Tot nu toe is er bij mijn weten en ervaren nog maar 1 methodiek die het dichst bij de persoon, die moet worden gecoached, latent komt en dat is zeker niet de e-coachmonitor.
Ook deze methodiek gaat pas een rol van betekenis spelen wanneer veel parameters zijn ingevuld door die of gene, waar dan vervolgens weer op voort kan worden geborduurd.
Je kunt pas met coachen beginnen wanneer je de werkelijke latente eigenschappen van de persoon inzichtelijk hebt weten te maken, ZONDER, de input van de persoon in kwestie. Dit dient op een totaal onafhankelijke en niet te beinvloeden wijze plaats nemen dat je pas werkelijk aan het coachen kunt beginnen.
Anders wordt en blijft het niet meer of minder een vorm van manipuleren waarbij je je als coach af moet vragen of je wel de juiste weg bent ingeslagen. Vaak kom je er pas veel later achter of een bepaalde weg vruchten afwerpt.
Reactie: Als eerste ben ik erg blij met dit weblog en de vragen die gesteld worden maar het is niet zo gemakkelijk om daar snel even op te reageren.
In mijn praktijk werk ik dagelijks met mensen die slachtoffer zijn geworden van pesten op het werk, mobbing of ander ongewenst gedrag op het werk.
De ervaringen zijn traumatisch en herstel kost veel tijd: vertrouwen in de omgeving, zelfvertrouwen wat zo is aangetast, verlies van functie of baan.
Schaamtegevoel maakt dat mensen een geheim met zich meedragen, de eeuwige vraag: ja maar jij zal ook wel iets hebben gedaan want anders doen mensen zoiets toch niet.
Ik ben blij met het voiorbeeld van de wwerkgever want te veel te vaak gebruiken werkgevers wegpesttactieken om iemand weg te krijgen, de ontslagvergoeding lager uit te laten vallen enzo. enzo. Hierin wordt echter het menselijke aspect compleet uit het oog verloren.
Als een pester het pestgedrag aan de orde stelt is het niet ongebruikelijk dat er een proces ontstaat van secundaire vicitimisatie: de pester doet alsof hij/zij het slachtoffer is geworden van pestgedrag en beschadigt nogmaals het slachtoffer.
Prima artikel alleen jammer dat de link niet werkt want die website is er ook niet in Nederland wellicht kan de schrijver dit nog even aanpassen.
Reactie: Met deze zin Maar: ''Toen ik mijn mening gaf over een onderwerp, deed je alsof je me niet hoorde''
ga je voor iemand jomanda gedrag vertonenen. JE GAAT DENKEN VOOR IEMAND. En je kunt geen gevoel of iets van iemand raden.
Misschien met een blauwe jurk aan :-)
Dan kun je beter in een zin je eigen gevoel eraan geven.
Je kunt dus beter zeggen.
Toen ik mijn mening gaf over een onderwerp,had ik het gevoel dat je niet luisterde of dat je erg geconcentreerd bezig was. Verifier iemand zijn gedrag ook. Als je zegt dat je het gevoel had of dat jij het denkt. Dan geef je mensen de ruimte om hierop te reageren of het wel of niet zo was. Geef die persoon eventueel ruimte om over zijn gedrag na te denken en kom er later nog op terug. Zo maak je ook iemand beter bewust van zijn gedrag die JIJ niet prettig vindt. De meeste mensen staan er vaak niet eens bij stil,dat ze dat bij een ander veroorzaken.
Reactie: Ik heb altijd het gevoel dat ik te weinig personeel had als manager. De directie vond dat we mensen zat hadden om het werk uit te voeren. We deden weinig spelletjes trouwens.
Ik kan de kritiek op de managers hierboven wel begrijpen en deel de ervaringen ook al ben ik zelf voor een groot deel van mijn arbeidsverleden manager geweest. Ik stoor me ook ontzettend aan papieren managers zonder feeling.
