Reactie: Erg goed artikel, ben het volkomen met Hans Egtberts en de heer Schophuizen eens.
In het artikel staat: ''Het komt dan ook geregeld voor dat recruiters kandidaten opbellen die geen flauw idee hebben over welke baan ze bellen.''
Dit is mij ook overkomen en dit begint nu echt een probleem te worden. Recruiters lezen een CV zo slecht en kijken gewoon nauwlijks meer naar de wensen van kandidaat. Zeker hoogopgeleiden willen zo geen gebruik meer maken van vacaturesites als dit zo door gaat.
Zie ook mijn blog:
http://recruiterforyou.blogspot.com/
Reactie: Wat apart dat er de afgelopen week opeens allerlei artikelen op managersonline staan, die betrekking hebben op de invloeden en effecten op het rendement van organisaties:
27 juni: Platte organisaties zijn rendabeler.
Betrokken medewerkers hoge omzet.
19 juni: Managers luisteren niet, leiden niet en hebben geen visie. Vinden ze zelf.
En alle drie de artikelen geven eigenlijk aan wat dit artikel hierboven ook aangeeft. Om een organisatie succesvol te maken, moet je het voorbeeld geven als manager. Maar niet een voorbeeld waarbij iedereen achterover gaat leunen, maar een voorbeeld dat iedereen motiveert. Om dat voor elkaar te krijgen, heb je een platte organisatie nodig, waarin managers een visie hebben die ze kunnen laten zien, toepassen en na volgen. En vervolgens blijkt dan, dat als je als manager je medewerkers betrokken hebt gekregen, dan ga je meer omzet draaien.
Heel apart om te zien dat leidinggeven eigenlijk heel makkelijk is, zeker als je dan ook nog eens doet wat Michel Hoetmer zegt in zijn artikel van 25 juni:
Waarom managers zo slecht zijn in overtuigen.
Reactie: Wat een gewauwel, probleem bij de horens pakken, ontslaan, motiveren, lui werkschuw tuig. Waar heb ik dat eerder gehoord? In elke organisatie zijn goede werkers en minder goede. Veel beoordelingssystemen zijn daarop gebaseerd. De verdeling van arbeidsproductieviteit, motivatie, intelligentie, communicatief vermogen ........ zijn eigenschapen die normaal verdeeld zijn. Als dat als zorgwekkend probleem wordt ervaren (door managers) dan ligt dat aan henzelf. Zij hebben die mensen aangenomen en geschikt bevonden voor het werk dat ze zouden moeten doen. Zelfs na een proeftijd van 2 maanden of na enkele tijdelijke contracten. Als er desondanks ontevredenheid is dan moeten er misschien verwachtingen en takenpakketten worden bijgesteld. En zelfs dan nog blijf je verschillen houden. Dat maakt mensen leuk. Zie er maar goed mee om te gaan tenzij je Japan wil imiteren waar werknemers zich gedragen als uniforme robots.
Reactie: Dit heeft meer los gemaakt dan ik had verwacht. Bedankt voor al deze hartverwarmende reacties. Ik moet toegeven dat ik AH heb onderschat. De krappe voorraad had waarschijnlijk te maken met hun inschatting van de kracht van Oranje. Want als ze er uitliggen is alles in één klap over. De eerste verweesde Wuppies zijn al aangetroffen langs de A9 bij Badhoevedorp. Kennelijk hebben ze er op gegokt dat Oranje de groep des doods niet zou overleven. Ver zaten er in ieder geval niet naast. Wat mij betreft is de discussie gesloten.
Reactie: Dit herken ik. Ik ben in een gergelijk geval een keer klokkeleuider geweest. Ik heb de directie van de multinationale onderneming tot in detail op de hoogte gesteld.
Toen men mij daar vroeg wat ik als beloning wilde heb ik gezegd:
Ontslag op staande voet. Ik wens geen dag langer deze mensen te zien of het gebouw waar ik met dergelijke mensen heb moeten samenwerken.
