Reactie: Ik ga in grote lijnen mee met de reactie van dhr. A. Stuit.
Daar waar een conflictsituatie onstaat is de werknemer per defenitie de zwakkere. Dat vaak voor ziekteverlof gekozen wordt is omdat dat meestal het advies is wat vanuit vakbonden en hulpverleners wordt aangeraden.
Vuur blus je ook het snelst door de brandbare delen uit elkaar te halen.
Dat de pauze vaak niet direct wordt benut door de hulpverleners om snel een oplossing te zoeken, ligt mijns inziens aan de 9 tot 5 manier van denken van de meeste hulpverleners.
De meeste zaken kunnen op een voor beide partijen positieve wijze opgelost worden als deze binnen een paar dagen worden uitgepraat.
Als de partijen te lang worstelen met het probleem hebben ze de tijd om zich als het ware in te graven in een drang naar het overwinnen van de eigen visie.
Zoals men zich vroeger in het leger al bewust was: loopgravenoorlogen zijn het moeilijkst te winnen.
Het is daarom zorg zo snel mogelijk na het ontstaan van een probleem de partijen om de tafel te krijgen.
Reactie: 'Waar twee vechten, hebben twee schuld' is wel een erg generaliserende kijk op de zaken, die een individuele situatie geen recht doet. Maar wat nog belangrijker is, is dat het aspect van de hiërarchische verhouding buiten beschouwing gelaten wordt. Werkgever en werknemer hebben geen gelijkwaardige verhouding in een conflict, noch hebben ze dezelfde middelen om een conflict op te lossen. Een werknemer heeft er over het algemeen geen enkele baat bij een conflict op het werk te handhaven: het is zijn dagvulling en inkomstenbron. Vaak is er bij een conflict sprake van machtsmisbruik van de kant van de werkgever of specifieker: van een leidinggevende. Als je te maken krijgt met een vervelende manager, dan trek je als werknemer nog steeds vaak aan het kortste eindje en is vertrekken vaak de enige optie (in hoeveel gevallen vertrekt de manager in plaats van de werknemer?!!!). Eerder is reeds in artikelen in Managersonline aan de orde gesteld dat managers vaak keer op keer 'slachtoffers' blijven maken. Dit is vaak bekend binnen het bedrijf, maar gezien de (macht)positie van de betreffende manager doet niemand hier iets aan. En wat erger is: de bedrijfsarts -voor wie als medicus de (geestelijke) gezondheid van de werknemer voorop zou moeten staan- ook niet, want die wordt betaald door de werkgever en brandt hier liever zijn vingers niet aan. Des te wranger is het dat dit voorstel afkomstig is van iemand uit deze branche! Doe liever iets aan preventie, is mijn mening. Net zoals er vertrouwenspersonen voor seksuele intimidatie zijn, zouden er onafhankelijke (!) vertrouwenspersonen (of liever nog: een openbaar meldpunt op internet) moeten zijn voor managers die (herhaaldelijk) conflicten hebben met werknemers. Peter-Jan Smits, graag uw reactie!!!
Reactie: Voor de duidelijkheid: Het voorstel van Peter-Jan Smits is onzinnig. Geen weldenkende ondernemer, manager, werkgevers- en werknemersorganisatie wil dit en gaat zijn/haar goede naam daarmee op het spel zetten. Als dit het standpunt van Arboduo is dan zet ik mijn vraagtekens bij deze organisatie.
Niemand is gebaat bij het op deze wijze lanceren van dit soort ongeleide projectielen op een voor alle partijen serieus probleem, dat de maatschappij niet alleen heel veel geld kost, maar ook heel veel (verborgen) leed met zich meebrengt.Daar zou in organisaties veel meer aandacht aan besteed moeten worden. Door miscommunicatie tussen mensen die het op zich goed bedoelen gaat er al veel onnodig fout.
Dat is wel degelijk herstelbaar. Ook op korte termijn.
Bert-Jan van der Mieden.
Externe vertrouwenspersoon.
