Reactie: De problemen zoals in het artikel beschreven zijn absoluut niet nieuw. Men heeft het afgelopen decennium verschillende onderzoeken gedaan op dit gebied en de uitslagen blijven inhoudelijk dezelfde, verschillen hooguit in percentages. MRINET valt wat dit onderwerp betreft een beetje in herhaling eerlijk gezegd. Te betwijfelen valt of de huidige assessment testen wel voldoen omdat ook op dat gebied er bijzonder veel te zeggen is over de wijze en toepassing van de weergave/uitkomsten. Immers, alles valt of staat met het leveren van actieve input van de sollicitant. Deze hoeft zich alleen maar in de materie verdiepen en kan met wat werkelijke moeite de weergave aanzienlijk beinvloeden. Wanneer men dit als criterium zou nemen dan ben ik bang dat men bedrogen uit zal komen. Maandelijks houden wij ons bezig met onderzoeken naar verschilelnde vormen van assessment en telkens komen we dezelfde zaken weer tegen. Zowel van de zijde van een sollicitant alsmede hen die de testen afnemen/beoordelen. Een stap verder is de praktische bepaling hoe men in het veld de aangenomen sollicitant in de praktijk beoordeeld en in hoeveel procent er sprake is van een mismatch. Deze cijfers zijn maar moeilijk inzichtelijk te krijgen. Dit laatste geeft ook aan dat men er niet zo op zit te springen dergelijke gegevens, begrijpelijk, openbaar te maken. Tot nu toe is het ons nog steeds gelukt, weliswaar in testfase, de persoonlijke eigenschappen van de sollicitant op electronische wijze inzichtelijk te maken en halen een constante 'juistheids factor' van gemiddeld 80%. Hier kan een sollicitant GEEN invloed op uitoefenen laat staan manipuleren. Onjuistheden in het CV, die als logisch vervolgstap getoetst, naar voren komt is een controle middel. In de praktijk maken niet alleen kandidaten zich schuldig aan dit soort praktijken, ook aanzienlijke aantallen bemiddelaars schromen niet soms een ietwat andere voorstelling van zaken te geven in de jacht naar scoringsdrift. In tijden van krapte kan dit nog wel eens de nodige consequenties hebben. Waar we voor dienen te waken is dat we niet weer opnieuw een wiel gaan uitvinden die uiteindelijk weer op hetzelfde uit komt.
Met elkaar op de vuist gaan?
Zeggen dat je het ergens niet mee eens bent?
En natuurlijk alles wat tussen deze twee uitersten ligt?
Wat is nu ruzie, welke ruzie bedoeld men hier?
Ik heb gewerkt bij bedrijven waar opkomen voor mezelf en duidelijk laten merken waar je grenzen liggen opgevat werd als ruzie door sommige malloten.
Bij een ander bedrijf rolden soms de mensen al vechtend over de vloer en had er soms wel eens iemand een blauw.
Goed voor mij is de uitdrukking ruzie erg vaag, meer een gevoelsmatige kwestie.
Ruzie hoort erbij, waar mensen samenwerken zal altijd van tijd tot tijd ruzie ontstaan. Ruzie in welke vorm dan ook heeft te maken met teamgedrag, stress, strijd om de pikorde en dat soort zaken. De ene keer gaat men op de vuist bij het andere bedrijf wordt een ruzie subtiel uitgevochten.
Als leidinggevende heb je de taak om te voorkomen dat welke vorm van ruzie uit de hand loopt. Het is de kunst om je team te laten focussen op het werk en het wordt oncontroleerbaar als teamleden hun energie enkel stoppen in het uitvechten van ruzies en het werk hieronder gaat lijden.
Hoe dat zat me die twee die over de grond rolden en diegene met dat plotselinge blauwe oog?
Ach, nog geen uur later konden ze er over lachen en zten ze samen koffie te drinken.
Twee macho's in een stoere omgeving vechtend om het informele leiderschap en de pikorde.
De grootste macho had even duidelijk gemaakt dat hij diegene was die niet met zich liet spotten. Net wilde honden.
Ik greep niet in maar hield de vinger aan de pols en vertelde later dat bij herhaling een schriftelijke waarschuwing zou volgen. ( ik was er ook niet bij aanwezig )
Ze begrepen het wel, ze zouden het de volgende keer wel buiten de poort uitvechten, zucht...
Soms werd er ook nog wel eens gecheckd hoe stevig ik in mijn zadel zat.
Later bij andere minder ruwe bedrijven geboorde dit uiteraard ook, subtiel, tijdens vergaderingen werden dan een paar opmerkingen strategisch geplaatst of voorstellen onderuitgehaald.
