Reactie: Er vanuit gaande dat werkgevers voornamelijk die medewerkers voor hun organisatie willen behouden die de juiste competenties en ambities bezitten, lijkt mij het invoeren van loyaliteitsbonussen volstrekt onzinnig.
Op basis van invoering van een dergelijke bonus bereik je geen internalisatie van de ideeen, waarden en doelen van je organisatie. Het is hoogstwaarschijnlijk een manier van belonen die zijn uitwerking op de iets langere termijn compleet mist.
Wanneer dit beloningsprincipe stoelt op het aantal dienstjaren, kun je uiteraard scheve gezichten verwachten, want hiermee is uiteraard niets gezegd over prestaties en/of inzet. En het op deze manier tekort doen van (eventuele) high-potentials die minder lang bij je organisatie werkzaam zijn, komt waarschijnlijk niet bepaald ten goede aan het behoud van deze groep. Verstarring is vervolgens ook een in de toekomst op de loer liggend gevaar.
Aan de hand van de behoeftenpiramide van Maslow kan simpel aangetoond worden dat door middel van een dergelijk financiele beloning de intrinsieke motivatie van werknemers niet verhoogd wordt.
Uiteraard, de basisbehoeften onderaan de pyramide kunnen worden bevredigd door geld. Echter, hoe hoger men komt richting self-esteem en self-actualization, waarna voor de duidelijkheid ieder mens streeft in zin leven, speelt geld een steeds minder belangrijke rol.
Uit onderzoek van Jenkins is wel gebleken dat geld intrinsieke beloningen aanvult, het werkgedrag extern controleert en de focust op de taak legt (deze zo snel mogelijk te doen met zo weinig mogelijk risico), maar ook dat geld schadelijke effecten op de intrinsieke motivatie tot gevolg heeft, geen motivator is en de tevredenheid van de werknerms omlaag brengt. Ondanks een toename in kwantiteit, hebben financiele beloningen geen significant effect op de kwaliteit van prestaties. Helaas helaas.
Zoals al opgemerkt geloof ik niet dat mensen met de juiste competenties, instelling en ambitie zich laten binden door een dergelijke beloning. Het is niet de betrokkenheid van medewerkers die je aanpakt op grond waarvan je eerder loyaliteit kunt verwachten. Pak het probleem bij de wortel aan. Steek je kop niet in het zand wanneer je het gevoel hebt dat er ergens iets wringt. Zet je organisatiedoelstellingen en HRM-beleid op papier. Voer een MTO uit, controleer en evalueer ken- en stuurgetallen die van belang zijn. Heb aandacht voor je mensen, zorg voor genoeg regelmogelijkheden en een reductie van stressoren indien nodig. Laat zien en merken dat zij je menselijk kapitaal zijn en kijk kritisch naar je eigen competenties als manager.
Reactie: Er vanuit gaande dat werkgevers voornamelijk die medewerkers voor hun organisatie willen behouden die de juiste competenties en ambities bezitten, lijkt mij het invoeren van loyaliteitsbonussen volstrekt onzinnig.
Op basis van invoering van een dergelijke bonus bereik je geen internalisatie van de ideeen, waarden en doelen van je organisatie. Het is hoogstwaarschijnlijk een manier van belonen die zijn uitwerking op de iets langere termijn compleet mist.
Wanneer dit beloningsprincipe stoelt op het aantal dienstjaren, kun je uiteraard scheve gezichten verwachten, want hiermee is uiteraard niets gezegd over prestaties en/of inzet. En het op deze manier tekort doen van (eventuele) high-potentials die minder lang bij je organisatie werkzaam zijn, komt waarschijnlijk niet bepaald ten goede aan het behoud van deze groep. Verstarring is vervolgens ook een in de toekomst op de loer liggend gevaar.
Aan de hand van de behoeftenpiramide van Maslow kan simpel aangetoond worden dat door middel van een dergelijk financiele beloning de intrinsieke motivatie van werknemers niet verhoogd wordt.
Uiteraard, de basisbehoeften onderaan de pyramide kunnen worden bevredigd door geld. Echter, hoe hoger men komt richting self-esteem en self-actualization, waarna voor de duidelijkheid ieder mens streeft in zin leven, speelt geld een steeds minder belangrijke rol.
Uit onderzoek van Jenkins is wel gebleken dat geld intrinsieke beloningen aanvult, het werkgedrag extern controleert en de focust op de taak legt (deze zo snel mogelijk te doen met zo weinig mogelijk risico), maar ook dat geld schadelijke effecten op de intrinsieke motivatie tot gevolg heeft, geen motivator is en de tevredenheid van de werknerms omlaag brengt. Ondanks een toename in kwantiteit, hebben financiele beloningen geen significant effect op de kwaliteit van prestaties. Helaas helaas.
