiste dat vragen volledig beantwoord werden en ook daarom leverde een open vraag vroeger meer op. Maar mensen zijn ook minder beleefd geworden.
Het omgekeerd geldt dat ook. Als ze met de zoveelste verkoper, herkenbaar aan typische open vragen, tegenkomen, dan geven ze geen info, als ze dat niet willen. Dat is ''slijtage''.
Mensen maatschappij en verkoopsituaties zijn continu aan verandering onderhevig en onderling verschillend. Dat is het mooie van het vak, en de reden dat het blijft boeien.
Veel trainers en schrijvers blijven elkaar klakkeloos napraten en overschrijven, waardoor er technieken verkondigd die hun effect allang verloren hebben. Open vragen kunnen nu worden afgevoerd, niet als mythe, maar als historie.
Reactie: Privé e-mail in de pauzes? Helaas, vele werknemers vinden (ten onrechte) dat de privé e-mail moet kunnen in de tijd van ''de baas'', de pauze is voor koffie/thee, dus ....persoonlijk vind ik dat privé e-mail, pc en telefoongebruik helemaal niet kan tijdens werktijd, men behoort dan te werken, m.u.v. dringende zaken die overdag moeten en daar zijn zijn de pauze's voor.
Reactie: Als lid van de SESAM Academie spreekt mij dit artikel aan. Ik herken ook erg veel, als werkende 66 jarige, in het onderzoek. Inmiddels heb ik de moeite genomen ook het rapport van Merill Lynch te bestuderen.
Wij kunnen, denk ik, inderdaad ons voordeel doen met deze Amerikaanse inzichten. Mits we uiteraard zelf de 'vertaling' maken naar onze situatie. Die situatie is uiteraard maar beperkt vergelijkbaar met die in Noord Amerika. Hebben wij in Nederland het voordeel dat we relatief gezien zulke goede pensioenvoorzieningen hebben? En dat we al jaren bezig (zouden kúnnen) zijn met 'leeftijdsbewust personeelsbeleid'?
Reactie: Hoe het ook zij: in mijn ervaring zijn de beste medewerkers die mensen die door huidige mensen (van hoog niveau) zijn aangedragen.
Een grote succesfactor die vaak over het hoofd wordt gezien is of de nieuwe collega wel in de bedrijfscultuur past, als dat niet zo blijkt te zijn zal de ''aanbrengende'' medewerker daar op aangekeken worden, deze zal dus wel drie keer nadenken voordat hij/zij een ongeschikte kandidaat voorstelt.
Leg eens wat mer focus of ''zelfwervend vermogen'' zou ik zeggen.
Reactie: Het moment moest wel aanbreken: het besef dat moderne communicatiemiddelen soms geen zegen maar een vloek zijn. De suggestie om per dag één maal de electronische post binnen te halen en te beantwoorden is eigenlijk vanzelfsprekend: per slot van rekening is een e-mail niets meer (maar ook niets minder) dan een digitale brief. En wie ziet de postbode nu om de vijftien minuten langskomen, rent dan naar de brievenbus om vaak alleen maar te constateren dat er weer eens een hoop reclame in zit?!
Time-management is vooral: controle hebben over je eigen agenda. Discipline, rust en regelmaat inbouwen. Dus één (of hooguit twee) keer per dag e-mail ophalen, tijdens het werk de mobiele terreur uitzetten en ook hier in de agenda momenten voor nemen (afluisteren voicemail, opvolgen telefoonberichten etc.). IM is géén alternatief, aangezien er dan nog een ''tijdvreter'' ontstaat: maak voor iedereen duidelijk op welk moment van de dag telefoontjes beantwoord worden en een reactie verwacht mag worden op e-mail. En de hele wereld gaat zich eindelijk ''onthaasten''.Time-management is vooral: controle hebben over je eigen agenda. Discipline, rust en regelmaat inbouwen. Dus één (of hooguit twee) keer per dag e-mail ophalen, tijdens het werk de mobiele terreur uitzetten en ook hier in de agenda momenten voor nemen (afluisteren voicemail, opvolgen telefoonberichten etc.). IM is géén alternatief, aangezien er dan nog een ''tijdvreter'' ontstaat: maak voor iedereen duidelijk op welk moment van de dag telefoontjes beantwoord worden en een reactie verwacht mag worden op e-mail. En de hele wereld gaat zich eindelijk ''onthaasten''.
Reactie: Beste mijnheer Hoetmer, het is u weer gelukt: een levendige discussie op het gebied van open vragen. En terrecht. Prachtig ook het voorbeeld waarin u een gesloten vraag stelt waarop de bevraagde, een zeer uitgebreid antwoord geeft. De 'meta' vraag die daar achter ligt is volgens mij: ''Hoe komt het nu dat het niet uit maakt dat je in fase X van het gesprek open OF gesloten vragen stelt?''. Ik herken in uw voorbeeld overduidelijk de positionering van de 'IK' van de bevraagde. Volgens mij heeft dat te maken met toetsend gedrag. Toetsen van het eigen referentiekader. De bevraagde reageert op basis van wat hij ooit eens 'voor waar' heeft opgeslagen. Reacties als 'Ja maar' en 'Neen, want' zijn een typerend voorbeeld van.