Het is idee is echter hetzelfde.
Ik heb nog geen bedrijf meegemaakt maar geen ruzies uitgevochten werden. Wel heb ik genoeg managers gekend die daar niet doorheen prikten en uiteindelijk de ruziezoeker beschermden en diegene die zich verdedigde sactioneerden.
Dan ben je pas fout bezig!
Reactie: Ik ben vrouw. We kunnen altijd van elkaar leren ook op het gebied van leidinggeven. En dat geld niet alleen voor de mannen maar ook voor de vrouwen. Het heeft helemaal niets met sexe te maken, alleen met de persoonlijke kwaliteiten van de individu zelf. Wederzijds respect, ongeacht of de stijl van leidinggeven door een man of vrouw niet geheel strookt met de jouwe, wil nog niet zeggen dat het verkeerd hoeft te zijn. Want laten we eerlijk zijn, de kwaliteiten die typisch mannelijk of vrouwelijk zijn, kunnen in goed samenwerkingsverband, zonder enige ruimte voor vooroordelen omdat je een vrouw bent, een krachtige formule zijn. De doelstelling is toch altijd om het bedrijf succesvol te maken met gemotiveerde medewerkers. En of deze doelsteling uieindelijk behaald wordt door een leidinggevende in een broek of rok zou ondergeschikt moeten zijn.
Reactie: Juist de dagelijkse problemen zijn
onlosmakelijk verbonden met de functie van operationeel manager. Dit is niet iets waarvoor je weg moet lopen maar je moet zorgen dat de juiste mensen op de juiste plek zitten.
Wil je een goede operationeel manager zijn, dan zijn de onderstaande kenmerken/ eigenschappen onontbeerlijk. Een goede operationeel manager is iemand die:
• Kan denken in processen en inzicht heeft in het verloop van de operaties;
• Continu bewaakt wie wat doet, hoe groot de voorraden zijn en of het werk op tijd afkomt. Hierbij is acteren op stuurinformatie en pro-actief handelen zeer belangrijk;
• Aansturing doet door Management by Walking Around en niet alleen vanuit zijn kantoor zijn/haar afdeling aanstuurt;
• Gebruikt maak van een zogenaamde Morning call; ‘s ochtends (met een kop koffie in de hand) langs de afdeling(en) loopt en kort bespreekt wat er leeft, welke aandachtspunten er zijn voor de komende dag/week. Daarnaast zet hij/zij waar nodig direct acties uit;
• Niet gaat micromanagen. Sturen op de hoofdlijnen en als het nodig is inzoomen op bepaalde details en detail informatie;
• Interesse en betrokkenheid toont in de medewerkers en wat er leeft en speelt op de werkvloer. Zorgen dat de afdeling gedisciplineerd werkt en tegelijkertijd dat de sfeer goed blijft;
• Ervoor zorgt dat medewerkers ook voldoende verantwoordelijkheid krijgen om zaken zelf op te pakken en een bijdrage te leven;
• Zorgt dat er afstemming en communicatie plaatsvindt tussen de operatie aan de ene kant en sales aan de andere;
• Voldoende ruimte plant in zijn/haar agenda om te reageren op onverwachtse zaken als dat noodzakelijk is.
Het belangrijkste wat ik geleerd heb de laatste jaren is: als organisatie zul je pas goede operationeel managers hebben als je managers, leidinggevenden, chefs, bazen benoemt, die bewust kiezen voor leidinggeven in een operationele leidinggevende functie en weten welke eisen aan hen gesteld worden. Doe je dit niet, dan zul je altijd problemen hebben met je operationele aansturing.
Freek Hermkens is werkzaam als organisatieadviseur bij O&i (www.oi.nl) in Utrecht. Hij heeft jaren ervaring in het verbeteren en optimaliseren van bedrijfsprocessen bij grote dienstverlenende bedrijven.
Reactie: Een vrouw blijft een vrouw en een man blijft een man! Het gaat erom hoe hoog de EQ van de vrouw is en hoe sterk de schild van de man. Geen enkele man kan met zijn ogen een mooie decollete negeren en een zelfbewuste vrouw weet dat goed genoeg!!
Pluspunt voor de vrouw: welk strategie voert ze hiermee uit???
Trouwens geldt dit ook niet voor de goedgebouwde mannelijke manager die met zijn kleding zijn strakke billen wil accentueren???
Reactie: Leuk voor mensen die het nodig zouden hebben om op jullie te kunnen rekenen.
Persoonlijk denk ik niet ooit een beroep te doen op iemand via een service, waarbij je de persoon uberhaupt helemaal niet kent.
