Reactie: Bij schoolbesturen geldt het principe van first in first out al jaren. Gechargeerd is het ook bijna de enige mogelijkheid om mensen kwijt te raken. De vergrijzing binnen de personeelsgelederen op school is al jaren een feit. Een verandering van de aanstellingen, van schoolaanstellingen naar bestuursaanstellingen, maakt het enkel voor de jongste werknemers gevaarlijk. Als jij maar niet de laatst in dienst getredene bent.
Het werkt in de hand dat mensen zeer op hun lauweren kunnen gaan rusten. Jobrotation d.w.z. het switchen van school binnen hetzelfde bestuur wordt vaak enkel gebruikt door mensen, die wat meegemaakt hebben. Mensen, waar voor een bepaalde school een negatieve kleef aan zit.
Het alternatief?
Toch terug naar een vervroegd pensioen als mogelijkheid.
Een loterij?
Een betere mogelijkheid om mensen vanwege hun slecht functioneren te ontslaan of buiten het onderwijs te plaatsen, naar een plaats waar ze beter tot hun recht komen.
Ps. Het schijnt me toe dat de reactie van de heer van der Maaten bij een ander artikel hoort.
Reactie: (a) Werkgevers geven aan eerder bereid te zijn nieuwe mensen aan te nemen indien ze daar minder strak aan vast zitten;
(b) Maar je kunt opgebouwde rechten van bestaande werknemers niet zo maar opzij schuiven.
Conclusie: handhaaf de huidige rechtsbescherming voor bestaande werknemers, maar creëer de mogelijkheid om voor nieuwe banen een flexibeler invulling te vinden. Bijvoorbeeld een flex-baan, waarbij ontslag met drie maanden opzegtermijn mogelijk is, maar zonder ontslagvergoeding. Daar moet dan wel een flex-toeslag van bijvoorbeeld 10% tegenover staan.
In een aanbeveling van VNO-NCW staat dat medewerkers in het Midden en Klein Bedrijf (MKD) verplicht opleidingen in hun vrije tijd (vakantiedagen) zouden moeten volgen. Dat geeft stof voor discussie in de media.
De Sociaal Economische Raad (SER) meent dat medewerkers zich steeds meer moeten gedragen als eigen ondernemers, die zelf verantwoordelijk zijn voor hun toekomst. Dit omdat een levenslange baan bij dezelfde werkgever, zoals vroeger veel voorkwam, niet meer aan de orde is en mensen geregeld switchen van werkgever. Ze verhuren zich als het ware tijdelijk en moeten zich dus niet afhankelijk opstellen van een bedrijf.
De slecht functionerende arbeidsmarkt is een bedreiging is voor de welvaart. Twee en een half miljoen mensen voelen niets voor bijscholing, maar een reden voor ontslag is dat niet. Een goedkoper en eenvoudiger ontslagstelsel is nodig om de arbeidsmarkt dynamisch te maken en te houden.
Voor verplichte opleidingen in vrije tijd is wel iets te zeggen, maar hoe realiseer je dat?
Zou het een oplossing kunnen zijn dat bedrijven hun werknemers dan ook volledig de vrije keus geven in de opleiding die ze willen volgen? Een boekhouder mag bijvoorbeeld zijn groot rijbewijs halen of een heftruckchauffeur krijgt de gelegenheid een cursus Spaans te volgen.
De werknemer volgt dan gemotiveerd een cursus naar eigen keuze. Daarmee wordt de pool van gemotiveerde en geschoolde medewerkers voor het hele MKB vergroot. De mobiliteit van medewerkers neemt toe.
Een individuele werkgever zal alleen opleidingen willen vergoeden, die relevant zijn voor het eigen bedrijf. Daarom zal het MKB met zijn leden moeten afspreken dat iedereen hierin participeert.
Met de medewerker zullen ook afspraken gemaakt moeten worden over diens carrièrewensen en mogelijkheden om het realiteitsgehalte van de gemaakte keuzes te bewaken. Dat gebeurt bij voorkeur door een van het bedrijf onafhankelijke instantie, die de arbeidsmogelijkheden binnen de gehele MKB-sector kan overzien.
Het doel van deze manier van bijscholen is meerledig.
· De medewerker zal zich meer gerespecteerd voelen, waardoor zijn zelfvertrouwen en motivatie toenemen.
· Al of niet gedwongen ontslagen zullen minder nodig zijn, als de werknemer zijn eigen koers mag bepalen. Met de keuzevrijheid voor scholing zet hij zelf de eerste stap naar een bij hem passend bedrijf.
· De persoonlijke arbeidsmarktpositie wordt verbeterd.
Vroeger leek het voor het bedrijf voordelig om minder goed presterende medewerkers via de WAO te laten afvloeien. De Wet Poortwachter heeft dat moeilijker gemaakt. Nu wordt er echter twee miljard euro per jaar uitgegeven aan reïntegratiebureaus, die slechts één op de drie mensen weten te herplaatsen.