Zoals al opgemerkt geloof ik niet dat mensen met de juiste competenties, instelling en ambitie zich laten binden door een dergelijke beloning. Het is niet de betrokkenheid van medewerkers die je aanpakt op grond waarvan je eerder loyaliteit kunt verwachten. Pak het probleem bij de wortel aan. Steek je kop niet in het zand wanneer je het gevoel hebt dat er ergens iets wringt. Zet je organisatiedoelstellingen en HRM-beleid op papier. Voer een MTO uit, controleer en evalueer ken- en stuurgetallen die van belang zijn. Heb aandacht voor je mensen, zorg voor genoeg regelmogelijkheden en een reductie van stressoren indien nodig. Laat zien en merken dat zij je menselijk kapitaal zijn en kijk kritisch naar je eigen competenties als manager.
Reactie: ''Het zal je psycholoog maar wezen die Bakker!''
Helemaal mee eens!
Hoe meer we snappen van de mens, zijn lichaam en zijn geest, des te vaker zullen mensen gediagnostiseerd worden.
In het onderwijs zie je dat op de basisschool vooral ook bij de diagnostiek van dyslexie.
Soms is de wens ook de vader van de gedachte zoals bij hoogbegaafdheid en de wens om een hoogbegaafd kind te hebben.
Als mensen een boek over het onderwerp lezen zal er heus wel een aantal zijn, dat op slag hoogsensitief is, maar als je naar een lijst met autistische kenmerken kijkt kan iedereen er wel een aantal uithalen, die bij hem of haar passen.
Het is een veel positiever idee, dat je klaarblijkelijk kunt snappen hoe je zelf in elkaar zit. Het kan heel wel zijn, dat een hoogsensitiefpersoon door de zelfkennis snapt wat hij wel of niet moet laten, hoe hij of zij het best de werkplek/ de dag/ de week en de baan zelf kan inrichten.
Misschien is een kamerscherm of een blinde muur zo gek nog niet.....
Reactie: Nou,nou, wat ik er mee wilde zeggen is dat het er niet meer toe doet....die discussie!Rita is de laan uitgestuurd en Rutte is zielen aan het verzamelen om het in de toekomst beter te doen!!??De Vvd is aan zijn eindje!!Er heeft een aardverschuiving plaats gevonden en het alarm is niet gegaan,want iedereen(ook de andere partijen) zat te slapen.Dat ben ik met Wiegel eens!!Wij kiezers zouden ook eens allerter mogen zijn,omdat we juist een door ons gekozen regering hebben,maar wij slapen ook bijna vier jaar en dan kiezen we even snel,zonder over de consequenties na te denken.Dat bedoel ik met hand in eigen boezem steken.Ik zou het ook graag anders zien, maar door de jaren heen heeft iedereen (de kiezers)de strijdbijl begraven.Niemand interesseert zich voor de dingen die in ons land gebeuren.Wij zijn toch diegenen die stilzwijgend door mooie praatjes b.v. de euro moesten accepteren?Als ik in een supermarkt sta en daar over begin en zeg dat wij onze leiders hebben gekozen, staat iedereen er schouderophalend bij.Het deert ze niet!! Terwijl als ik in mijn eigen economietje kijk toch degelijk wel al een aantal jaren voel dat door dit plan van de regering wij echt veel minder over houden,dan voor die tijd.Zolang ze maar verder kunnen leven in hun eigen egoistische economietje.Het kan ze toch niet schelen dat onze jongens worden uitgezonden en dood terug keren?Even een condoleance tekenen een week er over praten en de tv volgen en verder met je leven.Dit is ook niet eerlijk.Dit besluit van onze regering zorgt er alleen maar voor dat de economie op een hogere standaard komt.(Je moet per slot alleen maar rekening houden met je portemonnaie)Rita heeft de vlam aangewakkerd om iedereen allert te laten worden( waarbij ze bakzeil heeft gehaald) voor wat er in dit land allemaal gebeurd is er niemand die opstaat en werkelijk zijn mening verkondigd.En als dat al gebeurd is de aandacht zo weer verslapt.Dan krijgen we op de tv een zelfvoldane Rutten te zien,die de bollenboeren(die een heel andere mening hebben)wil winnen voor zich,om zijn vvdje te steunen.
Allemaal zonde van de tijd.Ik steek dus hand in eigen boezem,(al kan ik in mijn eentje er niet veel mee!!)Omdat ik mij afvraag waar het nu werkelijk over gaat en wat we er nog mee bereiken!Rita(Strijder) is van het Toneel en Mark is (Redder)met reden terug van bijna weggeweest.Als dit in het gewone leven zou plaats vinden stond je er moederziel alleen voor!!En dat wij Nederlanders dit pikken is voor mij onvoorstelbaar.(Want wij Nederlanders staan er dus alleen voor)De discussie zou dus moeten zijn...Hoe kunnen we onze gekozen leiders bewegen een andere weg in te slaan? Om daadwerkelijk een brug te slaan naar een betere toekomst!En dat gekissebis bij de vvd??.....in mijn ogen een druppel op de gloeiende plaat!!