Als je een functie bekleedt, waarbij je successen duidelijk zijn, vind ik het maar erg bekrompen dat je een voorbeeld moet geven om met een partner aanwezig te zijn. Immers voor vele ben je al een voorbeeld zonder partner!
Trouwens, wie houdt je eigenlijk wel voor de gek door met een \\\
Reactie: Ik vind het artikel nogal gekunsteld overkomen. De basis van het 'socializen' (wat een idioot woord trouwens), moet allereerst een functie hebben. Wat wil je ermee bereiken: ben je uit op het beter presteren van jezelf, je productiecijfers of je mensen. Ik denk dat alleen het laatste doel vraagt om op een oprechte manier met de ander om te gaan. Dit vraagt m.i. om een bepaalde basishouding (vanuit je emotionele ik en niet alleen vanuit het 'coole' verstand. Kernvaardigheden zijn daarbij m.i. sensitiviteit, authenticiteit, empathie en inspiratie. Allemaal kwaliteiten die met de kleur dieprood te maken hebben of aandacht voor de mens als hart en bron van onze organisatie. Uiteraard vraagt dit ook om tact en communicatieve vermogens. Gedeeltelijk is dit te trainen, maar helaas moet je gewoon over een portie talent beschikken om je oprecht voor iemand te interesseren en op de ander gericht te zijn. Anders helpt geen enkele lijstje met tips en wordt eerder een lach of ik schiet show dan een oprecht gesprek en moet je je afvragen of je wel de people manager bent die je wilt zijn.
Reactie: Ik ben het 100% eens met bovenstaande stelling en citaat: 'De onderzoekers tonen verder aan dat niet de vrouwen maar het bedrijfsleven moet veranderen. Hard nodig......!“Vrouwen hoeven hun manier van leiding geven helemaal niet te veranderen, aangezien uit eerder onderzoek allang is gebleken dat mannen en vrouwen dat op dezelfde manier doen.
Dat waren ook mijn gedachtengangen bij het lezen van het artikel. Het probleem hoeft niet altijd bij de vrouw te liggen.
Het zijn twee type van mensen die het de vrouw moeilijk maken, t.w.:
1e. de type jaloerse man, die liever een vrouw eerder thuis ziet zitten en in de keuken carriere ziet maken. Dus afgunst komt erbij kijken en ten
2e de type onderdanige vrouw die zeer afhankelijk is van aard. Deze types hebben nooit genoeg aan de aandacht van de man en graag daarvan profiteren. Andere vrouwen zijn dan hun rivale. Ik kan ervan meepraten. Vrouwen houden van mannelijke gevlei, geflirt, aandacht en al dat soort van verwennerijen die ze misschien als een gemis bij zichzelf ervaren. Misschien hebben ze dat gemist bij de opvoeding. Vandaar dat vrouwen vaak zeggen dat ze liever
onder(?!) mannen werken.
Ik ben vrouw en ik accepteer, zowel een vrouwelijke als mannelijke leidinggevende.
En ik wil mensen erop attenderen voorzichtig te zijn met stellingen met het woord ''nooit'' erin. Bepaalde wereldse ideeen en fylosofieen proberen onze geest te prenten met stellingen waarin wij moeten geloven dat iets ''nooit'' kan, ''altijd'' zo is of ''onmogelijk is'', terwijl deze dingen niet absoluut (hoeven te) zijn. Zie de stelling, ik citeer: ''drie redenen waarom vrouwen het nooit goed doen''. Deze stellingen zijn zeer gevaarlijk. Ik denk dat vrouwen het beter deden dan 50 jaar terug en deze groep het op z'n beurt beter deed dan de vrouwen van 100 jaar geleden. Het is een natuurproces. We komen er wel. Wij vrouwen moeten meer geloof in onszelf hebben en voorzichtig zijn wanneer anderen de woorden: ''nooit'', altijd'', ''onmogelijk'' en dergelijke woorden gebruiken.
Het is waarin jij zelf gelooft. Als je gelooft dat vrouwen het nooit goed doen, dan zal jijzelf dat ervaren, intussen gelooft een ander wel dat wij het wel goed(zullen) doen en dat is het wat deze persoon ook zal zien of ervaren.
Elk persoon ziet tegerlijkertijd op datzelfde moment twee verschillende dingen.
Reactie: Ik vond het een verrassend goed artikel; terwijl ik vrijwel nooit tevreden ben, altijd op scherp sta met ja-maar, een expertise of een korrektie.
Ik heb de gewoonte kernzinnen mentaal geel te markeren. Dit stuk zat er vol mee. O.K. !
Ook delen van het kommentaar waren trouwens slim en bruikbaar.
