Reactie: Het is opvallend te zien hoeveel werkgevers, mensen met hoge capaciteiten en potentie (willen) aannemen, maar hier absoluut geen gebruik van maken. Ook het gebrek aan visie en daadkracht om mensen tijdig aan te nemen en in te werken is schrijnend, niet alleen bij kleine bedrijven, maar ook bij multinationals. Misschien wel het meest absurde is dat aandeelhouders dit soort wanbeleid gefocust op kostenbesparing lijken te stimuleren.
Reactie: Een leuk niemandalletje zo'n over-all overzicht, maar is het niet interessanter om een dergelijk staatje per marktsegment te publiceren. Zo wordt bijvoorbeeld de prestatie van de VW Passat in een ander daglicht geplaatst aangezien dit model in een ander segment gepositioneerd is dan de Opel Astra.
Reactie: Al je handelen heeft gevolgen. Een zichtbare aanpassing aan je uiterlijk heeft gevolgen. Misschien in de vorm van commentaar of misschien in je kansen bij een sollicitatie. De omgeving waar je gaat solliciteren is natuurlijk ook van invloed bij je kansen. Een cultuur waar het veel voorkomt zal het zonder moeite accepteren.
Ik vind dat een wenkbrauw of neuspiercing in het gezicht van een gesprekspartner me afleid. Ik vind het niet onsmakelijk, of ordinair, maar het leid me af. Ik zal er dus ook naar staren. Een labretpiercing brengt vaak schade toe aan je tandvlees, waardoor je je ondertanden zelfs kunt verliezen door terugtrekkend tandvlees.
Een tattoo op een arm, schouder of in de hals leid me even weinig af als kleding en sierraden.
Waar ik problemen mee heb is het feit dat men wel kiest voor een piercing/ tattoo en dan vervolgens niet de consequenties voor lief neemt.
Als je in een bepaalde bedrijfscultuur werkt, dan pas je je ook aan. Je acties hebben gevolgen en ook deze keus zal een gevolg hebben.
Reactie: Het leven is duur, dat geldt niet alleen voor na pensioenering maar ook daarvoor. Vooral als je kinderen hebt dan kosten die veel, heel veel geld. Een studerend kind bijvoorbeeld kosten al gauw 5000 euro per jaar - afhankelijk van hoeveel steun je geeft natuurlijk. Bij 3 kinderen dus 15000 euro/jaar.
Maar vrees niet, tegen de tijd dat je met pensioen gaat, zijn die kinderen zelfstandig en verdienen hun eigen kost. Die 15000 per jaar is dan toch een leuk ''extraatje'' dat je al een paar jaartjes hebt. Een mooie gelegenheid om wat te sparen, voor ''later''.
Daarnaast raad ik iedereen aan om ongeveer 10 jaar voor zijn pensioen, de (normale) uitgaven geleidelijk terug te brengen naar het niveau van na pensioenering. Bij je pensioen is dan de breuk niet al te groot, en je spaar nog geld om wat extra's te doen ook.
Reactie: Ook onze goedlopende Stichting Rechtsbijstand Asiel Nederland wordt opgeheven, er wordt collectief ontslag aangevraagd en ongetwijfeld ook verkregen. Hier werken over het algemeen werknemers die boven de 40 jaar zijn en dus op de arbeidsmarkt niet meer aan de bak komen, toch zal er onslag verleend worden, dit is een hele vreemde zaak, temeer omdat er werk genoeg is.
Reactie: Die ''hardheid'' is maar een halve waarheid. Als met hardheid duidelijkheid bedoeld is dan is er niets mis mee. De volgende stap is hoe de duidelijkheid gecommuniceerd wordt en daar mis ik nogal eens vaardigheden in. Er is niets mis met een combinatie van duidelijkheid en doelgerichtheid als het ook gecombineerd wordt met ''hart''heid. Motivatie van mensen die je aanstuurt is ook belangrijk. Hardheid is dan een valkuil voor de harde baas en allergie voor de gebaasden.
ik respecteer uw mening, maar dan moet men in (bijvoorbeeld) het bank- en verzekeringswezen wel consequent zijn. Daar bedoel ik mee dat, ondanks dat men deze mensen niet als personeel wil, deze bedrijven deze mensen wel graag als klant willen.
Persoonlijk zie ik het als een verrijking voor het bedrijf, daar het aannemen van dergelijke mensen (mits gekwalificeerd voor de baan uiteraard) toch zorgen voor een betere afspiegeling van de maatschappij binnen een bedrijf. De grote uitzondering hierop zijn natuurlijk alle bedrijven waar piercings, ringen, kettingen, los, lang haar etc. een probleem vormen voor de veiligheid.