Reactie: Er zijn werknemers die op een oneigenlijke manier de consequenties van een conflict, zelfs van een conflict in de privesfeer, bij de werkgever neerleggen. Er zijn ook werkgevers en managers die niet goed met conflicten omgaan. Gevolgen: ongewenst en te hoog ziekteverzuim en veel (verborgen) verlies aan arbeidsproductiviteit, niet alleen bij betrokkenen, maar ook in de directe omgeving. Het idee dat zowel werkgever als werknemer hun eigen en gezamenlijke verantwoordelijkheid dienen te nemen is uitstekend en dat zou eigenlijk vanzelfsprekend moeten zijn. De voorgestelde maatregel heeft het risico in zich dat het doorslaat naar een oneigenlijk teveel en eenzijdig afwentelen van de consequenties op de werknemer. In plaats van een tik-tak-reactie kunnen we beter de problemen bij de oorsprong en bij de wortel aanpakken. De perken met onkruid verdelen, elkaar toeschuiven en wat onkruid plukken in plaats van met wortel en al, is geen goed idee. Het kan anders is mijn ervaring en er zijn gelukkig ook slimme en goede leiders, ondernemers en managers en....werknemers. Zorg dat je erbij hoort.
Bert-Jan van der Mieden.
extern vertrouwenspersoon
PYRAMIDE, Apeldoorn.
Reactie: Peter-Jan Smits standpunt heeft al tot een door ArboDuo geforceerd ontslag geleid. Deze organisatie schuwt zich niet op uiterst onbehoorlijke wijze werknemers van hun klanten te schofferen en onder druk te zetten. Ik kan daarvan uiterst onfrisse voice-mails van hun medewerkers laten horen. Dit standpunt is m.i. uitsluitend ''slijmen'' naar de werkgevers opdat Arboduo meer klanten zal werven!
Wat dit standpunt betreft wijs ik op de rechtsongelijkheid tussen werkgever en werknemer. In elke conflictsituatie, hoe ook ontstaan, is de werknemer vrijwel per definitie een veel zwakkere partij. Als dan ook nog de Arbodienst de afgesproken onafhankelijke positie als Arbodienst inruilt door de kosten van een conflict voor werknemers verder te verhogen is het devies voortaan voor werknemers in een conflictsituatie:''Bekken dicht en doen wat je wordt gezegd!''Want een ArboDuo deskundige vervolgt een werknemer ''tot in de hel!'', zoals ik heb beluisterd op hun voicemail!
Reactie: Aan een aantal van bovenstaande reacties te zien heeft niet ieder zich goed verdiept in wat er zou gebeuren als een bank failliet gaat.
Nl, zoals deze week ook al gebeurt met Ice Save worden dan alle , lees ALLE, spaartegoeden vastgehouden en daardoor zal dus niet de ''top''zoals hierboven beschreven staat, maar u en ik die ons spaargeld op één van deze banken heeft staan, geraakt worden.
Mijns inziens mag er op een site als managers online een iets meer doordachte reactie geplaatst worden.
Bovenstaande gezegd hebbende ben ik wel van mening dat er inderdaad de nodige veranderingen noodzakelijk zijn.
Reactie: Een interessante mening, die de heer Smits verkondigt. Maar volgens mij helpt twee weken verlof niet om een conflict op te lossen. Het geeft beide partijen de gelegenheid zich verder in te graven, wat de uiteindelijke oplossing nog lastiger maakt. Hoewel een afkoelingsperiode soms goed kan zijn, helpt in mijn ervaring maar één ding bij conflicten op de werkvloer: zo snel mogelijk in gesprek!! Het zal niemand verbazen dat ik als gecertificeerd mediator van mening ben dat daar een neutrale derde bij moet zijn om het gesprek te (bege)leiden. Hoe eerder zo'n gesprek plaatsvindt, hoe groter de kans dat betrokkenen tot een voor beide acceptabele oplossing komen. Volgens mij moeten daarom zowel managers, maar ook arbo-diensten al in een veel eerder stadium daarop koersen. In mijn ervaring kan één gesprek, tijdig gevoerd, en onder goede begeleiding voorkomen dat irritaties uitgroeien tot conflicten! Dat bespaart aanzienlijk meer dan het idee van de heer Smits. Maar het vereist van zowel manager als medewerker dat ze toe willen geven dat er iets niet goed gaat. En dat is soms lastig.
Reactie: Conflicten deel voor rekening van werknemer het klinkt zo simpel maar de vraag blijft:'' Is dat ook wel zo''? Natuurlijk overal waar een conflict ontstaat zijn er twee bij betrokken en hebben twee dus de mogelijkheid om het op te lossen. Allesbepalend is de achtergrond van het conflict. Werknemertje pesten is er net zo goed als werkgevertje pesten. Ieder conflict is feitelijk heel simpel op te lossen.
Ter vergelijking gebruik ik het antwoord wat ik heb gekregen van een brandweercommandant.
