6 november 2006 -
Een meerderheid van de Nederlandse managers heeft te maken met werkvermijdend gedrag onder medewerkers. Daardoor stellen ze zich bewust op als 'strenge baas'. Toch zien ze 'verantwoordelijkheid delegeren' als beste motivator. Dat blijkt uit een enquête onder het vaste Management Team-lezerspanel.
Hoe krijg je ze zover? Voorlopige conclusie: het heeft niets van doen met salarisverhoging, bedrijfsuitjes of een onverwacht luxe kerstpakket. Nee, medewerkers gaan pas echt harder lopen als ze zich betrokken voelen, hun werk zelf kunnen indelen en er genoeg carrièremogelijkheden zijn.
Werkvermijdend gedrag
Uitingen van ongemotiveerdheid blijken inderdaad geen zeldzaamheid. De vraag 'lopen uw medewerkers de kantjes ervan af' wordt door ruim een derde van de ondervraagden (36 procent) bevestigend beantwoord. De restgroep (64 procent) heeft geen last van het fenomeen. Dat lijkt veel, maar directere vragen leveren weer andere cijfers op. Op de vraag 'is er onder uw medewerkers sprake van werkvermijdend gedrag' zegt 69 procent hier soms mee te maken te hebben, nog eens 3 procent zelfs 'regelmatig'.
Snipperdag 70 procent van de ondervraagde managers speelt de rol van 'strenge baas' om dit werkvermijdend gedrag te bestrijden, vier procent hiervan doet dat zelfs regelmatig. En wat doet een strenge baas? Juist, die kijkt geërgerd op zijn horloge als een medewerker tegen de afspraak in om half elf binnen komt wandelen en roept 'halve dagen?' als een ander stipt om vijf uur de deur uitrent. De MT-lezers houden in grote lijnen wel bij wie er op de afdeling eerder komt en later vertrekt, dat zegt althans 69 procent van de ondervraagden. Nog eens zeven procent spreekt mensen die dit doen er direct op aan en drie procent moedigt kritiek hierover bewust aan.
Registreren Ruimte voor een open antwoord was er ook bij deze vraag en dan blijkt het kloksysteem als hulpmiddel om werktijden te registreren het meest populair. Varianten op de klok zijn 'er wordt gestempeld' en het onheilspellend klinkende 'bedrijfsoverkoepelend aanwezigheidssysteem'. Een enkeling zegt zelfs dat alle werktijden worden geregistreerd en 'bij twijfel worden geraadpleegd'.
Goed voorbeeld Ander boegbeeldgedrag van managers: 's ochtends eerder naar kantoor komen en 's avonds langer doorwerken 'om het goede voorbeeld te geven'. Ja, ik doet dat, zegt 23 procent volmondig. Nog eens 44 procent doet het 'soms' en slechts een derde (34 procent) maakt zich er niet schuldig aan. Een grote meerderheid (60 procent) ziet 'medewerkers verantwoordelijkheid geven' als beste manier om ze te motiveren, gevolgd door 'het uiten van waardering' (29 procent). Hierna volgt 'medewerkers geïnformeerd houden' (zeven procent) en pas op de vierde plaats komt geld als belangrijkste motivator naar voren (twee procent). Hekkensluiters zijn 'dagelijks speldenprikken uitdelen' (één procent) en 'de harde hand' (0,2 procent).
Managementstijl Dezelfde discrepantie tussen theorie en praktijk steekt de kop op als we de lezers vragen welke managementstijl het meest bij hen past. Hoewel 70 procent bewust de rol van strenge baas speelt, ziet 39 procent zich als vleesgeworden uiting van 'delegerend leiderschap'. Nog eens 30 procent schaart zichzelf in de categorie 'charismatisch leider of coach' en veertien procent is 'de eerste onder gelijken' op de afdeling. Het cliché 'hard op de inhoud, zacht op mensen' doet het ook goed (dertien procent past het toe). Aan de andere kant van het spectrum staat de verdeel-en-heers-methode, die door 1,1 procent van het MT-lezerspanel actief wordt beleden. En één procent ten slotte hangt het 'verlicht despotisme' aan.
