Reactie: Werknemers die stelen, roddelen en gemene grappen uithalen, bedoelen het vaak niet kwaadwillend? Hoe zit het dan met leidinggevende die stelen, roddelen en gemene grappen uithalen? Wat een getrap naar beneden zeg, schandalig! Iedereen die een beetje afweet van de cultuur in bedrijven weet dat alles bovenin begint, in het hoofd van het bedrijf. De geest van het bedrijf zit namelijk in het hoger management en wat zich op de werkvloer afspeeld is niets meer of minder dan een spiegel van wat er zich bovenin afspeeld. Ik zie het als symptoombestrijding om aandacht aan de pestkop te geven en deze onder controle proberen te krijgen op wat voor een manier dan ook. Of dit een aai over zijn hoofd is of een schop onder zijn achterste. Zeggen dat een pestkop het niet zo bedoeld en alleen maar aardig gevonden wil worden is een manier om de pestkop te beschermen ten koste van anderen. Managers zeggen dan ook vaak dat ze niet weten wat het probleem is? Ze begrijpen er niets van. En een standaardzin die ze gebruiken is dan ook: ''IK heb geen problemen met hem.''
Er zijn al bedrijven naar de knoppen gegaan door één pestkop, door alles om zich heen te verzieken, gaan de bedrijven failliet en blijft de pestkop over en overleeft zelfs de doorstart om uiteindelijk weer nieuw te beginnen met zijn pesten.
Reactie: Pesters zijn moeilijk te indentificeren bij het in dienst nemen in de organisatie vandaar de taak van de manager om zo'n afwijkend gedrag in het prille begin te indentificeren in te grijpen en de zaak niet zijn beloop te laten gaan. Inderdaad vragen pesters om aandacht door zich zelf superieur op te stellen ten opzichte van hun collega's die de dupe worden van zo'n gedrag.
Reactie: In het artikel staan een aantal veronderstellingen die ik niet herken in de praktijk, bijvoorbeeld: “voor de werkgevers is het doorspitten van elektronisch ingediende CV’s rampzalig en tijdrovend”. Nee, het bekijken van elektronische ingediende CV is juist minder juist tijdrovend dan conventionele methodes: met een druk op de knop heb je de kandidaatsgegevens voor je. ”Fouten, overdrijvingen en zelfs leugens zijn bijna standaard onderdeel van CV’s”. Waarop is deze gedachte gebaseerd, kan het onderbouwd worden met onderzoekgegevens?
Het CV is en blijft m.i. het beste middel om tot een eerste selectiebeslissing te komen. Je kunt snel en vrij objectief een grote groep sollicitanten terugbrengen tot een paar high potentialis voor een functie. Een CV is een eerste visitekaartje en helpt je het gesprek met een kandidaat aan te gaan, niet meer en niet minder.
Waar het uiteindelijk om gaat is dat selecteurs een goed gesprek kunnen voeren, de kwaliteit van de selecteurs bepaalt uiteindelijk of er een goede selectiebeslissing wordt genomen. Dit betekent goed doorvragen op alle elementen die een kandidaat in zijn CV zet en dit toetsen aan het functie/competentieprofiel dat je voor ogen hebt. Maar vooral contact zoeken met een sollicitant. Een echt gesprek voeren dus: wat zijn de drijfveren van de kandidaat, wat vindt hij belangrijk of juist niet, etc. En als selecteur snel switchen tussen meer belevingsgerichte vragen en feiten. Mijn ervaring is dat juist bij het zoeken van contact verrassende inzichten of juist ambivalenties naar voren komen. Ambivalenties kunnen wijzen onvolkomenheden in een CV.
Reactie: ''Managers zouden wat Thau betreft meer kunnen doen om afwijkend gedrag op de werkplek te voorkomen.''
''Managers zouden zich ook moeten realiseren hoe belangrijk het voor mensen is om bij een groep te horen.''
Niet alleen medewerkers, collega's pesten.
Er zijn ook managers die pesten. Aan eigen lijve ondervonden.
