Reactie: Alhoewel ik me niet zo zeer op het vlak van PZ heb bezig gehouden kan ik een eind met Ron meelopen.
Momenteel acteer ik voor een grote Parcel Delivery organisatie in Nederland. Tijdens een peukenpauze staan er twee afdelings manager te praten over 'een probleem' die ze ervaren met PZ.
Wat is hier het geval? Steeds vaker worden ze geconfronteerd dat PZ een selectie heeft gemaakt van kandidaten die in de praktijk anders blijken te zijn dan verwacht. De assessment tools waren goed dus waar zou het aan kunnen liggen?
Ik stond op dat moment een afdelingshoofd de in's en out's van numoquest uit te leggen en samen hoorden we het relaas aan. De afdelingshoofd die al een paar trials heeft gedaan haalde de twee erbij en vroeg mij hen uit te leggen hoe dit probleem kon ontstaan.
UItleg: Als ik ergens moet solliciteren dan doe ik wat er van mij wordt verwacht. Hoe? Nou alles volgens het boekje. Ik kleed me netjes, presenteer me naar beste kunnen. Heb alle boekjes over solliciteren gelezen. Heb me verdiept in assessment testjes via het internet en me goed voorbereid.
Je kunt het mij natuurlijk niet kwalijk nemen dat wanneer ik ben aangenomen, mijn gewone gedrag weer naar boven komt. Dat juist dat niet meer past, of was verwacht, dat moge duidelijk zijn.
Het was wel heel erg stil ineens want dar was eigenlijk niet over na gedacht. Lang verhaal kort ze gaan graag eens kijken of numoquest een mogelijke oplossing voor dit probleem is.
Typisch een praktijk voorbeeld die dit artikel ondersteund. Je kunt niet van een PZ afdeling meer verwachten dat ze een doorgeefluik functie vervullen, ook al zouden we het graag anders zien.
Een mogelijk antwoord hierop is gewoon zelf als laatste buffer te fungeren en PZ een voorselectie te laten doen zodat je nog maar met twee of drie kandidaten hoeft te praten.
Dus wat je stelling betreft onderschrijf ik die graag.
Ik ben het met je eens dat het soms een beetje veel is al die methodiekjes te moeten lezen en al die goedbedoelde tips. Soms is het 'oude wijn' soms zit er iets van waarde bij.
Bodem blijft dat we naast die artikelen elkaar ook wat ervaringen kunnen meegeven zodat anderen daar hun ding mee kunnen doen.
Als manager neem ik de mensen uiterst serieus alleen is mijn ervaring ook dat je soms mensen moet teleurstellen ten gunste van een stukje resultaat. Er moet er tenslotte één het raamwerk neerleggen en de richting aangeven. Daarna mag een ieder zijn/haar kunstje/ding doen.
Ik denk dat het is met managers overal. Ieder heeft een eigen aanpak maar ik be van mening als je gewoon jezelf bent, duidelijk en communicatief dan kom je een heel eind. Daar heb je niet altijd een methodiek of een coach voor nodig.
I alles is een kern van waarheid te vinden alhoewel ik het wel met je eens kan zijn dat het als artikel een beetje minder vind. Misschien zouden ze voor dergelijke artikeltjes een collumn in het leven roepen wellicht.
Aan de andere kant wel ludiek voor de komkommertijd. In andere woorden,'lighten up and smile.' ;o)
Reactie: Zolang mensen spreken over baas, dan hebben ze het over die persoon die een hond heeft.
We leven in 2007 dus manageronline stop dit soort onzinnige artikelen, ze zijn onvolwassen en ver verwijdert van onze tijd waarin we leven! We leven in Nederland en niet in een onderontwikkeld land.
Reactie: Tip 11.
Neem een weerknemer eens serieus en bedenk niet wat goed voor hem is, maar geef hem/haar de kans zich binnen het bedrijf echt te ontwikkelen.
Ik wordt een beetje ziek van de erg eenzijdige benadering, gezien vanuit de visie van die goede ''managers''!
Ben erg blij dat ik als adviseur en coach nog steeds de waarde van de individuele mens weet te waarderen!
Reactie: Leuk artikel en niet helemaal van de waarheid verwijdert.
PZ heeft zich in de afgelopen 10 jaar niet erg op de kaart gezet.
Als adviseur van de directie heeft PZ zich buitenspel gezet in het personeelswerk.
