Reactie: Dit is pure discriminatie van dikke werknemers. Hoeveel slanke werknemers hebben RSI opgelopen? Hoeveel
sportieve werknemers hebben sport-blessures? Zo kunnen we nog wel even doorgaan.
Reactie: In de overwegend negatieve reacties wordt voorbij gegaan aan het gegeven dat een HRMmer goede mensen zal zien zoals sales professionals hun klanten; waardevol en persoonlijk. De sales gebruikt een CRM systeem, de ander een HR systeem. Maar zoals met alles in het leven, het gaat erom hoe je hiermee omgaat. HR gaat over mensen en weinig over 'harde cijfers', dus wordt heen en weer geslingerd tussen verwachting, trots, zelfontplooing enerzijds en in te vullen formatieplaatsen en benodigde competenties anderszijds. Maar het is okee als een klant teruggewonnen wordt, waarom zou in die analogie een organisatie niet het vertrouwen van een (oud)werknemer terugwinnen?
Uiteraard, het zal afhangen van de omstandigheden ten tijde van vertrek, maar wat is er mis als beide partijen geïnteresseerd in elkaar blijven, onderdeel blijven uitmaken van het corporate netwerk of -als de klik er (weer) is- zelfs weer met elkaar aan de slag te gaan? Dat het vervolgens aan komt op uitdagende projecten, benutting van potentie, competentie management en employablity is dan zonneklaar. Ik ga uit van een positief mensbeeld, waarbij de lerende mens onderdeel uitmaakt van de lerende organisatie. En dat gaat verder dan salaris.
Reactie: Het hangt er vanaf hoe de definitie van flextijden wordt aangemeten. Veel bedrijven hebben flexibele werktijden ingevoerd omdat de hoeveelheid werk sterk varieerd. Er moet dus soms langer en/of sneller gewerkt worden. Dat werkt echter maar voor een korte periode. Daarna treedt er vermoeidheid op en moet er weer ''normaal'' gewerkt worden. Als er over een lange periode structueel meer dan normaal werk verricht moet worden, dan is het beter om er personeel - al dan niet tijdelijk - erbij te nemen. Bovendien is niet elke persoon voldoende flexibel of gemotiveerd om extra (on)betaalde uren te maken. Binnen een organisatie vindt je altijd twee soorten werkers. Het soort dat om vijf uur een blik op de klok werpt en denkt: Goh, het is al vijf uur. Het soort dat om drie uur een blik op de klok werpt en denkt: Je..., het is pas drie uur. Flexibiliteit: soms werkt het en soms niet.
Reactie: Mee eens. En Linkedin geeft ruimte voor een profiel met expertisegebieden, opleidingen, functie. Moedigt aan om al deze vakjes te vullen om zo je profiel naar de 100% compleet te stuwen. een soort cv dus, met net genoeg anoniemiteit. Dat doet Hyves niet.
Op zich is de doelgroep (jongeren) van Hyves erg interessant. Is er een virtuele netwerk site die zich richt op uitsluitend serieuze jongeren, bij voorkeur HIO ;-) ?
Reactie: Ik ben 54 jaar, drukke werkzaamheden, te zwaar, rook te veel, hou van lekker eten en drinken, en in de afgelopen 20 jaar bij elkaar misschien 2 weken ziek geweest. Kijk ik om mij heen dan zie ik de ultra slanke, sportieve mensen die urenlang fitnissen, sporten, 'bewust leven'. Vaak een stuk jonger dan ik. Maar met een ziekteverzuim waarvan ik wel eens denk: blij dat ik wat ongezonder leef. Ieder onderzoek kan je vertellen wat je er uit wilt horen. Maar let wel, Europa is de Verenigde Staten niet. Dus om nu hier meteen harde conclusies aan te verbinden voor Nederland gaat mij wat te ver.
Reactie: Mooi commentaar Marcel.
ja, daar waar duizenden euro's worden besteedt aan het regelmatig onderhoud van verouderde machines, is er te weinig aandacht voor het onderhoud van mensen, vaak met kennis en vaardigheden die gloednieuw, state of the art of zelfs edge of the bow zijn.
Voor veel bedrijven is de one-liner, ''ons personeels is onze belangrijkste hulpbron'' alleen maar van toepassing als het sociaal jaarverslag weer eens gemaakt moet worden.
het wordt tijd dat de hoofden interne communicatie eens gerecycled worden en met een andere pakkende openinfgszin komen.
Reactie: Vergis je niet dat het management een cultuur binnen een cultuur is,en daar veel wedijverende colega's lopen die het maar al te graag beter willen doen dan jij.
Dat gaat vaak gepaard met veel herrie(het lawaai waar over gesproken word,imponeren),als men meer begrijpt van het lichamelijke aspect van de taal,zou er op de werkvloer en bij buitenlandse ontvangsten/bezoeken/samenwerking,een meer openlijk respect kunnen komen voor de wat zwijgende manager.
Mijn menig is dat ook een directeur deze eigenschap zou moeten ontwikkelen,apie ziet apie doet is nog steeds het biologisch patroon,op welke werkvloer dan ook.