Een niet kapabele manager die zich steeds tooit met de pluimen van een ander en er zich zo al jaren doortrekt. Hij merkt dat een medewerker hem doorheeft en doet er alles aan om deze, met leugens en intriges buiten te werken zodat het geheim bewaard blijft.
Reactie: Pesten is deel van een totaalgedrag in een organisatie. Zoeken naar de motieven hiervoor is inderdaad perfect voor een proefschrift. Om o.a. pesten te voorkomen, moeten we echter bij het begin beginnen: waarvoor werken we? Als, onder andere, pesten wordt waargenomen, is er meestal al heel wat meer aan de hand! Alleen samenwerken schept de voorwaarden om ook pesten onnodig én onmogelijk te maken op de werkplek. Of op welke plek dan ook. Dus: ''randstoringen hebben voorrang'' en pas de incidentmethode consistent en consequent toe.
Reactie: tja, 't komt toch weer neer op de oude regel '' eerst organiseren, dan automatiseren. Want ''garbage in, garbage out!'' Begin met informatie analyse. Om maar wat suggesties te doen.
Reactie: Pesters bedoelen het niet ''slecht'': ik mag hopen dat een verkorte uitgave van het onderzoek niet de waarheid is. Iedereen die zich van dit soort technieken bedient heeft op zijn minst een minderwaardigheidscomplex en is er van overtuigd dat men zelf groter wordt door de ander een kopje kleiner te maken. Nets is echter minder waar: de schade die dit soort mensen aanrichten blijft de slachtoffers vaak voor hun leven achtervolgen.
Natuurlijk is het management verantwoordelijk voor het creeeren van een juiste werksfeer maar ongewenst gedrag is en blijf wat het is: ongewenst en dat mag niet getolereerd worden.
Ik lees jullie '' wuppieverhaal '' en kan jullie niet meer dan gelijk geven dat jullie teleurgesteld zijn in het feit dat er geen wuppies meer zijn. het enige wat ik jullie kan mededelen is dat de wuppie rage zo ontzettend groot was, dat dit niet bij te houden en te plannen was. er waren meer dan 15000000 wuppies in omloop. dit betekend zo ongeveer 1 wuppie per inwoner van nederland. als organisatie maak je een planning waarbij je na onderzoek van een aantal uit gaat. dit aantal heeft albert heijn uitgezocht en hierbij tevens nog een extra buffervoorraad bij laten produceren. echter door alle, al dan niet onverwachte, commotie over de wuppies is de vraag te groot geworden. dit is nooit de bedoeling van albert heijn geweest want dat is namelijk dat iedere klant met een glimlach naar buiten gaat. helaas is dit nu niet het geval geweest.
Albert Heijn hoopt jullie in ieder geval graag terug te zien in de winkels...
Reactie: Argumenteren is voor zowel verkopers als voor managers een onmisbare gesprekstechniek. Even terug naar af:
Een manager is faciliterend voor zijn team, een team is een groep mensen die cooperatief werkt om een gezamelijk doel te bereiken. Als blijkt dat één persoon binnen het team niet samenwerkt om dit doel te bereiken zal de manager deze persoon moeten aanspreken op dat gedrag. Hierbij komen de management interventies (sturen, coachen, steunen of delegeren) om de hoek kijken. Tijdens deze interventies is het mogelijk om tegen argumenten te ontvangen en deze moeten weerlegt worden.
Wat binnen deze ABC-tjes vooral misgaat is de B en de C: Betekenis voor de persoon die overtuigt dient te wordenen,
Controle vraag of het nu wenselijk genoeg is.
Het gaat niet om het winnen van het argument maar om het verkrijgen van een wederzijds geaccepteerd voordeel. Hierbij zijn beide partijen weer op één lijn.
Ik ken niet veel top verkopers en top managers, dit komt vooral door het feit dat zij tegen-argumenten zien als een aanval op de persoon cq organisatie. Mijn tip: leer omgaan met bezwaren en leer niet te beargumenteren maar, een geaccepteerd voordeel te creëren.