Als u uw bedrijf dus niet tijdig saneert - blijft er vanzelf geen enkele goede arbeidskracht over.
Reactie: Ten eerste: We kennen het spelletje van de lagere school: in de kring, kind één fluistert in het oor van kind twee, enz.
Ook binnen grote organisaties werkt dit principe. Des te meer schakels des te meer mogelijkheden om fouten te maken.
Ten tweede: als medewerkers op de vloer mogen meebeslissen over operationele doelstellingen schiet het commitment omhoog. Ze staan erachter en de doelen worden bereikt.
Één plus twee is drie: hoe platter, hoe minder communicatie fouten en des te sneller doelstellingen bereikt kunnen worden. Dus meer omzet en meer rendement en minder ziekte verzuim. Gelukkig beginnen bedrijven dit in te zien.
Reactie: Mijn eerste gedachte is: welke overtuiging van deze persoon veroorzaakt dit gedrag en in hoeverre heb ik hier als eindverantwoordelijke aan bijgedragen.
Zijn deze overtuigingen integer en professioneel en liggen zij in lijn met de bedrijfsdoelstellingen? In dat geval is er enkel verschil van inzicht over de te volgen strategie of werkwijze. Deze verschillen moet je koesteren, want hier valt wat te leren. Ga in dialoog.
De onderliggende motieven voor dit gedrag kunnen ook van persoonlijke aard zijn, zoals salaris, positie en ego. In dat geval is het verstandig dat uw wegen zich snel scheiden. Maar denk er om, altijd zakelijk correct en met respect, want u blijft ten alle tijde wel integer!
Succes
Oh ja, grote kans dat de 5 potentiële meelopers snakken naar uw leiderschap!!
Reactie: Betere scholingsmogelijkheden na ontslag is een pre.
Het versoepelen van het ontslagrecht in ruil voor betere scholingsmogelijkheden is een slechte zaak als de werkgever alleen uit kan maken of een werknemer niet voldoet en voor scholing in aanmerking komt. Immers wanneer voldoet iemand wel of niet aan de kwalificaties en eisen die door de werkgever worden opgelegd? Maw. hierdoor krijgt een werkgever een nieuwe mogelijkheid aangereikt om iemand makkelijk te kunnen ontslaan. Al dan niet op fictieve gronden. Het moet voor werknemers makkelijker worden om los van de eisen en financiering van de werkgever opleidingen te kunnen volgen die al dan niet ten goede komen aan het bedrijf. Bijvoorbeeld door een verruiming in de belastingaftrek of een rechtstreeks door de werknemer aanspraak op subsidiemogelijkheden ipv. via het bedrijf.
Ook kan afgevraagd worden of de werkervaring van de genoemde 2 miljoen werknemers zonder startkwalificatie wel zo negatief is. Nog los van de vraag wat verstaan wordt onder startkwalificatie en waar dit aantal vandaan getoverd is. Een ervaren werknemer kan vaak meer waard zijn dan een met diploma's en certificaten overladen werknemer.
Reactie: Heer Nagelmaker: u heeft gewoon gelijk, meespelen of wegwezen. Heb ik nu ook geleerd, was een harde, maar vooral zware les, maar ik heb er zeker van geleerd. Dit zal niet nogmaals gebeuren, bij geen enkele andere medewerker. Meewerken betekent meewerken, niet chanteren en/of dreigen met opstappen.
Reactie: Of je wilt of niet Wuppie wuppie wuppie het liedje blijft in je hoofd rond wuppen
En onbewust koopje ( kocht) je tot je € 15,-- in je kar had.
Dus actie was verkoop technisch ok.
Reactie: Als dat een resultaat is van intergratie dan zouden we met z'n allen eens moeten nadenken of de nadelen wel opwegen tegen de voordelen!
Desondanks is het een bekend gegeven als je beter kan krijgen voor hetzelfde...
Lang leve de Euro zone...