Reactie: Internetbezoek/-gebruik kost natuurlijk tijd, maar scheelt daarentegen ook weer tijd. Informatievoorziening en inhoudelijke 'voeding' verlopen dankzij het internet naar mijn idee sneller en efficiënter. Verstandig en bewust gebruik, gebaseerd op gemotiveerdheid (voor het werk en de baas) en een gezonde dosis verantwoordelijkheidsgevoel staan daarbij volgens mij doorgaans wel borg voor het niet doorslaan van de balans tussen 'produceren' (lees: 'gewoon werken') en internet gebruiken(inderdaad: een positieve vooronderstelling). Mijn conclusie is dan ook dat bij goed gebruik (zie al het voorgaande) internet een enorme vooruitgang is!
Reactie: Logisch dat Hyves nog weinig voor recruitement gebruikt wordt want het ademt weinig professionaliteit uit. Als recruiter een beetje grasduinen door pimpelpaarse pagina's met foto's van huisdieren, vakanties en vrienden is niet zo efficient. Sites als LinkedIn en XING pakken dit veel professioneler aan. Daarnaast is Hyves nog redelijk 'buggy' en ook erg traag.
Reactie: Wellicht is er nog een andere - meer cynische verklaring - voor de hang naar trainingen. Zodra je als manager zegt ''ik ga mij richten op de prestatieverbetering van mijn medewerkers'' word je daarop afgerekend.
Huur je een trainer in, dan kun je zeggen ''hoor eens ik heb écht alles gedaan wat mogelijk is. Maar zie je ... die trainer was waardeloos. Of andere uitvlucht: mijn mensen missen de nodige vaardigheden en competenties! Zelfs met de beste training in de wereld is dat niet te verbeteren!'' Ligt de schuld toch weer lekker bij een ander!
Reactie: Het kan zeker nuttig zijn om een oud medewerker te benaderen. E.e.a. zal afhangen van reden van vertrek, of partijen netjes en respectvol afscheid van elkaar hebben genomen en of de organisatie nu betere werkvoorwaarden biedt (niet noodzakelijkwijs meer geld, maar organisatorische verbeteringen, etc). Ik ben in het verleden een keer teruggevraagd door mijn oude chef en daadwerkelijk teruggegaan. Het hoger management maakte er daarna helaas een potje van en werd het bedrijf na twee noodzakelijke reorganisaties opgedoekt. Voor mij was het dus niet zo succesvol maar heeft me daarna zeker geen windeieren gelegd.
Uiteraard gebruikt Nico Taal een prikkelende kop om de lezers te lokken het artikel te lezen. Zijn belangrijkste motief lijkt mij het preken voor zijn eigen parochie. Het briljante idee van hem kan natuurlijk uitgevoerd worden met een product van AllShare.
Maar Nico reflecteert wel hoe een deel van de werkgevers denkt over werknemers; niet als de belangrijkste resource maar een vervangbaar en zelfs recyclebaar deelproduct.
Het terugvragen van oud medewerkers kan zeker goed aanvullend beleid zijn. Echter, het is natuurlijk veel beter als een werkgever zich volledig richt op het behouden van zijn goede mensen en waarmaakt wat nieuwe en huidige werknemers beloofd wordt als het gaat om het bieden van interessant werk, groeimogelijkheden, etc.
Reactie: Nummer 1: ze accepteert je blijkbaar (nog niet) als leidingevende maar doet het wel voor jouw baas (''Alleen als ik mijn direct leidinggevende erbij haal, wil ze gehoorzamen'');
Nummer 2: je reageert uit angst en neigt naar paniek- straks gaat de hele afdeling aan de haal.(''Hoe kan ik haar aanpakken en voorkomen ze anderen in haar gedrag meetrekt'')
Het moet je niet verbazen als deze medewerker dit aanvoelt, zij het onbewust. Als je als manager ECHTE verantwoordelijkheid en bevoegdheden hebt (afhankelijk van jouw situatie op je werk) dan moet je dit gewoon met haar 'uitknokken' en niet de baas er bij halen. Dan heb je al het loodje gelegd en is je angst waarheid geworden. (In dit geval: ik heb de zaak niet onder controle...)
Het kan echter zijn dat je in een vervelend spanningsveld zit in jouw organisatie en je dus geen echte bevoegdheden hebt, dat zou je moeten onderzoeken.
Het kan ook gewoon jouw leerpunt zijn.
Reactie: Heb dezelfde ervaring; de meeste ondernemers in het MKB, zijn korte termijn denkers en zien de tsunami van babyboomers die met pensioen gaan nog niet als een bedreiging voor hun bedrijf. Nederland heeft een zogenaamd vervangingspotentieel van 1,5. (Bij een potentieel van 2.1 blijft de (beroeps)bevolking stabiel.) Binnen 5 jaar gaat er een structureel arbeidstekort optreden van 10 - 20%. We zullen genoodzaakt zijn om mensen van buiten ons land aan te trekken om de klap op te vangen of ...... babyboomers zogenaamde 'Benidorm-contracten' moeten aanbieden om actief te blijven in het bedrijfsleven. Contracten voor 6 - 8 maanden en dan gelijk voor een periode van 3 jaar of langer. Mijn bedrijf heeft alleen maar 50+ ers in dienst en gezien de resultaten die zij boeken kan worden vastgesteld dat babyboomers het nog erg goed doen. Wie volgt?
Reactie: Pffff ongehoorzaam...... Eerst even wat zelfonderzoek, voordat je je op deze medewerker stort. Daar hebben de andere medewerkers ook vast wat aan.