Eerlijk is eerlijk primair denk ik uiteraard aan mijzelf, het doel, het werk, het bedrijf, enz. maar juist om succesvol te zijn en je werk goed te kunnen doen heb je je mensen nodig.
Wie dus ook oog heeft voor de mensen is succesvoller dat vergeten veel van mijn collega's. Bovendien wie geen zin heeft om te werken voor zijn geld kan bij mij op een exit rekenen na diverse waarschuwingen.
Ik heb niet graag dat iemand het blok aan het been wordt van mij, het bedrijf, het team.
Als we spelen spelen we met zijn allen, als we werken dan doen we dat allemaal en als die extra inspanning gevraagd wordt doen we dat ook allemaal. Dat is in grote lijnen hoe ik het doe. Helaas ziet de übermanager of directeur dat meestal anders en dat is ook logisch want hij/zij kent het bedrijfsleven voornamelijk van achter zijn laptop of vanuit de schoolboeken.
In zijn wereld bestaat het bedrijfsleven voornamelijk uit e-mail, data, en theorie.
Hierdoor kan hij niet zien wie in de praktijk hard werkt en wie niet.
Op zich is dat niet eens een probleem, sterker nog het is zelfs goed om dergelijke mensen in dienst te hebben, ze signaleren namelijk andere zaken als zij hun werk goed doen. Een probleem ontstaat pas als zij zich niet bij hun leest houden maar gaan of moeten bemoeien met zaken waar ze geen kijk op hebben.
En de leidinggevende ''van de praktijk'' niet meer vertrouwen of zelfs zijn werk gaan doen.
Dan krijg je de fouten, mislukkingen en frustraties. Een goede directeur / übermanager zal hiervoor waken en proberen samen te werken met de ''leidinggevende'' uit de praktijk.
Daar wordt denk ik de gehele organisatie beter van.
Inderderdaad zoals het artikel en enkele reactie's al weergeven is dit vooral een probleem in grotere bedrijven waar managers per definitie vooral diploma's moeten hebben i.p.v. door de wol gewassen moeten zijn.
De organisatie geeft hun vervolgens de ruimte om via politieke spelletjes en het verhullen van de puinhopen vooral bezig te kunnen zijn met de ladder te beklimmen en de eigen positie te verdedigen. Vaak ten koste van goedwillende medewerkers. Wee hem die het probleem (de manager) durft aan te kaarten uit vernatwoordelijkheidsgevoel, liefde voor het bedrijf of angstgevoelens wegens het naar de knoppen helpen van de organisatie.
Deze managers willen maar een boodschap naar boven toe brengen, een blijde boodschap. Daar scoren ze namelijk mee. Ze accepteren liever dat iemand overwegend luiert dan dat ze de confrontatie aangaan uit vrees voor problemen.
Ach u kent het wel, ik vertel denk ik niks nieuws.
Enige jaren geleden bedacht ik dat hier veel te halen was voor bedrijven. Ik zag me zelf door mijn jarenlange ervaring wel als een soort specialist die wel wist hoe je vanuit een praktische benadering bedrijven kon stroomlijnen. Er waren al zoveel bedrijfjes en bedrijven die dergelijke problematiek voornamelijk aanpakken door dezelfde soort adviseurs en interimmers als de managers maar dan tot de vergrotende trap, dat ik dacht dat ik een gat in de markt had gevonden.
Immers steeds weer als ik van baan wisselde kwam ik tot de conclussie dat er te weinig geluisterd werd naar de medewerkers en dat dit medewerkers vaak de sleutel waren tot het stroomlijnen maar dat er nauwelijks iets mee gedaan werd door managers of dat er zelfs een zeker tegenwerking was te bespeuren, een kloof tussen de (ingehuurde) manager en de mensen op de werkvloer. Verbeteringen en reorganisaties leverden een verslechtering op. Vaak was men vooral bezig met eigenbelang, uitholling, een salami praktijken. Waarbij de worst voornamelijk verdeeld werd tussen managers, aandeelhouders, directies en adviseurs, interimmers.
