Reactie: Ieder mens is bijzonder en heeft zijn eigen handleiding. Die moet je kennen.
Toen ik als Nederlander de eerste keer naar het hoofdkantoor in Frankrijk ging, ging ik als Nederlander, in het pak, geen stropdas. Daar stonden de Fransen van te kijken een stropdas is daar een teken van macht en ze vinden dat een manager macht moet uitstralen. De machtsafstand tussen manager en medewerker is in Frankrijk erg groot, zeker vergeleken met Nederland en als je een Franse medewerker op zijn Hollands gaat benaderen (polderen dus) dan kijkt hij je aan met een zeer angstige blik omdat hij denkt dat je hem probeert fouten te laten maken.
Pas je een Nederlander op zijn Frans aan, dan kun je een klap voor je hersens krijgen en heb je tenminste een forse discussie te voeren.
John, je werkt ergens in een ver buitenland waar de machtsverhoudingen anders zijn dan in Nederland. Machtsgebruik is daar dus gewoon, normaal. Onze stijl van leidinggeven werkt daar nauwelijks.
Dat is het leuke van mijn vak, werken met mensen uit de hele wereld en iedere keer weer zoeken naar de juiste methode om ze te sturen.
Gelukkig beginnen mijn managers te begrijpen dat mijn tegenwerpingen vaak tot betere oplossingen leiden, ik blijf een eigenwijze Hollander en dat was in het begin best wennen voor onze franse vrienden.
Reactie: Mannen mogen op de werkvloer sommige emoties beter uiten als boosheid. Als ik boos was,werd dat in alle fronten ingeperkt,want vrouwen mogen niet boos zijn.
Die moeten lief en aardig zijn.
Terwijl als een man boos werd op onze afdeling,dan was er geen probleem.
Vrouwen mochten huilen,mannen niet.
Hier ligt een onvermogen van een aantal mensen. Die niet zien dat vrouwen en mannen gelijkwaardige wezen zijn.
Boosheid kun je ook uiten als je stress hebt.
Huilen trouwens ook.
Laat de persoon het lekker van zich af gooien ipv het in te perken.
Reactie: Ik zou elke HR medewerker & manager willen aanraden om het boekje ''Mobbing en pesten op de het werk te lezen'' van ''Sonja Emmerechts'' Kost 2.99 bij de slegte. Kijk voor adressen in de buurt bij de slegte site.
Ik ben zelf gepest en seksueel geintimideerd. Maar aan wie lag het natuurlijk? Aan mij!! Ik was lastig dus moest maar ziek thuis blijven. Want het probleem wordt bij het slachtoffer neergelegd. En dat vind ik kwalijk. Mijn manager had diverse keren op zijn donder gekregen van zijn baas. Want de hele afdeling had er last van. Maar waarschijnlijk wist hij veel van andere mensen,dus konden ze er niets aan doen. Ik vind het dus ook onbegrijpelijk dat een slachtoffer altijd weg moet en niet de dader. Mijn collega's waren die toekeken,waren zowel slachtoffers als daders. Zij deden niets. Maar waren ook overgeleverd aan de macht van deze persoon.
Naar anders werk zoeken is ook moeilijker voor een slachtoffer. Omdat het probleem volgens werkgever bij het slachtoffer ligt,haalt ie die nog meer naar beneden. Dus kansen zijn ook verkeken op de arbeidsmarkt. En ik wil dit zeggen aan alle managers. Veroordeel een slachtoffer niet.
HET BEDRIJF WAAR HIJ/ZIJ WERKTE IS ARBEIDSONGESCHIKT,NIET HET SLACHTOFFER.
Want als het zo was,waarom hebben ze hier prive vaak geen last van. Omdat het de daders zijn die hun gedrag moeten veranderen of anders moeten ze eruit vliegen.
Het enigste wat ECHT zal helpen tegen pesten is om de werkgever aansprakelijk te stellen voor geestelijk en arbeidschade die ze aanrichten.
