Reactie: Pauze verlaten naar 1400 uur en langer doorwerken. Wat we nog steeds doen is op prime active time, wanneer allertheid hoogtij viert, lunchen.....
Reactie: U heeft mij met dit schrijven niet kunnen raken. Ook de cases heeft daar niet aan bijgedragen. U brengt wat mij betreft wat te vaak het begrip - wetenschappelijk - naar voren. Het voelt alsof ik een verkoopbrief aan het lezen ben in plaats van een artikel, wat beoogd mij met nieuwe inzichten te willen inspireren.
Misschien dat u voor mij in ieder geval uw interpretatie van het begrip - wetenschappelijk - kunt onderbouwen.
En ik denk dat het alleen maar erger wordt. Door de stijgende werkdruk in het bedrijfsleven en in de overheid (werk zelf freelance in de ICT) zullen steeds meer mensen gaan afhaken. Ik heb in de ICT al verschillende ''afhakers'' om me heen gezien en denk er zelf ook steeds meer over na. Want waar bedrijven afhankelijk zijn van personeel zou het wellicht ook niet verkeerd zijn om hun ambities aan te passen aan het tekort aan personeel maar dat laatste is niet het geval waardoor de werkweken langer, de kwaliteit van het werk lager en frustraties bij de medewerkers hoger worden. Voor hun die dit niet snappen lees ''Intensieve menshouderij'' van Jaap Peters maar eens door. Nog een a twee klussen in de ICT en Ed calls it a day en gaat pruimen plukken in Noord Frankrijk.
Reactie: Vakantie is vakantie en voor recreatie bestemd!
Twee simpele vragen voorzien van een antwoord:
1. Waarom gaat men dan uberhaupt nog met vakantie als het werk doorgaat?
= vakantie blijkbaar helemaal niet nodig.
2. Heeft men zaken in- en extern niet goed geregeld, zodat men met het werk door blijft gaan, ongeacht het niveau en/of de intensiteit?
= slechte organisatie.
Advies:
Het woord recreatie zegt het al: recreëren, je lichaam en geest hebben rust, afstand en afwisseling nodig om voldoende te herstellen en opnieuw creativiteit en kracht te genereren.
Dus:
Ga met vakantie,vergeet het werk en maak kenbaar dat je onbereikbaar ervoor bent! Het management en jij dienen dat perfect te regelen, punt uit.
Walter Stellmann
Duits-Nederlandse Managementondersteuning
Perron BV
Reactie: Nederland op z'n smalst. Van de titel krijg ik al eczeem op mijn bril.
Het salaris is vaak een simpele kwestie van vraag en aanbod. Indien we minder aanbod is, stijgt de vraag, toch?
Reactie: Een bedrijf dat een startsalaris van 2500 geeft moet ik nog vinden.
De startsalarissen verschillen ook veel per branche. Ik ben momenteel een starter en ik heb 1,5 jaar parttime (naast mijn studie) marketingervaring opgedaan. Nou een startsalaris van boven de 2000 krijg ik niet gevonden. Ik heb 8 gesprekken gehad, waarvan ik bij vier bedrijven tot een tweede gesprek ben gekomen. Ik heb dus een luxe positie dat ik mag kiezen waar ik wil werken, maar geen van de bedrijven bied meer dan 2000 per maand.
Misschien ligt dit ook aan mijn leeftijd? Ik ben pas 21, maar heb toch een hoop ervaring.
Dus waar de onderzoeksresultaten vandaan komen ben ik ook wel benieuwd naar...
Reactie: Klinkt bekend wat Dirk Vlaar beschrijft. Ook ik heb als 25-jarige aan mijn chef gevraagd om een vakgerichte opleiding. Dat was meteen goed, maar op voorwaarde dat het grootste deel van de kosten voor mij was en dat ik het in mijn vrije tijd moest doen.
Later bij andere bedrijven is het me nooit meer gelukt om vakgerichte opleidingen te mogen doen, ondanks het feit, dat ik nog geen 40 ben. Wel werd er wantrouwig gereageerd op de hbo- en wo-studie die ik in eigen tijd en op eigen kosten ben gaan doen. Want iemand die studeert, die is natuurlijk binnen de kortste keren vertrokken, is de redenatie van sommige (veel?) werkgevers.
Het wrange is, dat er zo gemakkelijk een tweedeling te signaleren was: een groep medewerkers die een piep laat om een opleiding te mogen doen en meteen studiegeld, boeken en reiskosten vergoed krijgen.... en eenzelfde groep medewerkers, net zo gemotiveerd, eenzelfde opleidingsniveau.... en zij mogen nog niet eens naar een symposium van een dag. Een reden hiervoor heb ik tot op heden niet kunnen ontdekken.
Een leven lang leren, inderdaad, leuk om te doen, prima voor carrièremogelijkheden, maar dan wel uit eigen zak, want wat werkgevers betreft ben ik het helemaal eens met Dirk's laatste zin.
Onlangs had het tijdschrift Binnenlands Bestuur een interview met u. Naar aanleiding daarvan heb ik uw laatste boek ''Maak van je bedrijf een toporganisatie'' aangeschaft. Maar het heeft mijn hooggestemde verwachtingen niet waargemaakt. Dat komt vooral door de belerende, Amerikaans-populistische vorm waarmee u uw vijf-pijler-model heeft omzoomd. U voert twee mensen ten tonele: een, zo te lezen, tamelijk domme journaliste (is ze misschien blond voor uw geestesoog?) en een behoorlijk betweterige mannelijke CEO. Ze zitten gemoedelijk wat te keuvelen: zij ''op het puntje van haar stoel'', ''met trillende vingers'', ''grinnikend'' of ''erg nieuwsgierig gemaakt'', hij gaat ''zuchtend'' of ''er eens goed voor zitten'', is ''ietwat geagiteerd'', ''quasi geschokt'', of ''geamuseerd''. Het wemelt van dit soort sfeerbeschrijvingen die u rechtstreeks lijkt te hebben overgeschreven uit de eerste de beste kasteelroman. Ze stuiten me tegen de borst en voeren me weg van de kern van uw betoog. Zo erg zelfs, dat ik het boek meerdere keren terzijde heb gelegd.
