Reactie: Volgens mij heeft iedereen die in een organisatie werkt een duo-baan (multi-baan).
Om dit even duidelijk te maken als je met 10 man in een organisatie werkt, wordt er voor 400 uur per week aan werk verzet ( althans laten we het hopen) dat is knap lastig om door een persoon te laten doen (met maar 168 uur per week is dat het maximum maar dan moeten de meeste mensen ook nog slapen). Dus het wordt een kwestie van hoe werk te verdelen over meerdere persoon en eigenlijk dus een multi-baan.
In elke organisatie(2 of meer medewerkers) kom je het probleem van verantwoording delen en informatie uitwisselen tegen. Dus het probleem ligt niet aan duo-banen maar aan het organiseren van je organisatie.
Bovenstaande opmerkingen gelden ook voor management banen. Ook daar zijn duo-oplossingen mogelijk ( lees minder dan 40 uur per week) . De vraag is alleen hoe je verantwoordelijkheden verdeeld en hoe je zorg draagt dat de informatie goed word uit gewisseld.
Als laatste mijn opinie als klant. Ik ben in het geheel niet geïnteresseerd hoe de organisatie zijn werk organiseert. Als ik contact heb met de organisatie wil ik deze kunnen zien en ervaren als een eenheid. Wat ik ooit verteld heb moet de organisatie onthouden. Kortom het is waarschijnlijk raadzaam voor een organisatie om klanten kontacten centraal te registreren zodat alle medewerkers kunnen zien wat er tussen klant en organisatie besproken is. In dat geval maakt het niet meer met welk individu je te maken krijgt binnen die organisatie. Dus ook niet of het een duo-baan is.
Reactie: Dat verwonderd mij niets, het moest ook een tegenhanger worden van al die Windows Mobile systemen die het al goed doen. Ondanks dat ik de multi media systemen en geheugen van Apple I-Phone wel beter vind, maar het weer niet optimaal werkt. Het is net, ja het is het net weer niet. Heb zelf een HTC Diamond Touch en ben daar zeer tevreden over, helaas is de Internet bij HI niet gratis ''Fair Use Policy'' ja als je Emails gaat downloaden zit je er zo over heen en krijg je een gigantische rekening dan is de gratis van T-Mobile wel lekker.
Enterprise suitability compared to other smartphones
Dulaney concluded, ''Apple has delivered an iPhone that is acceptable for business use at the appliance level. Most prospective iPhone users will judge the device based on consumer appeal. The AppStore applications and the iPhone's excellent browser are supplemented with an e-mail client, which provides acceptable business capability with excellence in some areas.''
Gartner now lists the iPhone among BlackBerry and Windows Mobile as devices that meet its required security policies, a definition that excludes Nokia's E class phones targeted at the enterprise. ''Despite the popularity of this class of devices,'' Dulaney wrote, ''Nokia has not yet been able to deliver the required two security policies that have been met by BlackBerry, Windows Mobile and, now, the iPhone.''
Reactie: Het is opvallend dat ieder jaar zo rond augustus dit soort artikelen verschijnen.
Helaas is het maar al te waar. De terminologie verschilt per bedrijf. Wat in het ene bedrijf ''functioneringsgesprek'' heet, heet ergens anders ''beoordeling'', om maar een heel simpel voorbeeld te noemen.
Slechts weinig bedrijven hebben de HR strategie meetbaar gemaakt, laat staan dat er gemeten wordt.
De geboden oplossing: te weten komen wat de ''top'' belangrijk vind en dat aanbieden is een non-oplossing. De top wil dat er voldoende mensen geworven worden, punt uit.
Het opvoeden van de top, zodat de top HR belangrijk gaat vinden, daar draait het om. Laat de klant zien wat je in huis hebt, geef voorbeelden, laat zien welke resultaten bereikt kunnen worden.
Helaas zie ik maar al te veel P-boeren die klagen dat ''de klant er niks van begrijpt'' (het standaard ICT smoesje). Dan heb je het de klant niet goed duidelijk gemaakt.
En daar knelt de schoen. HR is nog te veel PZ of erger nog, sociale zaken. Bij te veel bedrijven is de omslag naar HR niet gemaakt. De nieuwe lichting HR professionals weet ook nauwelijks de cultuur van peper en zout baarden en ruitjes bloezen te doorbreken.
Kretelogie is vaak een afleidingsmanoevre om zwakheid te maskeren. Dan ga je maar een beetje interessant lopen doen met een eigen geheimtaal. Bij de ICT is het al jaren een gebruik, maar ook bij kwaliteit zagen we, toen iedereen de buik vol kreeg van ISO, plotseling vreemde termen opduiken als Six Sigma, Black Belts en dergelijke. Ook andere disciplines leiden daaronder, dus het verwijt aan HR is een beetje hypocriet. Te meer daar de kreet 'Human Capital'' bij vrijwel ieder bedrijf te vinden in de eerste alinea van het sociaal jaarverslag.