Iedere brand is te blussen met een kopje water.
Het belangrijkste is hoe snel ben je bij de haard van de brand.
Zo is ook de vraag :'' Hoe snel ben je bij de haard van het conflict''! Hierbij lijkt het mij te simpel en te eenzijdig om alleen maar te praten over een soort afbouwregeling voor de werknemer. Het geeft namelijk geen antwoord op de vraag wat de werkgever heeft gedaan om het conflict uit de wereld te helpen. Hoe effectief heeft hij geprobeerd om de spreekwoordelijke brand te blussen.
Reactie:
Dus wordt het tijd om een Kommisseur te benaderen. Deze is zeer kritisch bij de start van het project, vooral naar de Directie en het management.
Reactie: Ondanks de in Nederland doorgaans goed geregelde arbeidsvoorwaarden, heerst er desondanks regelmatig een slechte werksfeer achter gesloten deuren van de werkgever. Het verschil in machtsverhouding tussen werkgever en (de volledig financieel afhankelijke) werknemer is in veel gevallen de voedingsbodem voor mismanagement en een slechte behandeling van eigen personeel.
Voortdurende opvoering van werkdruk, verantwoordelijkheden, administratieve procedures, verlegging van grenzen en negeren van een negatieve werksfeer, leiden op de lange termijn tot vertrek van werknemer, waarna de zoektocht naar een nieuwe werkgever begint, in de hoop op betere tijden.
Werkgevers hebben veelal uitgebreide procedures en middelen om nieuw personeel kritisch te kunnen beoordelen. Werknemers daarentegen hebben dergelijke mogelijkheden niet en weten doorgaans maar weinig af van de nieuwe werkgever, alvorens zij zich aan haar gezag onderwerpen.
Uiteraard hebben werknemers ook de behoefte om werkgevers (al dan niet vooraf) te kunnen beoordelen en daarom biedt Werkbeoordeling.nl werknemers de mogelijkheid, om werksfeer beoordelingen te kunnen delen via onze website. Zo kunnen werknemers bij ons anoniem, snel en eenvoudig beoordelingen geven en bekijken, zonder aantasting van de werkgever's privacy.
Dit zorgt ervoor, dat werknemers nu ook op voorhand een goed beeld kunnen krijgen van werkgevers en hierdoor de beste werkgevers kunnen selecteren. Om neutraal te blijven hebben wij ervoor gezorgd, dat beoordelingen even positief als negatief kunnen zijn en er alleen cijfers worden gegeven.
Wij zijn van mening, dat zowel werknemer als werkgever hier voordeel uit zullen halen, omdat werkgevers hierdoor gemotiveerder zullen zijn, negatieve beoordelingen te voorkomen en positieve beoordelingen te stimuleren, door beter toezicht onder leidinggevenden. Werkbeoordeling.nl is voor een gezond werkklimaat en de daaruit voortvloeiende gezonde bedrijfsresultaten.
Reactie: Wait and see? de machtsverhoudingen veranderen niet zomaar. Dat is nooit geweest en in de primaire beginselen gebeurt dit niet.
Ook de vakbonden proberen al jaren vergeefs hierin zaken te wijzigen.
Reactie: Het is heel goed de crisis op het financiele vlak.
Eindelijk een eind aan groot geldgraaien aan de top, dit heeft zichzelf gestraft.Ik vond het legale bankroof. Mag niet weer gebeuren!
Zo als zoveel nutsbedrijven in de markt zijn gegooid, omwille van marktwerking, werkt niet.
Reactie: Het toepassen van deze trucjes, lijkt mij op de grens van manipulatie en onecht gedrag. Zou het niet beter zijn dat anderen het kunnen merken, als we niet geinteresseerd zijn in de informatie of andere dingen aan ons hoofd hebben? Ik ben zeker niet van plan om bewust mijn lichaamstaal te gaan gebruiken. Het is niet verkeerd natuurlijk om slechte gewoonten af te leren die door anderen verkeerd geinterpreteerd kunnen worden. En werkelijk geinteresseerd te zijn en open te staan voor anderen.
Reactie: De moeilijkheid lijkt mij, dat in een gesprek met meerdere personen, je ook je eigen gedachten moet ordenen om te kunnen deelnemen. Je innerlijke stem uitschakelen lijkt mij dan geen goed idee. Er is dan waarschijnlijk een balans nodig tussen luisteren en gedachten ordenen.