Ik dacht het ei van Columbus ontdekt te hebben door het andersom aan te pakken. Helaas bleek het bedrijfsleven daar niet klaar voor, open voor te staan.
De plannen verdwenen in de diepvries en ik bedacht dat ik me misschien was meer moest aanpassen alvorens het slachtoffer te worden van mijn visie.
Immers ik stak steeds weer mijn nek uit en was diegene met kritiek, de stem van het personeel.
Mij kop rolde na verloop van tijd, de slechte manager bleef zitten waar hij zat net als het personeel en de directie en de adviseurs.
Iedereen bleek uiteindelijk toch meer met zichzelf bezig te zijn en voornamelijk te parasiteren op het bedrijf en diegenen die nog geloofden in ''het bedrijfsbelang''.
Uit zelfbehoud ben ik een andere rol gaan spelen en een meer gaan lijken op diegenen die ik niet kan uitstaan.
Groet,
Ton
PS. Die catpcha code is wel zeer vervelend. (de code die alvorens een reactie verzonden kan worden ingevuld moet worden) Regelmatig moet ik meermaals een poging wagen om de juiste code in te tikken. 1, l, I, 0,0,o lijken allemaal sterk op elkaar.
Reactie: @ Ron.
Ik ben het zelden zo roerend met iemand eens geweest.
De Balkenende norm is godzijdank een norm voor geld, niet voor waarden en normen. Want de methodes die dit kabinet er op na houdt om ons te bedriegen zijn te verwerpelijk voor woorden. De mooiste smoesjes om allerlei belastingmaatregelen, lastenverzwaringen, aan te kondigen. Milieu, Veiligheid noem maar op terwijl het alleen maar gaat om zelfverrijking, om geld uit te kunnen geven aan zinloze, nutteloze en maatschappij vernietigende activiteiten.
Voor zulk beleid dien je geen beloning te krijgen, maar straf!
Reactie: @Rene
je daagt me uit, ik daag jou uit. De basis voor een heerlijke discussie tussen professionals.
Maakt ICT latent deel uit van een proces? Ik denk het niet. Ik ken veel processen waar IT een aardige ondersteuning biedt, maar als het meer als een ondersteuning zou zijn dan zou het onmogelijk zijn om het proces zonder ICT te laten verlopen.
Zouden wij deze discussie zonder ICT kunnen voeren? Ja, we zien elkaar in een bar en daar gaan we. ICT ondersteunt dit proces door ons Managers on line of eventueel email te bieden.
Kan de Belastingdienst zonder ICT, ja, dat hebben ze jaren, decennia gedaan. Alleen is het nu sneller, niet leuker en zeker niet makkelijker.
Kan de energiesector zonder ICT? Zeker, met muntmeters kom je een heel eind.
Een systeem is pas echt latent aanwezig als het proces niet zonder het systeem kan functioneren en eerlijk, ik kan me geen enkel proces voorstellen dat zonder ICT niet zou werken.
Het communicatie probleem IT-Niet IT bestaat nog geen eeuwen, maar pas een paar decennia. Het is voor een groot gedeelte veroorzaakt omdat de ICT een eigen taal heeft ontwikkeld die voor niet ICTers totaal niet te begrijpen is, zeker omdat men ook nog eens de woorden een heel andere betekenis heeft gegeven dan die in het normale taalgebruik. En waarom gebruikt men jargon? Juist, om meer te lijken dan men eigenlijk is.
gelukkig heb jij het adagium simpel, simpeler, simpelst (best moeilijk eigenlijk, ik zeg liever KISS (keep it simpel stupid, waarbij je de laatste twee woorden naar believen mag omwisselen).
Ik heb vaak het idee dat een ICTer overal in geloofd, als het maar geweldig complex is.
Kijk eens wat je met MS Office allemaal kunt! En de meeste mensen hebben niks meer nodig dan wat WP 4.2 kon, namelijk platte tekst rammen (dus een tiepmasjien kan ook).