Momenteel werk ik aan de voorbereidingen van een discusium (een symposium waarbij iedereen actief mee kan discussieren) over de rol en taak van HR. Iedere input is welkom.
Want als HR de plek krijgt in organisaties, die het zou moeten hebben, dan zal de rentabiliteit van veel organisaties geweldig toe gaan nemen.
Waarvan acte.
Reactie: Nou, dat is wel erg negatief. Zelf heb ik als zakelijk gebruiker een iPhone en dat bevalt prima.
1) Push e-mail wordt wel degelijk realtime ondersteund (kost alleen wel veel batterij)
2) Bij mij gaat kalender synchronisatie via draadloos (WiFi / GPRS / UMTS) prima. Notities inderdaad niet, maar de contacten weer wel.
3+4) Dat is waar.
5) Niet helemaal waar. In Belgie kun je legaal een simlock vrije iPhone kopen en dan met ieder gewenst abonnement gebruiken. Vodafone heeft zelfs een speciaal iPhone abonnement.
6) Er is/komt een plug in batterij op de markt die je aan de onderkant in de iPhone klikt. Dit verdubbelt je accu tijd.
7) Dat hangt ervan af. Als je verzenden en ontvangen op handmatig zet, kun je wel de hele dag mailen. Als je push aan hebt staan, is het inderdaad maar een uur of 6 op de accu.
8) Tja, hij is ook nog niet zo lang te koop als zakelijk toestel
Reactie: Ik herken het fenomeen van nietsnutten op kantoor. Het geeft het gevoel af naar collega's die wel presteren dat het niets uitmaakt voor het belang van het bedrijf. Vreselijk demotiverend. Dit komt omdat het management de knoop niet doorhakt en dus slecht management. Ik heb bij een bedrijf gewerkt waar 1 persoon in het bijzonder zich zo handhaafde in het bedrijf door mooie praatjes en veel verpakking. Deze persoon had weinig werk aan de grootste klant. De specifieke vraag naar de producten was al duidelijk met een vooraf voorbereid portfolio programma. Dat programma was al door zijn voorganger verzorgd. Dit bedrijf heeft ook geen gestructureerd personeelsbeleid en dat blijkt ook wel. Anders was dit allang al 'getackled'.
Vraag je dit in een rol als leidinggevende of als werknemer? Is er in de organisatie waar je werkt een HR afdeling/functionaris? Je zien ook nog wel eens dat er wel beleid is, maar dat daar verder niets mee gedaan wordt. In principe horen loopbaangesprekken een onderdeel te zijn van HR beleid, maar zeker in kleinere organisaties is er vaak weinig sprake van HR beleid. Zeker als leidinggevende begint het vaak met gewoon met je medewerkers praten. Als je zelden echt contact met ze hebt, wordt het plotseling voeren van een loopbaangesprek wel erg kunstmatig. Het hoeft zeker in het begin ook nog niet allemaal zo zwaar te zijn. Ook als medewerker kun je natuurlijk altijd eens met je leidinggevende praten over je ambities. Wel is het dan handig zelf al vast eens nagedacht en rondgekeken te hebben in het bedrijf om te zien of je ergens leuke functies zit. Ook simpel de vraag te stellen aan je leidinggevende: Waar zie jij me over vijf jaar zitten? kan al een mooie opening zijn. Maar het is en blijft sterk afhankelijk van de situatie waar je in zit.
Het invoeren van loopbaanbeleid kan ik echt niet in één twee, drie hier even uitleggen.
Je hebt gelijk, het moet het onderdeel zijn van een groter geheel. Een vast recept is er niet, het is maatwerk voor iedere organisatie.
Niet iedere organisatie is al toe aan loopbaangesprekken. Als er geen basis is, geen goed fundament in het HR beleid, dan zal een implementatie mislukken. De gevolgen daarvan zijn vaak rampzalig.
Een quickscan HR beleid vooraf is een goede start.
Het (voorlopige)succes van Obama kent geen geheim en er valt in die zin dan ook niet zoveel te leren. Het fenomeen Obama bevestigt een al heel oude waarheid: juiste man/vrouw, juiste tijd, juiste plaats. Dat zijn de meest kritische en overigens ook de minst maakbare factoren voor welk succes dan ook. Met zo'n voorganger ben je met change al gauw spekkoper. Je 5 succesfactoren voor verandercommunicatie zijn overigens al heel lang (voor Obama) heel erg waar.
Reactie: Dit is zo belangrijk dat leidinggevenden misschien uit angst dat ze niet weten ''hoe het gesprek in te richten'' ervoor kiezen het niet te doen. Loopbaangesprekken moeten een onderdeel zijn van een groter geheel. Ik werk nu al 7 jaar in mijn organisatie en heb nog nooit een loopbaangesprek gevoerd. Op welke wijze kan dat het beste geintroduceerd worden?