Ik pleit voor een regeling die de gemotiveerde medewerker tijd en middelen biedt om zich te ontplooien, ongeacht of bijscholing de belangen van zijn huidige werkgever dient.
Een stap in de richting van werknemend naar ondernemend Nederland.
Drs. Herre van der Maaten, (psycholoog)directeur van het managementadviesbureau IDconsult.
In een aanbeveling van VNO-NCW staat dat medewerkers in het Midden en Klein Bedrijf (MKD) verplicht opleidingen in hun vrije tijd (vakantiedagen) zouden moeten volgen. Dat geeft stof voor discussie in de media.
De Sociaal Economische Raad (SER) meent dat medewerkers zich steeds meer moeten gedragen als eigen ondernemers, die zelf verantwoordelijk zijn voor hun toekomst. Dit omdat een levenslange baan bij dezelfde werkgever, zoals vroeger veel voorkwam, niet meer aan de orde is en mensen geregeld switchen van werkgever. Ze verhuren zich als het ware tijdelijk en moeten zich dus niet afhankelijk opstellen van een bedrijf.
De slecht functionerende arbeidsmarkt is een bedreiging is voor de welvaart. Twee en een half miljoen mensen voelen niets voor bijscholing, maar een reden voor ontslag is dat niet. Een goedkoper en eenvoudiger ontslagstelsel is nodig om de arbeidsmarkt dynamisch te maken en te houden.
Voor verplichte opleidingen in vrije tijd is wel iets te zeggen, maar hoe realiseer je dat?
Zou het een oplossing kunnen zijn dat bedrijven hun werknemers dan ook volledig de vrije keus geven in de opleiding die ze willen volgen? Een boekhouder mag bijvoorbeeld zijn groot rijbewijs halen of een heftruckchauffeur krijgt de gelegenheid een cursus Spaans te volgen.
De werknemer volgt dan gemotiveerd een cursus naar eigen keuze. Daarmee wordt de pool van gemotiveerde en geschoolde medewerkers voor het hele MKB vergroot. De mobiliteit van medewerkers neemt toe.
Een individuele werkgever zal alleen opleidingen willen vergoeden, die relevant zijn voor het eigen bedrijf. Daarom zal het MKB met zijn leden moeten afspreken dat iedereen hierin participeert.
Met de medewerker zullen ook afspraken gemaakt moeten worden over diens carrièrewensen en mogelijkheden om het realiteitsgehalte van de gemaakte keuzes te bewaken. Dat gebeurt bij voorkeur door een van het bedrijf onafhankelijke instantie, die de arbeidsmogelijkheden binnen de gehele MKB-sector kan overzien.
Het doel van deze manier van bijscholen is meerledig.
· De medewerker zal zich meer gerespecteerd voelen, waardoor zijn zelfvertrouwen en motivatie toenemen.
· Al of niet gedwongen ontslagen zullen minder nodig zijn, als de werknemer zijn eigen koers mag bepalen. Met de keuzevrijheid voor scholing zet hij zelf de eerste stap naar een bij hem passend bedrijf.
· De persoonlijke arbeidsmarktpositie wordt verbeterd.
Vroeger leek het voor het bedrijf voordelig om minder goed presterende medewerkers via de WAO te laten afvloeien. De Wet Poortwachter heeft dat moeilijker gemaakt. Nu wordt er echter twee miljard euro per jaar uitgegeven aan reïntegratiebureaus, die slechts één op de drie mensen weten te herplaatsen.
Ik pleit voor een regeling die de gemotiveerde medewerker tijd en middelen biedt om zich te ontplooien, ongeacht of bijscholing de belangen van zijn huidige werkgever dient.
Een stap in de richting van werknemend naar ondernemend Nederland.
Drs. Herre van der Maaten, (psycholoog) directeur van het managementadviesbureau IDconsult.
Reactie: De Karma Kapitalist. Mooie omschrijving. Het blijven kunstenaars, die marketeers. De vraag is alleen of deze consument wel echt tijd, geld en energie wil steken in datgene wat hij/zij nastreeft. Immers de belangstelling voor authenticiteit, ecologie, spiritualiteit en waarden mag over het algemeen weinig tot niets kosten, het moet snel kunnen en er moet ook niet teveel moeite voor gedaan hoeven worden. Neem de afgelopen Maand van de spiritualiteit. Mensen rennen van de ene workshop naar de andere. Van poweryoga van de nieuwste goeroe tot en met navelstaarsessies van net geen 20 minuten. Schijnt ook nog eens niet helemaal zonder risico te zijn al dat vluchtige naar binnen kijken. Een Amsterdamse psychiater beweert zelfs dat je daar psychoses van kunt krijgen. U bent dus gewaarschuwd.
En over wat het mag kosten. De prijs die iemand voor een dienst betaalt is vaak omgekeerd evenredig met de voldoening over het geleverde. De betrokkenheid qua kosten, tijd en energie is dus ook hier zeer van belang. Ik denk er wel eens over om te gaan adverteren voor de trainingen die wij verzorgen. Dan zouden we in die advertentie starten met: ''als u meer geld, tijd en energie wilt besteden aan uw lease auto dan aan uw persoonlijke ontwikkeling moet u niet bij ons zijn''. Misschien moeten we dat maar gaan doen. Om bij de Karma Kapitalisten het Kaf van het Karma te scheiden.