En nu zijn we net gewend aan Word 2003 dan komt er weer 2007 aanzetten en moeten we daar weer aan.
Neem SAP, prachtig verhaal, business model van een Duitse Prof! Even de organisatie aanpassen aan de processen van SAP en het loopt allemaal als een trein. Waarom SAP niet aanpassen aan ons bedrijf vroeg ik dat strakke pak? Omdat uw processen niet goed zijn, wist die wijsneus te vertellen. ''Of omdat SAP alleen maar is gebouwd op jullie proces en niet aan te passen is op onze processen?'' ''natuurlijk kunnen we dat.....'' Bluf dus, vier jaar later en zes ton paracetamol verder begon het ergens op te lijken.
En nu zeg jij dat dat komt omdat wij als management niet weten hoe we onze organisatie moeten inrichten?
Kom op, dan kijk je echt wel door een kokertje
Reactie: Beste Ron,
het systeem is er! De Praktijkgroep heeft hiervoor een digitaal systeem onwikkelt. De e-coachmonitor geeft de leidinggevende/coach de mogelijkheid om, indien gewenst, dagelijks zijn medewerker(s) te monitoren. Vanuit de ontwikkelpunten van de deelnemer komt automatisch een ontwikkelbehoefte (eventueel m.b.v. E-Learnen). Het gehele onderwijsconcept is genomineerd voor de Innovatie Award 2007 (zie http://www.penoactueel.nl/nieuws/id905-54635/drie_genomineerden_innovatie_award.html)
Reactie: Natascha,
'Niet willen' kan vele dingen betekenen. Misschien is de medewerker zijn 'rek' eruit en dan mag die in het verleden nog zo'n kansen hebben gekregen, als de bron leeg is, valt er niets meer te halen. Burn-out?
Misschien is de medewerker zodanig gegroeid, dat hij nu pas weet wat die niet (meer) wilt en kampt hij nog met die loyaliteitsgevoelens, want waarom legt hij anders die 'knoop' bij jouw? En geeft hij gewoon niet zelf zijn ontslag, het lijkt wel of hij jouw loyaliteit tov hem aan het aftasten is (meestal onbewust proces).
Misschien ontbreekt het hem aan persoonlijke voldoening en wat is dan een goed loon, allerlei voordelen, etc. ...?
Je hebt met hem hierover gesprekken gehad, wanneer jullie 'behoefen' en neuzen niet meer overeenkomen of naar dezelfde richting staan, lijkt het mij noodzakelijk om met redelijkheid een einde te stellen aan het samenwerkingsverband, ondanks jouw geïnvesteerde energie, tijd, kosten! Tenslotte heeft hij ook investeringen moeten doen waarvan je vruchten hebt kunnen plukken. De realiteit is dat mensen heden ten dage nog moeilijk te binden zijn aan één werkgever.
De zakelijke verwachtingen jegens personeel moet je scherp opvolgen, tenslotte je bent als werkgever geen liefdadigheidsinstelling. Echter de persoonlijke verwachtingen (loyaliteit, dankbaarheid) heb je best enkel met jezelf. Andermans verwachtingen zijn tenslotte niet jouw verwachtingen en vice versa!
Laat het beeld los, laat de verwachting los en al snel staat er een nieuwe enthousiast ambitieus individu voor jouw! De situaties en conflicten leren ons iets over het heden en de toekomst en meestal leert het iets over onszelf, want enkel ons zelf kunnen we veranderen ...
Binnenkort sta jij oog in oog met jouw nieuwe medewerker! Investeren in mensen moet je nu éénmaal doen, maar van zodra een medewerker niet meer functioneert naar jouw zakelijke verwachtingen dringt een gesprek zich op. Ofwel leidt dit tot uitklaring, ofwel stopt de samenwerking en is de tijd rijp om het decor te veranderen. Het is wat het is!