Reactie: Ik wilde ook stemmen maar op dit moment werkt het helemaal niet meer. Dan maar hier gemeld dat als de keuze beperkt zou zijn tot Rita of Mark, dat mijn stem dan gaat naar: Mark.
Mark is geen aansprekend leider en zal dat ook niet makkelijk worden. Maar hij is wel zichzelf, met oprechte maatschappelijke idealen en constructieve plannen om die te verwezenlijken.
Bij Rita heb ik zo mijn twijfels. Na een redelijke prestatie als minister (dénk ik), lijkt haar streven er nu vooral op gericht om 2 verkiezingen verder de eerste vrouwelijke minister-president van ons land te worden. Echter, voordat je als kiezer, in alle nuchterheid, je 'geld' op zo iemand gaat inzetten, zou je toch eerst duidelijkheid moeten hebben over enkele essentiele vragen. Waarom is het van Rita vooral bekend dat zij dingen wil bestrijden (ze speelt bijdehand in op onderbuikgevoelens van mensen; de truck is dat er altijd en overal wel iets is wat mensen ernstig dwarszit en daarop inspelen is makkelijk en snel scoren), maar wat niet goed bekend is; wat zijn haar maatschappelijke idealen en welke construtieve plannen heeft ze om die te verwezenlijken? Zij heeft veel meer media aandacht dan Mark. Bovendien zien we via diezelfde media dat ze zich heeft omringd met (peperdure) communicatieadviseurs. Ondanks die overmacht van Rita is mijn vertrouwen richting Mark groter. Ik hoop maar dat Rita's streven niet voornamelijk is gericht op eigen macht (en geld; want dat gaat vrijwel altijd samen).
Ik kan er inkomen dat je richting HR frustraties hebt, terecht, want in veruit de meeste bedrijven is HR nog steeds een afdeling sociale zaken die erg introvert naar de navels aan het staren zijn, als ze al niet Nirvana aan het zoeken zijn.
Helaas lijkt dat ook zo te zijn bij de bedrijven van beide publicisten. Dat een zorginstelling als trend zaken die 15 jaar geleden zijn geïmplementeerd in moderne bedrijven als trend ziet, soit......
Maar van een bedrijf als Wolters Kluwer had ik wel wat meer verwacht.
Ik nodig beide bedrijven, en vele andere in ons land en ver daarbuiten eens contact op te nemen , dan kunnen we samen eens een modern systeem van strategisch HRM gaan opzetten. Het kost wel wat, maar dan heb ik je iets. En voor de economen, de investering is vaak binnen één jaar terugverdiend!.
Reactie: Er is veel te zeggen voor of tegen de genoemde trends, maar als er geen trends zijn aan het begin van het Jaar, waarop kan men zich dan richten? ;-)
Hoe dan ook, en met het oog op de laatste trend 'ziekteverzuim en preventie', zelfs binnen een sector als de Gezondheidszorg, een sector die 'geteisterd wordt' door een gemiddeld ziekteverzuim percentage van 5,6% (bron: Vernet) is er een enkele bestuurder die dat probleem nauwelijks heeft i.c. binnen zijn organisatie een verzuim kent van 'slechts' 2,6%.
Lees meer hierover in het VDZ Magazine van december 2007 het artikel 'IiP geeft een Boost aan je P-Beleid'.
Genoemd bestuurder hoeft zich met zijn team dit jaar in ieder geval niet te richten op trend no. 7, en da's al een zorg minder (& ook daarvoor zijn te-verwachten-trends handig).
Reactie: Wat een interessante wereld die van HR&O.
Ze leven met trends die worden gebracht door grote uitgeverijen van managers en P&O boeken.
Ze leven inderdaad echt in hun eigen wereldje en willen dat graag blijven doen.
Wat is de toegevoegde waarde van deze trends en wat is de toegevoegde waarde van P&O?
Er worden 7 trends gegeven waarvan de twee belangrijkste als laatste worden genoemd.
Al het andere is ITC werk en uit te besteden werk, zodat echte P&O managers zich eens kunnen richten op hun werk, zorg dragen dat de juiste werknemers op de juiste plek in het bedrijf komen. Zorg dragen dat deze werknemers goed kunnen functioneren d.m.v. het begeleiden in trainingen en coachen, zodat de werknemer een meerwaarde voor het bedrijf en ook een meerwaarde voor hem/haar zelf krijgt, ook makkelijk bij outsourcingprocessen. en invullen van interne vacatures.