Reactie: Interessant. Hier is dus sprake van Employment, in het licht van het gestrande overleg inzake versoepeling van het ontslagrecht extra interessant. Ik denk namelijk dat een argument niet genoemd wordt: (hoog) opgeleide werknemers ontwikkelen zich in toenemende mate tot ondernemers in eigen zaak. Dat betekent o.a. dat de kosten van loopbaanontwikkeling door beide partijen worden gedeeld, om afhankelijkheid van de werkgever te voorkomen. Ik ben benieuwd hoe anderen daarover denken.
Reactie: Als voorbereiding voor overname is het verstandig om het ''zittende management'' door te laten lichten met Personal scans. Daardoor raak je op de hoogte, kom je achter de breedte en de echte diepte van alle betrokkenen.
Het grootste voordeel is dat alle geintervieuwden hun eigen competenties ontdekken en volledig meewerken aan alle noodzakelijke veranderingen.
Reactie: Bij een selectie voor een nieuwe hoornist voor een orkest werd een blinde proef uitgevoerd.
In principe was er een kamerscherm, waarachter de gegadigden hun kunsten moesten vertonen.
De commissie ging in overleg op grond van de muzikale prestaties.
Een ''blinde'' sollicitatieprocedure zet geen zoden aan de dijk bij bedrijven en ook dan kun je vaak aan een accent nog horen wat de oorsprong van de kandidaat is. (Ik bedoel niet enkel allochtonen, maar bijvoorbeeld ook een Groninger in Limburg of een Limburger in de randstad.)
Ontkenning heeft totaal geen zin. De feiten liggen er.
Steek het maar in je zak als manager.
Bij de politie wordt al jaren gericht campagne gevoerd om een afspiegeling van de samenleving te krijgen.
Je ziet het in spotjes of bij commercials.
Ik heb geen idee van de effecten, maar er is intentie.
Misschien is een regelgeving en goed voorbeeld van de overheid toch zo gek nog niet.
Het kost je als manager misschien ook niet meer dan wat moeite en besef om je accent te verleggen en daar draagt het bovenstaande artikel ook aan bij.
@Franklin
Hoezo als je in je kennissenkring gaat kijken?
In mijn blok/wijk wonen amper allochtonen.
Op mijn werk zie ik amper allochtonen, hoewel een van de van oorsprong surinaamse medewerkers inderdaad als vriendin aangerekend wordt.
Als je in je omgeving bijvoorbeeld hobbies slechts enkelen tegenkomt, dan kan het ook niet.
Bovendien zie je in gemengde wijken vaak hele goede initiatieven.
Toen een van mijn dochters verkering kreeg met een Indonesiër maakte ik me enkel over een ding zorgen. ''als ze maar niet op zijn motor stapt zonder motorpak''
Ik bedoel te zeggen.... ze moeten er wel zijn!
Toen ik in een kleine gemeente woonde waren daar twee assielzoekersgezinnen uit een land in Afrika. Dat was een totaal unicum in die gemeente.
Reactie: Eerst even dit:
''Als de afspraak is dat je 100 levert en je levert maar 70, zonder goede reden, dan heb je gewoon onvoldoende gepresteerd.''
Als je daar wel een goede reden voor hebt kan het zijn dat je ook onvoldoende hebt gepresteerd.
Als er in een beoordeling ook ergens een moment plaats is voor de visie van de betrokkene en de beoordeler staat daarvoor open kan het zijn dat je een inzicht krijgt in een andere visie.
Overigens is een protocol en een second opinion van de werkvloer ook een handige graadmeter, maar dan ook moet de beoordelende daarvoor open staan.
Reactie: Tja, weer een aantal typisch denigrerende reacties zoals:
1. Jongeren en ouderen worden ook gediscrimineerd.
2. Mensen met asperger, ADHD, blind, doof, rolstoel. Ook zij komen nog steeds moeilijk aan het werk.
3. Wij kijken naar competenties.
Op de oorspronkelijke kwestie'' Allochtoon wordt wél gediscrimineerd'' wordt inhoudelijk niet ingegaan.
Je kunt het ook anders bekijken. Als allochtone jongeren, ouderen of als gehandicapte allochtoon heb je helemaal geen kans op de arbeidsmarkt.
Reactie: Ik zou U willen aanraden de Matrix (nog) eens te bekijken. In deze film laat de maker zien hoe de mens langzamerhand verstrikt is geraakt in een web van wederkerig automatisch gedrag. De grote boosdoener lijkt te zijn de macht van de AI (kunstmatige intelligentie. De mens heeft de macht over zichzelf weggegeven aan de automatisme.
Toch is er een weg uit, maar dan dient die mens een keuze te maken (de blauwe of de rode pil) en dan begint het leven pas echt.
Tja, het vervolg is ook de moeite van het kijken waard.