Reactie: Grappig. Als eerstgeborene heb je juist helemaal niet zo lang de onverdeelde aandacht. De jongste heeft het veel langer als de oudste kinderen al het huis uit zijn of studeren. De Benjamin valt letterlijk in een gespreid bedje wat vaak nog lang voor hem/haar opgemaakt wordt.
De oudste moet vaak al vroeg meehelpen en speelt makkelijker de baas omdat hij/zij ouder is. Dus dat kan je genoeg oefenen en wordt ook van je verwacht. (Ik had van jou toch meer verwacht, dat je verantwoordelijker zou zijn...zei mijn moeder dan als ik ruzie had met mijn jongere broertjes).
De oudste moet inderdaad sneller zelfstandiger zijn en zijn plekje als oudste en daarom ''de baas'' zien te behouden.
De oudste wordt al snel losgelaten als er een volgend kind komt. Moet het dingen zelf gaan doen terwijl jongste kinderen soms tot ver in de pubertijd heel veel niet hoeven te doen omdat er geen kind meer na is gekomen.
De oudste moet meer knokken voor vrijheden als laat thuis komen en moet vaak zelf financiële middelen regelen voor kleedgeld, zakgeld, rijbewijs etc. Terwijl jongere kinderen alles gladjes kado krijgen omdat de oudste de weg reeds gebaand heeft..en er later meestal meer geld verdient wordt binnen een gezin.
Zomaar wat ervaringen als oudste...en ja inderdaad leidinggevende geworden.
Reactie: Hoewel ik niet goed weet wat deze tips op managersonline moeten, zijn het aan de andere kant weer wel tips die je ook op een andere manier kunt gebruiken.
Bijvoorbeeld als je als manager een klant moet bellen, die je nog niet kent, bijvoorbeeld omdat je moet doorgeven dat je zijn accountmanager hebt moeten ontslaan. Want dat lijkt mij als klant dus een ramp, als je gebeld wordt door de vervanger van de ontslagen accountmanager, zonder het hoe of waarom te weten.
Reactie: Competentiemanagement is te ver doorgeschoten, waar hebben we het over.
Heel belangrijk is hoe je binnen je bedrijf op een juiste wijze kan beoordelen wat de competenties van de mensen zijn.
Middelen als beoordelingsgesprekken, functiewaarderingsgesprekken en P.O.P.’s worden al jaren gebruikt om dit te “meten”.
Zolang er geen eerlijke wijze van beoordelen is, dan klopt je overzicht niet.
Want die ene chef geeft zijn (voor)oordeel over die medewerker en de medewerker mag zijn oordelen niet over de chef geven, want dan gaat het mis.
De 360 graden beoordeling is weinig te vinden in het bedrijfsleven, want daar zijn we erg bang voor, zeker wanneer je de eigen positie wilt handhaven.
Afspraken in genoemde zaken worden vaak niet gehaald of erger, helemaal niet nagekomen.
Wanneer je echt wat wilt bereiken met competentiemanagement, dan moet je een goed systeem hebben waarmee je echt kan monitoren wat er in het bedrijf aanwezig is en nog mooier, de medewerker zelf verantwoordelijk maken voor zijn eigen loopbaanperspectieven.
Op dit moment wordt een systeem ontworpen, waarbij zowel de werknemer als de werkgever hun eigen verantwoording kunnen nemen en door 360 graden te monitoren, de medewerker de juiste begeleiding te geven.
Tevens komen dan ook de leidinggevenden goed in beeld en ook daar komt dan duidelijk naar voren welke competenties goed en welke verder ontwikkeld moeten worden.
Daarom vind ik dat competentiemanagement niet te ver doorschiet, we doen het nu gewoon niet goed.
Zoals gewoonlijk gaan de kosten voor baat uit, maar met een goed systeem verdien je deze op kort termijn ruimschoots terug.
Reactie: @ Ad,
Weer sla je de spijker op zijn kop, in negatieve zin wel te verstaan. De ICT ondersteund niet maar maakt latent deel uit van die processen waar je op doelt. Men bedenkt namelijk een proces en laat die vervolgens automatiseren. Dit overigens uit velerlei overwegingen.