Kortom ga eens terug naar de roots van het echte personeelswerk.
Dus 6 en 7 hadden bovenaan moeten staan, maar daar verkoop je geen boeken en trainingen mee in de tijd van de trends.
Reactie: Leuk om te lezen, maar eigenlijk weten we dit al lang.
Een goede manager is kritisch op zijn eigen functioneren en zal zichzelf nooit te hoog beoordelen, maar elke dag zich proberen te verbeteren.
Het had anders geweest wanneer de uitslag andersom was geweest, want dan hadden we een probleem in ons land.
En we weten ook al heel lang dat goed management leidt tot lager ziekteverzuim.
Het is aan het bedrijf om zorg te dragen dat ze kritische managers en dan bedoel ik ook zelfkritiek in hun bedrijf halen. Misschien ook eens goed letten op hun sociale vaardigheden en deze net zo’n grote rol laten spelen als de rest van de competenties voor de functie.
Reactie: Is dit geen schande... gebakken lucht verkopen en dan nog tegen zo'n woekerprijs ?
Dit is 'n aanfluiting van iedereen, die op 'n rechtmatige wijze zijn diploma behaalde en hiervoor in sommige gevallen zelfs méér betaalde.
Hopelijk wordt er snel 'n halt toegeroepen aan deze praktijk !?
Met verontwaardiging.
Doke2
Reactie: Als Bram Bakker de moeite had genomen het boek van Aron te lezen dan had hij geweten dat zij hoogsensitiviteit definieert als een eigenschap. Dat is iets heel anders dan een ziekte. De mate van sensitiviteit bij mensen is normaal verdeeld. Aron trekt een streep bij 15 to 20 % met de hoogste mate van sensitiviteit en heeft hierover een boek geschreven. Tot zover niets aan de hand, lijkt mij. Wel vreemd weer dat alles in een hokje geplaatst moet worden, dat wij dit zelf 'ziekte' gaan noemen (Aron duidelijk niet!) en zelf allerlei nieuwe problemen zien, bijvoorbeeld op het werk. Misschien is er gewoon sprake van een beroepskeuzeprobleem. Bij een juiste beroepskeuze is er immers een goede match tussen persoonlijkheid en beroep. Misschien kunnen mensen niet meer goed aan alle 'eisen' van de maatschappij en van zichzelf voldoen. En juist mensen die gevoelig zijn voor prikkels hebben meer of sneller last hiervan. Dit is op zich ook nog geen ziekte. Als hoogsensitieve mensen hierdoor uitvallen dan zegt dat iets over hun coping, net als bij niet sensitieve mensen. Ikzelf als HSP werk met veel plezier (!) gewoon 40 uur in de week. Natuurlijk merk ik wel verschil tussen niet-HSP's en HSP's. Maar verschil in de persoonlijkheid van mensen maakt het leven juist leuk en interessant!
Reactie: Ik kan het met bovenstaande punten als HR professional maar moeilijk eens zijn.
Het outsourcen van HR zaken is na het mislukken van veel Shared Service Centra op zijn retour. Alleen de salarisadministratie en werving en selectie worden geoutsourced, waarbij, naar mijn mening, recruitment ook op zijn retour is omdat aan de ene kant de W&S bureaus er een potje van maken en aan de andere kant nieuwe wervingskanalen het simpeler maken om de functie weer in-house te gaan doen.
Dienstverbanden op maat ja, maar daar zijn we al enige tijd mee bezig. Empoyability is een woord uit de vorige eeuw. Inderdaad zijn er nog veel organisaties en bedrijven (bewust in deze volgorde) die nog te weinig aan employability hebben gedaan, laat staan dat ze al bezig zijn met strategisch HR.
Binnen strategisch HR worden overigens de meeste punten die genoemd worden in een samenhangend systeem opgenomen, met uitzondering dan van de zegeningen van de ICT.
En dat laatste leidt nog steeds tot te veel problemen. ICT snapt maar weinig van HR en steeds weer willen de ICT bedrijven de HR mensen vertellen wat ze allemaal moeten gaan doen met ICT. Het aloude liedje dus. De beheerstak van HR kan uitstekend worden geautomatiseerd, maar laat de ICT bedrijven eens een keer met HR professionals gaan praten en daarna systemen bouwen, dat voorkomt veel problemen.
In mijn visie verandert er in 2008 weinig in HR land, pas als de lichting sociale academie plaats maakt voor echte HR professionals zal er een echte verandering in gang worden gezet.
Reactie: Heb niet alleen desinteresse voor slapen en denken, maar ga nog een stapje verder en ben zelfs intolerant voor negatieve gedachten! Dat is een van de mogelijke stappen naar een goed gevoel. En met dat goede gevoel slaap je wel en veel beter. Welterusten.