Als dit tonnen gaat kosten,dan denk de werkgever wel na om het niet op te nemen voor het slachoffer. Het moet wel aanstotelijk zij bewezen dat het slachtoffer gemobed (gepest) wordt.
Maar dan weet ik zeker dat het bedrijf iets wil doen aan het pesten.
Reactie: @René
Ik denk dat je de vinger op de gevoelige plek legt. Jij noemt het liniair denken, ik noem het binair denken. Het is ja of nee, wit of zwart, 1 of 0.
Ik sprak laatst een ICTer die beweerde dat hij liniair auto reed, ofwel plankgas, ofwel vol in de rem. Ik kon de man met moeite overtuigen dat dat in Duitsland wel aardig was, maar dat hij in Nederland met zijn Audi Q7 echt niet met de plank op de vloer kan rijden. Dat ging er maar moeilijk in.
Ja, ICT is een kwestie van bits die 0 of 1 kunnen zijn. Maar bites hebben heel wat meer mogelijke toestanden en om aan de echte wereld tegemoet te komen is de ICT van 8 bits nu al naar 64 bits in een bite gegaan. Gewoon omdat niets in de wereld binair of liniair is.
Naar mijn mening moet de ICT zich aan gaan passen aan de wereld en niet omgekeerd. Bedrijfsprocessen zijn niet liniair, het is geen ja-nee. Er is een heel scala van mogelijkheden tussen ja en nee, veel meer dan een programmeur kan verzinnen. Juist daarom is het onmogelijk om HR processen volledig te automatiseren. Mensen zijn onvoorspelbaar, dus zeker niet binair.
Het is dus aan de ITer om zich aan de wereld aan te passen en niet de wereld te verzoeken zich aan de IT aan te passen.
Want linksom of rechtsom, IT maakt bepaalde processen mogelijk, maar is en blijft ondersteunend.
Reactie: Ik ben benieuwd hoe een anti-pestbeleid eruit kan zien. Een landelijke campagne en het in beeld brengen van pesten bij een specifieke werkomgeving kan helpen. Het hele verhaal is erg herkenbaar. Als vertrouwenspersoon kom ik het vaak tegen. Pesten kan een uiting van een onderliggens probleem zijn. Konden mensen dit probleem maar gewoon communiceren in plaats van de sneeky manier. Pestkoppen moeten tot de orde geroepen worden. Ook mag gekeken worden waarom iemand pestobject is of zich gepest voelt. Daar zit ook vaak een deel van het probleem. Pesten is een signaal.
Reactie: We kunnen niemand dwingen om meer, of juist minder, te reageren! Lijkt me evident.
Maar ik kan jullie (Rene en Ad) wel verzoeken om minder of bondiger te reageren. Dit zou mijn leesplezier aanmerkelijk verhogen, en misschien ook van anderen.
Inderdaad overeenkomsten. Het duurt bij mij zowat 18 maanden eer een medewerker voor de volle 100 % kan ingezet worden. Softwareontwikkeling voor zeer specifieke toepassingen en klanten.
Ik heb er geruime tijd over gedaan om tot het besef te komen dat het MIJN bedrijf is.
Mijn medewerkers wéten nu dat ze er zijn om een vooropgesteld doel te bereiken.
Sinds ik mij, zoals je zegt, 'hard' heb opgesteld, heb ik géén personeelsverloop meer en geen tegenwringers meer...
@ Ton
In verschillende posts spreek je van 'mijn werkgevers', 'als leidinggevende' en 'als manager'.
Ik ga er dus vanuit dat je geen échte eindverantwoordelijkheid hebt.
Dan zit je inderdaad in een veel gunstiger positie en kun je de bal nog altijd iets hoger doorgeven.
...en investeren in 'anderen' juist voor het geval dat een 'onmisbaar' persoon eruit gaat is op zich al een totaal verkeerde strategie.
Je dient je processen zodanig te ontwikkelen dat iedereen op elk ogenblik misbaar is...zelfs 'de baas'...in bepaalde gevallen.
