Reactie: Nu 2 jaar later is de AH nog steeds succesvol en staat hij sterk tegen over de JUMBO supermarkten die als paddestoelen uit de grond komen. Het loopt weer goed dus geen problemen meer.
Reactie: Ik ben het helemaal eens met de tien geboden hierboven. Ik kan er nog een paar bedenken.
Bizar genoeg maken echter juist de managers die zich niets van die ''niet doen'' zaken aantrekken veelal promotie, is mijn ervaring.
Reactie: Beste Tamara,
Personen die dezelfde reactie hebben zoals jij stemmen veelal op de PVDA met een hoog
''ik mag je gehalte'', en er achteraf achter komen dat
''ik mag je gehalte'' te hoog was ingeschat.
Stem dan niet
Mijnheer Bouhalhoul,
Wat is uw alternatief, een leugenachtige PVDA, een meelopende CDA (hoe de wind waait) een slappe Marijnesen of iemand die een geschreven wet uitdraagd en dit voor de camera vertolkt.
Juist Rita Verdonk, ruggegraat. Als de wet anders had geweest dan had zij deze ook uitgevoerd.
Deze wetgeving is door elke partij goedgekeurd,
zo ook uw partij.
Reactie: Ik geloof niet dar er een daadwerkelijke scheidslijn bestaat.
Een goede bedrijfskundig informaticus kan een prima ondersteuning zijn voor elke organisatie. Maar deze dient dan ook leidend te zijn in het gebruik van informatie en communicatie.
De huidige ICT ers zijn meer gadgetfreaks dan informatici, dat deze in bedrijven zijn opgenomen zegt ook wat over de bedrijven zelf. Die willen graag meedoen met het idee dat organisatorische problemen wel met een leuk pakketje kunnen worden opgelost.
Of dit nu Word of SAP is laat ik maar even buiten beschouwing.
Wel ben ik er van overtuigd dat bedrijven liever gadedfreaks met hun speeltjes laten spelen dan dat ze willen dat ze kritisch meekijken en nadenken over bedrijfsprocessen.
Veel -niet- iCT managers en directeuren zijn immers ook gadgetfreaks.
Doordat zij de beslissingen kunnen nemen en de vanuit projectmanagement gegroeide mogelijkheden tot inspraak door iedereen. telt het belang van de informatie professional / manager nauwelijks mee. Die wordt slechts gezien als de zeurkous die de innovatie tegenhoud. Neem hij de beslissingen te veel zelf dan is er sprake van een ivoren toren.
Velen hebben geen enkel inzicht in de bloedsomloop van hun eigen bedrijf
maar willen daar wel beslissingen over nemen en aanpassingen in maken.
Luister dus s.v.p. ook eens naar de echte IT en laat die zijn werk doen.
Reactie: Nu we terecht ook nummer 11 hebben, maak ik graag de dertien vol:
12. Niet evalueren.
Zeer regelmatig besluiten, acties, projecten en reorganisaties goed evalueren wordt veel te weinig gedaan, maar houdt eenieder scherp en leidt tot de gewenste en/of noodzakelijke verbeteringen.
13. Een functie als leider/manager hebben in
plaats van leider/manager te zijn.
Managen op basis van status, positie en macht in plaats van vanuit eigen zijn en kracht. Dat is het essentiële verschil tussen een goede en slechte manager. Bewustwordingsmanagement geeft de inzichten en handvatten om een goede leider en manager te zijn. En vertelt niet alleen wat we niet en wel moeten doen, maar ook hoe. ''De mens in de 21e eeuw'' is een handig werkboek en zeer grondig naslagwerk daarover. Ook voor coaches en coachend leiding geven.
Reactie: Het probleem ligt dieper dan alleen liegen op sollicitatie gesprekken. Volgens mij is dit gedrag allang stilzwijgend opgenomen in onze normen en waarden, en danwel op elke laag van de bevolking op elk niveau. Iedereen beschremd zijn eigen winkel en promoot deze op een fantastische manier dit gebeurd zowel bij werknemers als werkgevers.
Een persoon die zichzelf weet te verkopen zal het meestal in de praktijk ook goed doen mits het huiswerk goed is gedaan.
Na een aantal prachtige lezingen te hebben meegemaakt van personen uit toch niet misselijke organisaties mag ik achteraf concluderen dat ook hierin leugentjes voor eigen bestwil waren ingecalculeerd.
Voordat je een persoon/product introduceerd binnen je organisatie moet er toch geverifieerd worden of dit in het plaatje past.
Juist op het gebied van personeel gebeurd dit niet voldoende, en dan gaan wij achteraf klagen en stukken hierover schrijven hoe erg er wel niet is dat er wordt gelogen.
Verifiëren en informeren is voorkomen.
Reactie: Totaal oneens met artikel dat risicomanagement bij bedrijven onvoldoende aandacht heeft voor HR. Ik heb zelf meer dan 40 grote bedrijven en overheden mogen ondersteunen bij het in beeld brengen van risico's en personele risico's komen altijd 1 of meerdere malen voor in de top 10 lijst. Uitdaging is dat je HR risico's wel relateerd aan de business en niet als HR kunstje! Ook rekenen steeds meer bedrijven aan de kosten van verzuim. Zo heb ik dat voor een aantal verschillende bedrijven uitgerekend. Een illustratie: 1 % minder verzuim in absolute zin kan wel 0,5 tot 1 miljoen euro netto opleveren. Het rendement van commerciele bedrijven kan hierdoor fors omhoog en overheden houden geld over voor andere noodzakelijke investeringen of projecten.
Tip: HR functionarissen zouden meer vanuit de optiek van risicomanagement (incl. gemiste kansen) moeten denken vanuit het belang van de organisatie en haar stakeholders.
Reactie: Aangezien het gaat om onverstandige managers voeg ik er het zottengetal 11 aan toe met de volgende titel: ''Niet reflecteren op het eigen handelen''.
Een maandelijkse kritische terugblik in de eigen agenda met een persoonlijke coach of collega-manager leidt tot meer zelfinzicht en nog betere keuzes.
Reactie: 10 open deuren. En toch, toch komen wij van Essential vaak tegen dat er tegen gezondigd wordt. Zo zie je vaak dat Sales Managers persé op moment X alle bezoekrapporten op hun bureau (mailbox) willen hebben. Eén van onze relaties was daar zo stellig in dat hij een middag gebruikte om zijn sales team de wind van voren te geven over het feit dat de rapporten niet op tijd binnen waren. Diezelfde middag kwamen 5 accountmanagers hun baan opzeggen. Helaas waren dat wel dé topscoorders. Goed gedaan en weg is je verkoopsucces! Of wij dat nog even konden herstellen?
En voor punt 7 biedt Essential al een aantal jaren online tests aan. De perfecte manier om een ''onafhankelijke kijk'' op je personeel te hebben, te houden en je beslissing naar anderen te staven. Ik kan het je zeker aanraden. Op het moment van werving&selectie, op het moment als iemand verder wil groeien of als er nieuwe functies worden uitgegeven. Vaar er niet blind op, maar neem het rapport mee in je beslissing.
Reactie: Kijk dit zijn nog eens van die constructieve artikelen waar een manager, mits hij of zij er nog niet van op de hoogte is, nog iets aan heeft.
Hou het simpel roep ik vaak want er gaat vaak zoveel tijd en energie verloren aan ingewikkeldheid. Gecompliceerd is zelden interessant. Misschien een boekje 'Oneliners voor Managers?'
RC PM