Reactie: We hebben niet te weinig informatie, maar juist te veel. Het controleren van wat wel bruikbaar is en wat niet, en wat wel betrouwbaar is en wat niet is een groot probleem.
Het gevolg is dat er toch een stuk vakmanschap bij komt kijken om op basis van (door ervaring opgebouwde) intuitie snel de berg met info te overzien en te doorzien. En met de hedendaagse informatie overvloed is het niet zo moeilijk om ontbrekende info alsnog boven water te krijgen (als je weet waar je het te vinden is).
Ik ben het eens ermee eens dat gebrekkige info leidt tot gebrekkige beslissingen. Maar ik zie niet dat dit tegenwoordig slechter is dan vroeger.
Reactie: Ik geloof niet in slechte werknemers. Ik geloof wel in slechtpresterende werknemers. Maar hoe motiveer en begeleid je mensen (op langere termijn) tot verbetering. Reiken alle middelen uit. Mensen veranderen, bedrijfsstrategien veranderen. Het enigste wat men wilt is betrokkenheid en respect voor wie men is en voor wat men doet. Het is daarom denk is belangrijk dat vanaf de eerste dag geluisterd word naar iedere werknemer, zonder dat er enige oordeel uit getrokken wordt. Mensen betrek je niet door te dwingen, maar door zelf door de knien te zakken en te luisteren. Een veriticale communicatie en een horizontaal draagvlak.
Reactie: Het is inderdaad zeer funest voor een organisatie om niet functionerende medewerkers niet aan te pakken. Ik ben werkzaam geweest in een organisatie als deze en het leidt tot zeer veel ontevredenheid en vermindering van betrokkenheid en motivatie bij de goede krachten. Des te meer wanneer in de organisatie een gevoel ontstaat dat goed functioneren en betrokkenheid bij de organisatie niet wordt beloond. De situatie was dusdanig dat medewerkers die niet goed functioneerden niet tot een exit werden geleid, maar juist op andere (vaak betere) posities werden geplaatst. Dit leidde bij het personeel tot een gevoel van ongelijkheid en de niet functionerende medewerkers belemmerden de groeimogelijkheden van de goed functionerende medewerkers. Er onstond zo een sfeer waarin het gevoel werd gekweekt dat niet functioneren werd beloond. Dat is toch het ergste wat een organisatie kan overkomen. Deze oorzaken waren mede oorzaken dat het ertoe geleid heeft dat de directeur van de organisatie naar huis werd gestuurd en dat nu een complete omslag in de organisatie in gang is gezet, waarbij inderdaad het complete functiehuis, takenverdeling, functiebeschrijving en waarderingen worden herbezien.
Reactie: Vrouwen zouden inderdaad meer moeten gaan werken al was het alleen maar om financiele zelfstandigheid te creeren! Maar wanneer worden vrouwen eens ondersteund in hun ambities? Nog steeds is er nauwelijks voorschoolse opvang. Scholen beginnen om half negen, maar je baan begint ook om half negen. Niet erg handig dus, als er ook nog wat reistijd bij komt kijken Er is nauwelijks betaalbare kinderopvang te krijgen.
En als je dan graag wilt werken, dan wordt je als vrouw iedere sollicitatiegesprek doorgezaagd over hoe dat toch moet met de kinderen.
Ik ben 43 jaar, net afgestudeerd HBO P & O, ambitieus, enthousiast, moeder van drie kinderen en wil heel graag een baan voor 32 uur! Wie???? P.s. de kinderen zitten in de onbetaalbare kinderopvang dus daar hoeft u niet naar te vragen bij het sollicitatiegesprek!
Reactie: Volgens de Code Tabaksblat, de NL Corporate Governance Code, die verplicht is voor alle beursgenoteerde ondernemingen in NL per 1 januari 2004 dienen al deze ondernemingen een klokkenluidersregeling te hebben, en deze ook te plaatsen op hun website. Voor niet beursgenoteerde ondernemingen is deze regeling derhalve niet verplicht. De inhoud ervan is mij onbekend.