Dat houd in dat de ICT het proces niet alleen ondersteunt maar hier latent deel van uit maakt. Dat niet erkennen heeft weinig met de arrogante ICT te maken maar meer het onvermogen van de ICT organisatie dit aan de rest van de organisatie over te brengen.
Als je mijn eerdere commentaar nog eens na leest zul je dat moeten beamen. Het heeft verder niets met arrogantie alleen maar gezond verstand. Hier geen oog voor hebben getuigt van kortzichtigheid die de hele organisatie raakt.
De voorbeelden die je noemt steekt menig IT specialist. Namelijk dat er veel mensen denken iets te kunnen bouwen dat enorme impact en negatieve gevolgen blijkt te hebben in de praktijk. Dat heeft verschillende oorzaken die niet alleen bij de IT moeten worden gelegd maar waar ook ander management bij betrokken is. Als laatste in het traject kan ik je een punt geven. De IT is verantwoordelijk voor een goede testfase voor invoering. Dat laatste gebeurd nog steeds te weinig met alle gevolgen van dien.
Zelf hanteer ik graag de stelling: Simpel, Simpeler, Simpelst. Dat werkt altijd het beste maar met die uitgebreidere zware applicaties gaat het altijd op verschillende fronten fout. Dat is menig goed IT-er eveneens een doorn in het oog.
Wat dat betreft komt alles weer neer op het eeuwenoude probleem: Communicatie IT vs Non-IT. Ik ken dat als weinig anderen en heb juist op dat vlak al flink wat seminars over gegeven. Met name de aspecten wat dit de organisatie kost in tijd, geld en frustratie.
Je hebt nu eenmaal goede en minder goede IT-ers, daar mag je nu eenmaal niet elke IT-er op aanspreken en daar waar wij kunnen, vinden wij de beste.
Daarbij kom je dan wat EA Zwart-Storm opmerkt, Goede IT-ers houd je best in je organisatie wanneer die het gevoel heeft werkelijk deel uit te maken van die organisatie. Heeft men dat idee niet dan vertrekken ze weer met alle gevolgen van dien. Een beloning en bonus zijn best belangrijk alleen niet het belangrijkste. Daar herken je dus die 'jobhoppers' als vergelijk aan. Die gaan daar namelijk wel voor.
RC PM
Reactie: Vroeger was de overheid voor mensen een interessante werkgever, je kon daar tot je pensioen blijven.
Nu is ook een overheidsbaan niet meer zo zeker, ook daar vallen ontslagen.
Verder heb ik geen begrip voor de “Balkenende norm”, want in mijn ogen verdient hij en al die andere in zijn kabinet nog veel te veel.
Wanneer je in het bedrijfsleven niet mee kan komen, dan ga je de politiek in.
Een goed voorbeeld is Wouter Bos, die zich in het bedrijfsleven niet zich kon waarmaken.
Onze linkse broeders (inclusief de pers) willen graag loonsverminderingen in de top, om de arbeiders zo min mogelijk loonsverhoging te geven, slecht voor de economie (?)
Hoe kan je deze groep motiveren om eraan mee te werken, wanneer de topmanager geen 3%, maar 300% meer verhoging krijgt.
Zolang de politiek zich met dit soort zaken bemoeien, laten ze duidelijk zien dat ze nog geen kleine middenstandszaak kunnen runnen.
Praten over normen en waarden klinkt heel leuk, wanneer je er ook een visie bij hebt.
En 3,5 miljoen euro (belastinggeld) uitgeven om zogenaamd met het “volk” te praten en daarna laten zien dat ze gewoon lak aan het volk hebben, getuigd van een arrogantie die je in het bedrijfsleven niet kan permitteren.
Maar weten ze eigenlijk wel wie dit land economisch groot moet houden en maken?
De uitverkoop van ons land is weer begonnen en de ondernemers worden weer de dupe.