Reactie: Ik heb ''mee eens'' gestemd omdat pesten toch wel een functie kan hebben in een team. Pesten kan iemand die niet past binnen een team eruitwerken. Heel af en toe is dat positief voor een team en zelfs voor een slachtoffer van pesten dat niet kan inzien dat hij/zij beter op zoek kan gaan naar ander werk.
Als leidinggevende heb ik wel eens een medewerker die gepest werd geadviseerd om ander werk te gaan zoeken. Het is nu een vriend van me, zo blij als hij is dat ik hem destijds een goed advies heb gegeven waarna zijn (arbeids-)leven een heel stuk leuker werd.
Als ik zo door het lijstje loop besef ik dat ik ook wel vaak gepest ben en uitsluitend door mijn leidinggevenden in het verleden.
Heel subtiel eigenlijk.
- je nooit begrijpen
- je voorstellen altijd wegwuiven
- informatie achterhouden
- zg. ''functioneringsgesprekken''
- uitnodiging voor bijeenkomst vergeten
- openlijk te kakken zetten
- overulen (publiekelijk)
- mail
- computer controleren, mail controleren
- geruchten en laster verspreiden
- onnodige pressie uitoefenen
- opzadelen met onhaalbare targets
- faciliteiten onthouden
- vrouw en kinderen benaderen
- medewerkers tegen me opzetten
Waarschijnlijk zijn er nog wel wat zaken die het rijtje comleet maken.
Uiteindelijk koos ik min of meer zelf voor de exit.
Steun kreeg en zocht ik bij het team waaraan ik leiding gaf en eigenlijk begonnen dan politieke spelletjes over en weer ten koste van het werk en het team. Het was dan meestal een actie/ reactie spelletje over en weer zonder winnaars maar met heel veel verliezers.
Een bedrijf kende een ethiek hulplijn, een telefoonnummer naar een medewerker die als vertrouwenspersoon aangewezen in zaken die met ethiek te maken hadden.
Fraude, discriminatie, pesten, diefstal enz.
Toen ik probeerde een vertrouwenspersoon zowel telefonisch als per mail te bereiken blijk de lijn dood te zijn, en de mail onbeantwoord te blijven. Mijn leidinggevende besloot tot ontslag en op non actief zetting omdat ik kennelijk probeerde via een vertrouwenspersoon een uitweg te zoeken.
In de geruchten over dit bedrijf werd al melding gemaakt van dergelijke praktijken en via mijn oud collega's kreeg ik meermaals te horen dat het bedrijf altijd al zo'n houding erop na hield en nog houdt.
De verplichte instructie en infoboekwerkjes voor alle medewerkers over die ethiek hulplijn lijkt me dan ook een wassen neus. Wellicht alleen in het leven geroepen voor de schone schijn naar de buitenwereld. Hoe ze meermaals de hoofdprijs hebben gewonnen voor goed personeelsbeleid is mij een vraag.
Zelf pest ik absoluut nooit, tenminste niet bewust dan. Plagen dat doe ik wel maar ik weet dat voor pesters het pesten vaak begint met de proefbalonnen van het plagen.
Plagen is dus niet per definitie onschuldig.
Ik denk, ondanks dat we het een beetje verschillend verwoorden, we het er uiteindelijk wel samen eens zullen worden. Persoonlijk ben ik juist helemaal niet zo voor afdwingen of in den treure valideren. Het mag allemaal best wel wat korter en slagvaardiger, enfin.
Lineair denken is het vermogen om recht binnen twee bekende grenzen te leren denken en acteren. Voorbeeld; De IT is rigide in opzet en uitvoering. Ja/Nee, Do/Do Not, I/0. Er zitten geen nuances tussen. Dat is dus lineair. Je moet van tevoren dus goed gaan nadenken wat je wil en verwacht van een IT proces en het dan ontwikkelen.
Mensen zijn per definitie niet Lineair. Het gevolg; Dat men niet Lineaire dingen wil doen in een dergelijk proces, met alle gevolgen van dien.