Wederzijds vertrouwen Als je ondergeschikten de kantjes ervan aflopen, moet je ze natuurlijk in geen geval laten thuiswerken. Dan bind je de kat op het spek. Toch geeft bijna 75 procent van de ondervraagden aan voorstander te zijn van thuiswerken, al staan ze dat doorgaans niet meer dan één dag per week toe. De voordelen zijn duidelijk. Zo is 47 procent van de ondervraagden het eens met de stelling 'door thuiswerken aan te bieden trekt mijn bedrijf beter gemotiveerd personeel aan' en onderschrijft 38 procent de stelling 'thuiswerkers zitten beter in hun vel dan niet-thuiswerkers'. De groep die het met deze laatste stelling oneens is, is niet gering (20 procent), maar wordt overstemd door de groep die zich neutraal opstelt (38 procent). De stelling dat thuiswerken geen aantoonbare efficiëntieverbetering oplevert, wordt door 45 procent onderschreven. Het geheim van succesvol thuiswerken zit 'm natuurlijk in wederzijds vertrouwen. Zo vertrouwt 48 procent van het MT-panel erop dat medewerkers daadwerkelijk thuis aan het werk zijn omdat ze die 'afrekenen op het eindresultaat'. En 41 procent zegt 'wij werken hier sowieso op basis van vertrouwen'. Een klein deel (drie procent) denkt dat te veel vrijheid geven alleen maar wordt beschaamd. "Niet iedereen kan met vrijheid omgaan," schrijft één respondent. Aansporingsmethoden Wat is dan de beste methode om medewerkers harder te laten werken? Verantwoordelijkheden delegeren en vooraf doelen afspreken, zegt 81 procent. Een bonus of beloning in het vooruitzicht stellen is ook populair (zeven procent), net als quota (vijf procent) en een wedstrijdelement (twee procent). Vrijwel niemand doet een beroep op de klassieke donderpreek (0,2 procent).
Bron:Management Team
Gelet op het hier herhaaldelijk besproken gedrag van managers, moet vermijdingsgedrag van medewerkers worden gezien als een vorm van zelfbescherming tegen erg slechte managers!
mevrouw Jeannette Lamme
|
|
7
-
11
-
2006
|
11
:
23
uur
Vooral in de "wie beweegt is gezien"-cultuur kan luiheid een prima overlevingsstrategie zijn....
heer Alef Dekker
|
|
12
-
11
-
2006
|
22
:
18
uur
De manager is z'n eigen plaag!
Op 6 november 2006 viel in managersonline te lezen dat lui personeel een plaag voor managers is. Het artikel moet je natuurlijk niet beoordelen op de headline, maar een overdenking is op z'n minst op z'n plaats. Natuurlijk zal (bijna) iedereen zeggen dat hij/zij luie collega's tegen komt, al zou het alleen maar zijn om zichzelf daarmee als actiever te kunnen bestempelen. Daardoor leidt de betreffende werknemer de aandacht van zichzelf af. Maar of de manager daarmee het probleem te pakken heeft, is een vraag van een geheel andere orde.
Misschien is een groot deel van het probleem van die managers wel gelegen in het feit dat 70% bewust de rol van strenge baas speelt. Een rol speelt? Ja een rol speelt! De manager is toch niet echt oprecht, de manager heeft het toch niet over die zaken die hem/haar echt bezig houden, de manager toont toch geen oprechte belangstelling voor zijn medewerkers, want alle medewerkers weten dat hij/zij een toneelrol speelt. Kortom: de manager is dus eigenlijk (tijdelijk) de plaag van zichzelf. Of is dit stukje ook voortgekomen uit een rol die wordt gespeeld, in dit geval door mij.