Bij veel bedrijven werden werkzaamheden die door PZ werden verricht overgeheveld naar de afdelingen.
Of daar extra opleiding voor nodig was, deed niet ter zake.
Tevens wordt in de opleiding PZ voor studenten absoluut niet gewerkt vanuit de praktijksituatie. Nieuwe mensen vanuit de opleiding zijn niet in staat om de praktijk te herkennen, want ze zijn uitsluitend theoretisch op geleid.
Zelf leren denken is schijnbaar afgeschaft, het zijn uitvoerders geworden op een laag niveau.
Misschien draagt dit artikel er toe bij om PZ weer eens echt op de kaart te zetten.
Beste PZ’ ers doe er eens wat aan en ga eens aan het echte PZ werk.
Wanneer je niet meer weet wat dat inhoud, neem dan eens contact met me op.
Sterkte voor de toekomst
Reactie: Ik ben het helemaal eens met de schrijvers Schouten en Zitter.
Zelf ben ik er inmiddels 3 keer uitgejast om heel onduidelijke of onbekende redenen.
Ik deed mijn best en haalde mijn targets ruimschoots en stond altijd klaar om mijn werkgever en baas uit de brand te helpen.
Ja, ik kreeg er zelfs speciale bonussen voor en extra bedankjes.
Dan plotseling deugde ik kennelijk nergens meer voor en werd ik meestal zonder dat ik een reden te horen kreeg of onder valse voorwendselen bij het vuil gezet. De werkgever gaf geld mee en de rechtszaken won ik steeds.
Vervolgens hoor ik een jaar soms 2 jaar later dat diegenen die mij ontslagen hebben zelf ontslagen zijn geworden wegens mismanagement.
Goed, boontje komt om z'n loontje maar wat schiet ik er mee op? Ik kan uitleggen waarom ik herhaaldelijk ben ontslagen, iets dat eigenlijk niet uit te leggen is aan mensen die dit zelf nooit in deze hel is geweest.
Waar twee ruzie hebben hebben ook twee schuld?
Misschien wel. Ik heb de karaktertrek dat als ik merk dat iemand mij beschadigen wil mij te verdedigen ook al weet ik dat het een gestreden strijd is en er geen winnaars zijn enkel verliezers en ik de grootste verliezer ben uiteindelijk. Hoe dan ook, ik zoek het niet op, ik wil het niet, ik probeer de relatie goed te houden en de spanningen weg te nemen. Helaas bleek maar al te vaak dat de leidinggevenden van mij daar heel anders over dachten. Als ik dacht dat alles weer koek en ei was bleek ik me te hebben vergist en was het ontslag al enige tijd gewoon in voorbereiding. Soms verzekerde mijn leidinggevende na een goed gesprek zelfs dat ik me niet ongerust hoefde te maken.
NIET DUS!
Ach mijn cv heb ik op advies van velen ontelbare malen moeten aanpassen: uitgebreider, beknopter, met foto, zonder foto, in het Engels, speciefiek naar de functie geschreven enz.
Het maakt allemaal weinig uit de hoeveelheid uitnodigingen blijven gelijk. Tijdens de gesprekken is er kennelijk maar een ding interessant: waarom ik regelmatig ontslagen ben.
Het valt niet uit te leggen, het enige dat ik kan doen is proberen het gesprek zo'n wending te geven dat ik ga vertellen wat ik kan en waarmee ik het bedrijf denk te kunnen helpen.
Beschadigd en boos dat ben ik zeker, gemotiveerd om een betere werkgever te vinden ook.
Dat is volgens mij ook het enige dat helpt, een nieuwe werkgever, een werkgever die je de kans geeft te bewijzen hoe goed je bent en hoe dom je vorige werkgever wel niet was.
Dat is het enige medicijn dat helpt.
Werkgevers en selecteurs zouden dat eens moeten beseffen!
Iemand die misbruikt en op schandalige manier is afgedankt heeft vaak van nature de drijfveer om zichzelf te bewijzen.
Hij of zij wil succesvol zijn en aan zijn oude collega's, vrienden, familie en kennissen laten zien dat hij goed is.
Bovendien wil hij koste wat kost zichzelf bewijzen en het aanzien weer verdienen dat hij ooit had. Hij of zij wil iedereen inpeperen dat ze een verkeerde beslissing hebben genomen.