IT Flexibiliteit
Door een groter geautomatiseerd proces op te delen in kleinere deelprocessen, flexibiliseer je het proces enigszins. Je maakt het gehele proces dan nog steeds Lineair. Als je dit wil 'aannemen', voor het argument van nu, dan begrijp je dat mensen die gebruik maken van die IT, soms tegen die grenzen aanlopen, bedoeld of onbedoeld.
Als je dat aspect wil adopteren als gemeengoed dan wordt alles een stuk makkelijker. De IT is een mechanisme waar men nu eenmaal op een bepaalde manier mee om moet gaan omdat er geen andere manier is.
IT-ers 'an sich' worden dus gedwongen lineair te denken en te werken. Doen zij dit niet dan lopen zij zelf al snel tegen de frustraties aan als vele gebruikers. Doordat hen dat wat minder gebeurd maakt hen des te minder communicatief. Je loop op zo'n pad dat andere communicatie, dan de eigen, moeilijk wordt.
Aan dit fenomeen wordt in opleidingstrajecten hoegenaamd niets gedaan. En dat is dus de kern van het probleem vaak, communicatie. Dat heeft verder niets met 'iets afdwingen' te maken maar willen aannemen dat dit fenomeen bestaat.
Een CITO moet dus niet alleen een soort infomation officer zijn maar ook nog eens iemand die de vertaalslag kan maken vanuit IT naar non IT en vv. Die mensen zijn helaas erg moeilijk te vinden.
De voorbeelden die je noemt zijn in beginsel, zo'n 10 jaar geleden en langer, waarheid. Alleen is dat de laatste 10 jaar compleet veranderd. Je steld terecht dat het primaire proces door mensen wordt opgezet en uitgewerkt. Al gauw moet men de IT gaan integreren met alle gevolgen van dien. De IT maakt dus in een steeds vroeger stadium deel uti van dat primaire proces en dat is wat ik bedoel over te brengen.
Hoe sneller men dit doet, des te hoger het uiteindelijke resultaat en rendement voor allen. Maar niet als je de IT als diensten leverancier blijft beschouwen. Dan blijft de bestaande kloof bestaan.
RC PM
Reactie: @ Heer F. Schophuizen. Wat Ad hoogst waarschijnlijk bedoeld te zeggen is dat wij graag even de moeite nemen te reageren en eventueel een standpunt in te nemen op bepaalde visie en mening. U steld het juist, er moeten wat meer managers aan dit forum mee doen zodat we nog een breder scala aan meningen en standpunten krijgen. Helaas, we kunnen de mensen nu eenmaal niet dwingen. Is deze kort genoeg zo?
Reactie: @ de heer Schophuizen
Ik heb weinig tijd, dus ik schrijf veel.
Anderen nodig ik graag uit om een bijdrage te leveren, maar ik kan ze niet dwingen.
Ik weet niet wie je bedoeld met ''We'' maar ik beschrijf hier wat ik zou doen in deze nogal vage uitdaging.
Ik neem aan dat ik als manager/leidinggevende deel uit maak van ''we''.
Een groot deel van mijn werk bestaat uit het werk met mensen. Mensen zorgen ervoor dat het werk uitgevoerd wordt en zijn dus m.i. het belangrijkste. Hiervoor maak ik graag tijd vrij.
Inderdaad zou ik eerst nogmaals een gesprek aangaan waarin ik misschien de gevolgen van de persistente weigering duidelijk probeer te maken.
Het kan natuurlijk altijd zo zijn dat ik iets over het hoofd zie, een reden waarom iemand bepaalde werkzaamheden niet wil doen.
Om een voorbeeld te geven:
Bij een van mijn werkgevers pruttelde iemand erg tegen om bepaalde machines te bedienen. Het werk had hem min of meer gedwongen door te stromen naar ''bediener van complexe machines'' wegens gebrek aan bekwaam personeel.