Reactie: ''HARD MET HART''
Mensen en situaties verschillen en derhalve de aanpak ook. Mijn voorkeur gaat daarom ook uit naar situationeel leiderschap; maatwerk en de menselijke maat. Dat sluit ''hard'' niet uit.
Reactie: Beste Guido, al surfende kom ik op dit artikel terecht...beter laat dan nooit een reactie.
Ik zou voor de grap best een grappige naam willen bedenken als mailadres maar jah, idd zoals zo velen denken; wordt ik dan nog wel voor vol aangezien?!
ik@bedrukjedak.nl
als ik echt wat heb verdiend zal ik het wellicht nog een keer gaan aanpassen.
Reactie: Ik zou dingen van de University of Chicago niet zo serieus nemen. Mensen als Paul Wolfowitz en Donald Rumsfeld komen daar ook vandaan. En zie wat de ''volhardendheid'' van deze mannen Amerika heeft gebracht. Het begin van het einde van het Amerikaanse imperium. Wat een topresultaat.
Reactie: Een waar artikel, die snel aangeeft waar het fout kan gaan.
Niet alleen managers kunnen incompetent zijn en dat niet van zichzelf willen en kunnen zien, maar zeker ook de werknemer zit in dezelfde situatie, ik vind mijzelf heel goed en het wordt niet gezien door de chef! Een vorm van zelfoverschatting.
Wanneer er duidelijke doelen afgesproken zijn en deze meetbar te maken zijn, dan krijg je een redelijk eerlijk oordeel over de productie van de werkgever.
Wanneer je over persoonlijke competenties en sociaal gedrag gaat oordelen, dan kan dat gewoon niet meer in deze werkwijze.
Meneer a beoordeelt meneer b , maar b mag a niet beoordelen.
A is de macht en b de onderschikte, hoe assertief b ook is, a kan ten alle tijden zijn positie gebruiken ook wanneer het niet juist is.
Je kan nooit komen tot een eerlijk en onafhankelijk oordeel, mensen hebben altijd voorkeuren, denkmodellen en je komt dan in het kippenhok systeem terecht.
Het is belachelijk dat bedrijven niet overgaan tot het monitoren van hun mensen in het bedrijf. Durf te komen tot een 360 graden beoordeling, waarin iedereen de kans heeft om er iets mee te doen.
Het systeem is er bijna en zal eind of begin van dit jaar komen.
Dan kan de werknemer zelf naar zijn site toegaan en zichzelf beoordelen, anderen uitnodigen, b.v. collega’s, andere afdelingen en zelfs de klanten.
Ja de kans bestaat dat het echt blijkt dat de leidinggevende in zijn competenties te kort komt.
Heel; goed voor het bedrijf, want de echte competenties worden in kaart gebracht en iedereen kan zijn eigen competenties inzien, dus ook die werknemer die denkt dat hij goed is en dan ziet dat het best tegenvalt en wat moet gaan doen aan opleidingen.
Er is heel geld te verdienen bij goed gemotiveerde werknemers, ook de toekomst van heel moeilijk personeel te kunnen krijgen komt op ons af.
Onbegrijpelijk dat we al jaren vol blijven houden dat onze wijze van beoordelen goed is!
Reactie: De waarde van dit soort onderzoeken is zeer beperkt. Het ligt er maar net aan hoe je de vragen formuleert en aan wie je ze stelt. Dezelfde bron publiceert tegelijkertijd een onderzoek waaruit geconcludeerd wordt dat bijna 80% van de ondervraagden geen vertrouwen heeft in het management en daarmee de basis voor commitment en een hoge productiviteikt in de bedrijven ontbreekt. Wat heb je dan aan 'harde'eigenschappen ??
L. Kreukels
Max FRank GmbH & Co KG,
Regensburg (D)
A separate survey, carried out by YouGov to mark the start of Investors in People week, found that less than a third of workers trust their manager and almost 80% felt their manager had let them down in the recent past.
The research shows that managers are most likely to let down employees by failing to provide the support they need to do their job, failing to respond to concerns expressed by employees or withholding information that affects them.
Simon Jones, acting head of Investors in People UK, said: 'Lack of trust in UK workplaces is a major concern.
'Trust is fundamental to building and maintaining effective relationships between managers and teams, and the bedrock of success. However, as our research shows, less than a third of employees have complete trust in their manager.
'Lack of trust breeds suspicion, which can undermine confidence, commitment and productivity in the workplace.
'Managers must take heed and redouble their efforts to build trust amongst their people, understanding their concerns, communicating more regularly.'
