Reactie: Tja, de tijd uitzitten..... doe je dat wel of niet?
Op basis van ervaring van honderd+ sollicitatiegesprekken te hebben gevoerd ben ik 98% overtuigd van de 30 seconden regel (de uitslag is na 30 seconden praten eigenlijk al bekend). Het is mij 2 keer gebeurd dat ik na het gesprek een andere beslissing heb genomen dan wat het ''onderbuikgevoel'' in het begin aangaf.
Is het zinvol, als er echt geen twijfel is dat die persoon het niet wordt, om het totale gesprek uit te zitten? Ik doe het niet (meer) in ieder geval, en breng de duur van het gesprek terug van (bijna 1 uur) tot 20 minuten of zo. Waarbij ik nog wel vragen stel om onderbouwing te zoeken voor het gevoel, want goed afscheid nemen is natuurlijk belangrijk.
Overigens verwacht ik hetzelfde van de sollicitant. Indien het geen zin heeft om verder te praten, stop dan!
Reactie: Als de medewerkers de procedures op een kennelijk verstorende wijze gebruiken dan zou ik ook eens kijken of die procedures wel deugen.
Ik heb er niet zo'n moeite mee als de directeur zijn parkeerplaats reserveert.
Moet de directeur straks ook nog uit het grotere kantoor, zijn mooie bolide en zijn luxe meubilair afstaan? Dat hoort er toch gewoon bij?
Het is natuurlijk wel zo dat je als manager in een vissenkom zit, zoals hier beschreven wordt, daarom heb je als manager dan ook een voorbeeldfunctie.
Reactie: Als je voldoende geld hebt kies je al snel voor meer vrije tijd , als je daar behoefte aan hebt tenminste.
Helaas hebben velen deze keuze niet, de rekeningen vallen immers op de deurmat en de belastingen (dus ook de verkapte) slorpen ook veel op.
Dus maakt geld velen van ons tot slaaf, tot loonslaaf, of slaaf van de overheid. Hoe meer geld hoe minder slaaf je bent.
Een keuze heb je altijd, das waar, je kunt desnoods in een kartonnen doos onder een brug gaan slapen en 24 uur per dag genieten van je vrije tijd, of werken voor een hongerloontje tot je erbij neervalt om je rekeningen te kunnen betalen. Behalve dan als je goed in de slappe was zit, dan is het allemaal wat makkelijker en leuker.
Heb je een behoorlijk kapitaal, tja dan ben je meestal ook niet meer gelukkig, je vrijheid wordt dan weer ingeperkt, je kunt bestolen worden, ontvoerd, afgeperst , noem het maar op.
Bestaansminimum in een derde wereldland, ja hoor eens, welke vaste lasten zijn daar en wat is dan je koopkracht?
Nou ja van 2500 dollar zul je denk ik wel niet als god in Frankrijk leven dat neem ik aan.
Democratie, kennen we die eigenlijk wel? Ik geloof dat ware democratie iets anders inhoud dan wat men ons oplegt.
Maar goed, geld maakt gelukkig zijn makkelijker, net als vrije tijd.
Goede vraag, ik zou het niet weten. Ik kan me nog herinneren dat ze elke keer mijn goed team kapot maakten, waarom dat gebeurde weet ik ook niet maar sommige bedrijven hebben het kennelijk niet graag dat je team goed functioneerd. Heel erg bizar. Als de leerling echter beter wordt als de meester dan zou ik als directeur de leerling een mooie loopbaan mogelijk maken.
Reactie: Om misverstanden te vermijden. Iedereen heeft voldoende geld nodig om in de basale behoeften van het leven te kunnen voorzien. Daarna maakt geld mensen niet meer gelukkiger.
Kiezen daarentegen wel. Bewust kiezen om een leven te leiden in overeenstemming met de mogelijkheden en beperkingen maakt mensen duidelijk gelukkiger.
Gelukkig heb je niet alleen geluk nodig om gelukkig te worden. Je kunt ook gelukscompetenties ontwikkelen. Kiezen is één daarvan.
Reactie: Geld geeft meer vrijheid. Dat zou een betere stelling zijn.
Indien je meer geld kan besteden komen er o.a. ook meer keuzes aan te pas. Keuzes maakt je misschien niet gelukkiger, maar geeft wel de vrijheid van kiezen.
Reactie: Een ruimte om een (kleine) siësta te houden, zou de productiviteit enorm doen toenemen. Je kan daarvoor de after-lunch dip gebruiken en daarna is het geen enkel probleem meer om een uurtje door te werken.
Reactie: Mijn vraag is: Wanneer je als leidinggevende op de werkvloer jouw mensen zo goed hebt gecoacht dat zij nu zeer goede resultaten in de verkoop behalen en zij vervolgens door de directie op de handen gedragen worden en jou voorbij gaan lopen dan heb je of iets niet goed gedaan of jouw directie ziet het niet in het juiste perspectief. Hoe los je dit zo goed mogelijk op? Zowel met de directie als met het personeelslid zelf?
Reactie: Leuk artikel en duidelijk de goede aanpak voor managers.
Ook ik begeleid organisaties en managers/leidinggevende in processen.
Het zichtbaar zijn voor de medewerkers en zeker aanspreekbaar zijn,werkt in hun voordeel.