Zijn weigering kwam voort uit een soort panische angst voor lampjes, metertjes, knopjes, computers.
Ik dacht dat hij zich wel geëerd moest voelen als uitverkorene voor de bediening van deze machine. Hij sprak zijn onvrede uit en gaf aan liever oude machines te willen bedienen. Na een week kwam hij met de stellige mededeling dat hij dit werk niet meer wilde doen. Ziekteverzuim volgde. Via de bedrijfsarts werden we in kennis gesteld van zijn vrees.
Het betrof een verder uitstekend functionerende medewerker. Die liever werk deed dat anderen bezwaarlijk vonden dan aan de mooie moderne machine werkte.
Ook heb ik wel eens een man van ver in de 50 huilend op mijn kantoor gehad. (de verstandelijke vermogens van deze persoon waren minder) die totaal in paniek was wegens indeling in een ander groep. Ik heb heb maar laten werken in zijn oude vertrouwde clubje en dat deed hij uit dankbaarheid veel gemotiveerde dan voorheen.
Het rekening houden met de wensen van anderen op deze wijze gaf nooit enig probleem met het andere personeel noch verstoorde het de werkzaamheden.
Van de andere kant heb ik ook een paar mensen een exit gegeven omdat ze zelf het werk wilden uitkiezen.
Daarom denk ik ook dat het altijd eerst beter is een goed gesprek aan te gaan. Uitgangspunt is denk ik dat de andere overtuigend moet kunnen motiveren waarom hij de werkzaamheden niet wil uitvoeren.
Daarna kun je kijken welke oplossingen er redelijkerwijze mogelijk zijn. Soms is die oplossing een exit, inderdaad.
Een exit geef ik alleen om verdere schade, in ruimste zin van het woord, te beperken.
Soms is terugzetten o.i.d. beter maar niet altijd mogelijk/wenselijk.
Zelf heb ik ook vaker werk geweigerd dat opgedragen werd. Ik gaf dan aan wat mijn ernstige bezwaren waren en als men daar niet voor open stond en het bezwaar voor mij onverkropbaar was dan gaf ik zelf al aan een exit te verkiezen boven uitvoering van de werkzaamheden. Die kreeg ik dan ook soms maar altijd met een zak geld toe. Die zak geld krijg je niet als er sprake is van verwijtbaarheid. Ik wil daarmee aangeven dat er belangrijkere zaken zijn in het leven dan de wil van een baas.
@ Natacha:
ALs die medewerker zijn bezwaren niet kan of wil communiceren en die bezwaren niet zwaarwegend geneoeg zijn dat men dergelijke werkzaamheden redelijkerwijze van hem kan vragen dan zou ik de consequenties van de weigering communiceren en vervolgens bij persistente weigering overgaan tot sanctioneren. De medewerker heeft dan zelf zijn keuze gemaakt.
Of je rekening moet houden met eventuele zwaarwegend bezwaren kun je het best zelf beoordelen. Ik ken de achtergronden niet en de medewerker niet.
Ik heb echter het gevoel dat hier iemand werk weigert in een poging hoger op te komen omdat hij ervan uitgaat dat hij ''onmisbaar'' is. danwel leukere werkzaamheden probeert af te dwingen.
Hoe je daar mee moet omgaan ligt ook weer aan de situatie.
Al met al denk ik dat het de hoogste tijd wordt om helder en open te communiceren met die medewerker en tot afspraken te komen.
Het kan natuurlijk niet zo zijn, zoals anderen ook al aangeven, dat je blijft communiceren, pappen en nathouden. Je moet die ''trechter'' in met hem.
Van de andere kant kan het natuurlijk in jullie situatie zo zijn dat je iemand werkelijk niet makkelijk kunt missen op korte termijn. Dan zou ik toch manieren gaan bedenken om de machtspositie van die medewerker af te gaan breken door bijvoorbeeld te gaan investeren in anderen om voorbereid te zijn op datgene wat waarschijnlijk onvermijdelijk wordt. (de exit)