Desondanks ga ik proberen me erdoorheen te worstelen!
Reactie: Dit onderzoek geeft een uitstekend inzicht in de succesfactoren van de organisatie. Het laat zien dat de door velen aanbeden structuur- en strategiecomponenten zwaar overschat worden. En dat de elementaire menselijke factoren zoals integriteit bij leiderschap en een open en actiegerichte cultuur belangrijker blijkt te zijn. Laten de leiders van organisatie zich dan ook meer op deze basisfactoren richten dan blind achter allerlei (achterhaalde) technocratische managementtheorieën aan te hollen. Ten slotte is en blijft de organisatie in de eerste plaats een verzameling van mensen die een doelstelling nastreven. Mensen dus en geen machines.
Reactie: Men kan de medewerkers ook gewoon een steen geven welke ze vast moeten houden. Zodra hij in de REM- fase komt, valt de steen en wordt deze weer wakker.
Zo deed Einstein het ook.
Reactie: Beste Fred,
Dat is een bijzondere conclusie: je verwijt journalisten dat zij de strategie van hun bedrjf niet (op tijd) verlegd hebben. En dat ze daarom geen recht hebben op zeuren nu het mis gaat - laat staan op staken.
Journalisten zijn in een mediabedrijf de uitvoerders. Strategie wordt bepaald op RvB-niveau. De RvB van Wegener heeft niet alleen te laat de slag gemaakt naar multimediabedrijf, maar liet vervolgens ook nog na te investeren in multimediatoepassingen. Waarom denk je dat er (goedkope) jonkies op de internetredactie zitten? Dat is de Wegenerjournalisten in elk geval niet te verwijten!
Liesbeth
Waarom schrijft je eigen uitgave persberichten klakkeloos over en waarom bevat deze website een overmaat aan lijstjes en artikelen in schoolkrantstijl? Ik vermoed dat het met geld heeft te maken. Daar hebben kranten ook mee te maken. Geld verdienen aan aan een website met echt nieuws en hoogaardige achtergrondartikelen is niet makkelijk.
Maar om het de journalisten te verwijten dat de managers en eigenaren van de mediaconcerns niet weten hoe met een website zoveel geld kan worden verdient dat een uitgebreide staf aan redacteuren en journalisten kan worden terugverdiend, is een beetje dom.
De journalisten dan ook nog zeuren verwijten is meer dan dom; het is arrogant.
Reactie: Waarom zouden journalisten niet mogen zeuren?
Maanden op rij volgden ze allerlei actievoerders die het land verlamden met acties. En toen ging het nog om hoger loon, niet eens om hun baan.
De schrik sloeg me wel weer om het hart toen men als actiemiddel besloot de krant één dag niet uit te laten komen. Opnieuw dreigden de klanten weer de dupe te worden en niet degene tegen wie de actie gericht zou moeten zijn.
Ik denk overigens dat de gratis kranten een grotere bedreiging zijn dan internet, maar dat kan ik mis hebben.
En waren het de journalisten die Internet als een bedreiging zagen of was het het management?
Ook dat is een vraag die mee mag spelen.
Maar ja, als het BD Wilbert Hack op straat zet, dan ken ik vele duizende lezers die de krant daar dankbaar voor zullen zijn.
Reactie: Ik volg het werk van De Waal al sinds de vorige publicatie op Managers on Line en ben echt onder de indruk.
Terecht wordt opgemerkt dat het om 5 open deuren gaat. Maar is dat bij management niet vaker het geval?
Ga je de 5 open deuren wat verder bestuderen, dan kom ik toch weer uit op de ene open deur die ik zelf al jaren probeer open te zetten, namelijk personeelbeleid.
Alle kenmerken die genoemd worden hebben namelijk te maken met attitude. Mens gericht management, een open cultuur, lange termijn visie,continue verbeteren en medewerkers met commitment naar de organisatie. Het bewijst opnieuw dat HRbeleid de basis is van succes.
Heb je daar een vragenlijst voor nodig?
Ik pas al jaren een quick scan methode toe door middel van interviews, gestructureerd. Het nadeel van een vragenlijst is dat hij erg star is, geen ruimte geeft voor interpretatie. In een interview kun je niet alleen doorvragen, de nonverbale communicatie geeft ook veel informatie.
Daarnaast geeft de organisatie, het gebouw, de mensen, de sfeer, de alom aanwezige energie, ook een schat aan informatie, die je met een vragenlijst niet kunt vinden.
Het aansluitende proces naar High Performance is zo mogelijk nog ingewikkelder. Hoe verander je de attitude van mensen?
Dan komt toch weer de aloude wijsheid om de hoek kijken:
''If you can't change the people, change the people''
Jaren geleden heb ik in een interview al eens aangegeven dat mensen met de verkeerde attitudes wel eens de drop-outs van de samenleving zouden kunnen worden. Als we allemaal streven naar high performance organisaties, dan vallen deze mensen inderdaad buiten de boot.