Als we Maslow er even bij mogen halen: deze reactie heeft maar met een ding te maken: IK, IK, IK. Iedereen die een ander onderbreekt of reageert met 'Ja maar' zegt op 'meta' niveau tegen zijn gesprekspartner: ''Het zal allemaal wel wat je zegt, maar IK wil nu even aan het woord.'' Lastig als die IK in dat geval een verkoper is die van zijn spulletjes af wil.
U hebt gelijk: Door de jaren heen zijn verkopers, auteurs, verkooptrainers en zij die daar voor door willen gaan elkaar gaan napraten. Het is inderdaad jammer dat daarmee de 'open vragen' in een bepaald daglicht zijn komen te staan. Het is zeer interessant om eens te met elkaar te kijken wanneer en in welke fasen van een gesprek we het meeste effect van open danwel gesloten vragen hebben. Ik weet ook wel dat als je aan het eind van de dag aan een vent vraagt ''Hoe is je dag geweest?'' je een reactie krijgt dat klinkt als een brommend ''Ohh goed''. Aangezien dat ook zo'n frustrerend antwoord is voor de vragensteller kan deze beter vragen '' Heb je het leuk gehad?'', dan klikt '' Ja hoor'' als antwoord wel net zo plezierig. Henk-Jan van Essen @verkoopsucces.nl
Reactie: Tja, Als ik soms zie wat ik voor personeel toegeschoven krijg dan twijffel ik aan de PZ kwaliteiten.
Opvallend is dat ik meestal (volgens mij dan) personeel krijg dat totaal niet past in de functie als er een hoge werkloosheid is. Is er weinig werkloosheid dan krijg ik langdurig werklozen of andere mensen die moeilijk aan de bak kwamen. Die blijken vaak veel beter te functioneren en te presteren ondanks niet passende werkervaring, opleiding, een gedwongen ontslagen door slecht functioneren. Ik nam mensen altijd aan met mijn hart en verstand, opleiding en ervaring vond ik minder interessant. De houding, enthousiasme, gezinssituatie en welwillendheid vond ik vele malen belangrijker. Deze mensen waren over het algemeen meestal toppers en blijvers. Vooral iets ouderen deden het prima als ze een kans kregen aangeboden. Veel HRM-ers en managers zijn te jong om behoorlijk wat mensenkennis te hebben opgedaan. Bovendien weten zij meestal niet echt hoe het werk, de sfeer en het team is en welke kandidaat het beste bij past. Het is altijd een goed idee om de directe chef of een ervaren collega bij de werving en selectie te betrekken, dat doen veel bedrijven nog steeds niet voldoende. Uitzenders, vooral de grotere bureau's presteren het slechtst vind ik. Prima kandidaten worden niet doorverwezen of voorgesteld, niet passende wel. Deze mening baseer ik op mijn ervaring aan beide kanten van de sollicitatietafel.
Wat ik betoog is dat open én gesloten vragen ongeveer evenveel helpen bij het krijgen van informatie. En ja uit hetzelfde onderzoek van Neil Rackham bleek dat succesvolle verkopers
A De klant laten praten
B Lang wachten met het geven van oplossingen.
Reactie: Ligt hier niet een schone kans voor uitzend- en detacheringsbureaus? De praktijk is de beste voorspeller. Voor de werkgever of de werknemer past in de organisatie, maar ook andersom.
Reactie: Als er niet fatsoenlijk met elkaar wordt omgegaan zie ik dit als falen van het management en evt. personeelszaken.
Als werkgever dien je een sfeer te scheppen en te onderhouden waarin de werknemers het best presteren. Ik kan me niet voorstellen dat het tolereren van onbeschoftheid de werknemers beter laat presteren integendeel, het zal het personeelsverloop en het ziekteverzuim laten oplopen en de prestaties uiteindelijk beperken. Mogelijk kunnen werknemers zelfs psychische en lichamelijke schade oplopen en is dit in brede zin strijdig met de arbowet. Policy opstellen is makkelijk, dit uitdragen, implementeren en handelend optreden blijkt in de praktijk bij veel bedrijven een te hoge drempel,
zeker als dit betekent dat men afscheid moet nemen van ervaren en vakkundig personeel als die zich niet kunnen of willen conformeren aan het bedrijfsbeleid in deze, ondanks alle inspanningen vanuit het management. Communiceren, uitdragen en bij weerbarstigheid desnoods sanctioneren is het heilmiddel om een verziekt klimaat en dus bedrijf, weer gezond te maken. Helaas is onze maatschappij ook aan verloedering onderhevig en het bedrijf min of meer een afspiegeling van de maatschappij. Als ons dat dus massaal stoort begrijp ik niet waarom dat velen zich overwegend passief opstellen als het aankomt op cultuurverandering en omgangsvormen en ons zelfs kennelijk steeds onbeschofter gaan gedragen. Duidelijk distantieren is meestal al een goed signaal die iemand kan prikkelen zijn onbeschoftheid in te tomen.