De nieuwe werkgever die dat inziet en hiermee handig omgaat zal een heel loyale en gemotiveerde werknemer in dienst nemen.
Toen ik nog teamleider was, gaf ik graag verstotelingen van andere teams een tweede kans op mijn team. Zonder uitzondering vonden ze het een sport om zichzelf te bewijzen en motiveerden zichzelf om beter te presteren dan op het oude team. Hierdoor zette het huidige team meestal betere resultaten neer dan andere teams. Vreemd genoeg leidde dat tot afgunst van de teamleiders die niet in staat bleken om die werknemers te motiveren. Dit werd dan meestal ook mijn valkuil. Roddel, achterklap en valse beschuldigingen ontstonden uit deze afgunst en zodoende werd ik slachtoffer van mijn eigen succes.
Dwaas genoeg was er geen enkele hogere manager die daardoor heen prikte. Men geloofde de roddel en achterklap, de leugens en was blind geworden voor de resultaten die neergezet werden en dus werd op de persoon gespeeld.
Zou ik selecteur zijn of pz medewerker dan zou ik zeker geinteresseerd zijn in de reden van het ontslag. Iemand die zelf ontslag neemt zou ik minder snel in dienst nemen omdat dit waarschijnlijk een indicatie is van een werknemer die veel gaat eissen en gaat jobhoppen als de eissen niet ingewilligd worden.
Hij zou mij moeten overtuigen van zijn loyaliteit en betrokkenheid.
Iemand die ontslagen is zou mij van zijn vakkennis moeten overtuigen en ik zou kritisch kijken naar zijn houding. Zou hij de juiste instelling en vakkennis hebben dan zou ik die kandidaat prefereren boven de kandidaat die zelf ontslag heeft genomen.
De praktijk is meestal anders, helaas.
Iemand die onterrecht en op schandalige wijze ontslagen is kan boos, teleurgesteld zijn of wellicht nog in een ontkenningsfase zitten er is echter maar een geneesmiddel: een nieuwe min of meer gelijkwaardige baan bij een fatsoenlijke werkgever.
Helaas zal dat een leidensweg worden zeker als men overstelpt wordt door afwijzigingen.
Dan slaat de afbreuk van het zelfvertrouwen pas echt genadeloos toe.
Het zou inderdaad mooi zijn als een ieder die dit anderen aandoet ook zelf door deze hel mag gaan om tot besef te komen wat ze anderen aangedaan hebben.
Het zou waarschijnlijk tot een betere wereld voeren.
Wil deze baas werknemers die zich gedragen als honden?
Goed ik ben een hondenliefhebber, herdershonden om precies te zijn.
Momenteel bezit ik een eigenwijze duitse herdershond.
Ik krijg haar niet afgeleerd in de tuin te graven, zelf door een fikse pets op het achterwerk als ik haar betrap tijdens het graven helpt niet. Ook krijg haar niet afgeleerd om andere honden die aangelijnd zijn aan te vallen.
Verder kan men haar niet alleen in de kamer laten omdat we haar niet afgeleerd krijgen geen plaats te nemen op de bank als wij de kamer verlaten.
Ach, het is verder best een lief en sportief dier, altijd panisch als we haar alleen laten en steeds weer blij als we gaan wandelen.
Maar alle grenzen blijft ze steeds weer verkennen en testen dat zit nu eenmaal in haar karakter denk ik. In een roedel geeurt dat ook, steeds weer de rangorde op de proef stellen.
Inderdaad, dat herken ik ook in teams.
Jaren geleden was ik als leidinggevende vaak 's nachts de enige op het vrij grote bedrijventerrein van een sluitend chemisch bedrijf .
Het was destijds inderdaad leuk om de hond mee te nemen. De bedoeling was dat ik een oogje in het zeil hield, de waterzuivingsinstallatie en de stoomketels en het terrein in de gaten hield 's nachts. Samen met mijn hond voelde ik me een echte bewaker. Hoewel dat eigenlijk niet echt mijn functie was bij het bedrijf zou ik dit echt tot mijn pensioen willen hebben gedaan. Dus als iemand nog een nachtwaker zoekt met hond?
Ik ben het eens met wat je zegt. P&O is een 'ingewikkeld' gebied. Dat zal ongetwijfeld zo zijn doch wanneer je het ingewikkelde ontwikkeld houd je warschijnlijk nog maar weinig noodzakelijks over. Ergo, financieel en administratief gezien een goede ontwikkeling.