Wanneer ze dan ook een beleid invoeren en dit consiquent uitdragen en dit ook door hun teamleden laten doen, dan kan een bedrijf snel veranderen.
Zelf heb ik veel gewerkt binnen het concept ''de Lerende Organisatie'' (van Peter Senge) en gezien dat er goede resultaten zijn te behalen.
Reactie: Door mijn werk waarin ik regelmatig fusies en andere vormen van samengaan van bedrijven tegenkom, wordt het je vaak inzichtelijk gemaakt waar de verschillen tussen de bedrijven zitten.
P&O maakt vaak een arbeidsvoorwaardenboek met daarin de beloningen en de extra's.
Daarom is het voor werknemers moeilijk om echte vergelijken te maken tussen werkgevers.
De werkgever die naast de primaire zaken ook goed inzichtelijk maakt wat de sucondaire zaken zijn, profileert zich beter dan een ander.
Maar er zijn meer zaken, die zeker niet beschreven worden.
Veel werkgevers zijn bereidt om hun medewerkers te helpen op sociaal gebied.
Ik denk aan de begeleiding na een sterf geval, bij ziekte etc.
Dit is heel moeilijk in beeld te brengen en werknemers vinden het logisch dat het bedrijf dit doet.
Door op goede positieve wijze dit te communiceren, geef je de medewerkers meer mee dan alleen arbeidsuren etc.
Dit staat los van overwerk, extra inzet, dat zijn en blijven primaire zaken.
Goed indernemersschap houdt ook in goed omgaan met het belangrijkste kapitaal van het bedrijf, de mensen die in je bedrijf werken en meedenken!
Reactie: Natuurlijk is het slim om feedback te geven. Onthouden van feedback is vaak funest voor het continue verbeteren van professionals & organisaties.
Het probleem is echter dat feedback op daadwerkelijke resultaten vaak wordt verward met feedback op gedrag. En feedback op subjectieve gronden is niet alleen disfunctioneel. Het leidt ook tot vervreemding.
By the way: wil je een organisatie echt beter laten presteren? Dan is niet zozeer feedback nodig op gedrag. Wél duidelijk geformuleerde targets (in termen van resultaten!) én tijdige en specifieke informatie over de voortgang. Dan krijgen professionals de feedback (=informatie) die nodig is om ook zelf ander gedrag te kiezen waarmee alsnog de resultaten worden bereikt.
Er zit nog behoorlijk wat lucht tussen liegen én dé waarheid. Vaak verwarring over wat nu wel of niet eerlijk is. Over gedrag versus resultaat. Over feedback versus correctie. Over sturing versus zelfsturing. Over effectiviteit versus ..?
Reactie: Heb met plezier het artikel gelezen en zeker de reacties/discussie.
Nu is geluk een heel persoonlijke belevenis en ik durf te zeggen dat de geluksmomenten per levensjaren veranderen.
Vanuit mijn vakgebied het adviseren van bedrijven en de kijk op motivatie, kan ik me wel vinden in sommige stellingen van de auteur van dit stuk.
Ik denk wel dat mensen met een normaal salaris toch wat meer het gevoel hebben dat ze ''gelukkiger'' zijn, dan de groep die amper rond kan komen elke maand. Op het moment dat je steeds meer geld verdient, gaat de balans veranderen.
Met geld alleen motiveer je mensen niet (behalve bij de echte minima's), maar waardering en komplimentje en/of een bedankje geef je waardering voor de mens in het bedrijf.
Ik wil niet in discussie gaan over het woord geluk en de betrekelijkheid daarvan, maar meer kijken naar het woord ''mens en menselijkheid'' en dan kom je tot meer begrip en dat geeft een goed gevoel en misschien wel een gelukservaring.
Reactie: Het is van groot belang om feedback in organisaties vooral te baseren op prestaties en niet op gedrag. Gedrag is op te vatten als de activiteit die nodig is om een resultaat te behalen. Dus gedrag kun je ook interpreteren, vanuit bedrijfseconomisch standpunt, als de kosten die nodig zijn om resultaten te boeken.
Gedrag is subjectief. Dat is ook precies de reden waarom feedback zo lastig is. Jolene heeft dit punt ook gemaakt en ik zal er de komende maanden nog enkele blog's aan wijden.
Reactie: Een stage periode is een leerperiode voor jongeren.
Dat ze vanuit huis en schijnbaar vanuit school niet meer geleerd worden, dat ook kleding en gedrag bepalend is in onze maatschappij.
Je komt in een bedrijf waar een eigen cultuur heerst en er wordt verwacht dat je daar op inspeelt.
Daarom is het eerste gesprek tussen de stagiaire en de ondernemer van groot belang.
Hij/zij kan daarin aangeven wat de normen op zijn bedrijf inhouden.
Een stagiaire komt om te leren en niet alleen een vakgebied.
Ook is het sterk afhankelijk van wat voor bedrijf het is, de stagiaire in contac met klanten komt en wat de inhoud van het werk is.
Helaas maak ik mee dat stagiaires tegen een zeer magere vergoeding en soms tegen geen vergoeding aan het werk worden gezet, een goedkope arbeidskracht dus en dat werkt voor de toekomst niet motiverend om te gaan werken!
Dus willen we voor de toekomst werknemers binnen krijgen, dan begint dat al bij de goede begeleiding en coaching van een stagiaire door het bedrijf waar hij/zij stage loopt.