Maar, de soep wordt nooit zo heet gegeten als hij wordt opgedient. Ik zie namelijk geen enkele indicatie of begin van een trend in de richting van het voorstel van Erik Overdick. Maar graapig is het artikel wel als je in ogenschouw neemt dat bepaalde bedrijfsonderdelen zeker een challenge waard is.
Dit geld overigens niet alleen voor P&O maar ook voor vele lagen van het middenkader die je soms in sommige culturen ziet. Het je niet al te persoonlijk aantrekken is het devies.
Reactie: Als er (al lang) gepest wordt in een onderneming (door wie dan ook), is er iets mis met de cultuur. Gelukkig is het niet zo, dat het jarenlang duurt voor een bedrijfscultuur wijzigt. In principe zijn er maar drie 'ingrediënten' nodig om het pesten uit te bannen. Dit zijn:
1) het verschaffen van inzicht en bewustzijn bij de medewerkers over hun eigen en andermans gedrag, zodanig dat hun 'grondhouding' wijzigt
2) het vaststellen van en communiceren van een duidelijke beleidsbeleidslijn of gedragscode over de gewenste omgangsvormen binnen het bedrijf
3) het vaststellen van en communiceren over de consequenties van niet-navolging van die beleidslijn/gedragscode en die consequenties ook zonder mankeren doorvoeren.
Reactie: Soms komt de beslissing plotsklaps van bovenaf zonder vooraankondiging.
Geen nood, werk zat en je kunt je eigen carriere beinvloeden. Wie wil er nu voor zo'n baas werken?
Kortom ontslag en geen nieuwe werkgever te vinden. Daar zit je dan jarenlang management ervaring, succes, opleiding in de techniek en op managementniveau en bergen afwijzigingen en tientallen mensen die niet geloven dat je moeilijk aan de bak komt.
De praktijk is vaak toch anders, zelfs als je een ervaren duizendpoot bent.
Waarom ik eruit moest? Joost mag het weten, het hele team snapte er niks van en protesteerde. We haalden toch met gemak alle targets en de sfeer was rechtuit geweldig op ons team. Tussen de regels door denk ik dat dat juist ongewenst was. Ik zou te kort bij de mensen hebben gestaan.
Reactie: Ik ben het met de stelling niet eens ! P&O is een ingewikkeld vakgebied waarvoor een organisatie specialisten nodig heeft. Mijn ervaring is dat veel P&O'ers onvoldoende toegevoegde waarde leveren binnen organisaties. P&O moet vanuit haar expertise waarde toevoegen, geen papier en procedures als doel op zich. Persoonlijk heb ik daarover in de 15 jaar dat ik P&O'er ben bij de bedrijven waarbij ik heb gewerkt nooit discussie hoeven voeren.
Ik verneem overigens graag van de heer Overdick wanneer binnen zijn organisatie P&O wordt opgeheven en ben zeer geinteresseerd in de gevolgen daarvan in de komende 2 jaar.
Reactie: Helemaal mee eens, PZ nergens voor nodig, opdoeken die handel! maar er moeten dan wel zeer gekwalificeerde lijnmanagers voor in de plaats komen; HR in de lijn geweldig! kan ik als HR manager lekker stoppen met werken!
Uw bijdrag is me uit het hart gegrepen. Maar al te vaak blijven TalentManagers, en ook menig coach trouwens, hangen bij het bekijken van de problemen die iemand heeft. Of erger nog, dan wordt er weer een serie sessies op de divan bij een psycholoog tegenaan gegooid.
Naar mijn overtuiging en ervaring weten mensen zelf heel goed wat er mankeert, en vooral weten ze ook wel wat de oplossingen zijn. De coachingsmethodiek die ikzelf toepas is die van Oplossingsgericht Coachen. Kern daarvan is: kijk naar wat wel werkt! Ontdek samen met de ge-coachte wat hij/zij wel al goed doet om zijn situatie te verbeteren, of zijn talenten verder te ontwikkelen. Laat hem actief benoemen wat daarvoor nodig is; welke hulpbronnen hij kan gebruiken.
De coach stelt in feite alleen vragen en meer niet. Een oud Chinees spreekwoord zegt: 'De juiste vraag op het juiste moment, brengt inzichten die bergen doet verzetten.'
