Reactie: Leuk en bemoedigend, dank je wel Frank. Het kan wel even zoeken zijn naar de scheidslijn tussen positief opvallen en buiten de boot vallen. Zowel eigenheid (in jezelf geloven en zichtbaar jezelf zijn) als verbinding (aanvoelen waar behoefte aan is en contact maken) zijn belangrijk. Dat is ook het leuke en spannende aan ondernemen. Je staat volop in het leven. Bewondering voor een ieder die hier vorm aan weet te geven. Veel succes!
Reactie: Ik krijg soms als manager ook zo'n vraag.
Wat ik dan zelf probeer is de vraag te relateren aan de inhoud en niet aan een persoon.
Wil deze werknemer deze tijden omdat zij geen andere mogelijkheden heeft? Of appeleert zij aan haar rol als moeder. Die rol kan ook om 07.00 klaar zijn met goede voorschoolse opvang voor haar eigen kind.
Is de vraag persoonlijk van aard vanwege bv. een rol als alleenstaande moeder dan kan het een overgangsregeling worden waarin zij en haar kind de tijd krijgen te wennen aan een voorschoolse opvang en uiteindelijk toch eerder beginnen. Is het een ander verhaal waarbij zij echt niet anders kan dan is het een inhoudskwestie en in principe goed verdedigbaar mits je er een periode of doel aan kan koppelen die het team begrijpt zodat het niet een verworven recht gaat worden wat straks anderen ook op zullen eisen.
Zij vraagt jou iets en ik denk dat ze plezieriger/geruster werkt als je haar tegemoet komt maar binnen de normen die het team accepteert en voor jou haalbaar zijn.
Reactie: Wanneer je een bedrijf van een vriend wilt redden is het wel van groot belang, dat je voordat je überhaupt met het redden begint eerst nagaat of er wettige erfgenamen zijn, dat hoeft niet alleeneen vader of moeder, broer of zuster te zijn maar kan veel verder doorschieten. Ga in overleg met de notaris na of daar sprake van is, want je mag niet zomaar aan de boedel van een erfgename komen
Reactie: Meestal ben ik het helemaal eens met de manier waarop Asha zaken adviseert, maar dit keer niet. Op de manier waarop zij de zaak benadert betrekt ze de medewerkers wel erg weinig bij het probleem. Ik heb zelf in mijn tijd als leidinggevende erg goede ervaringen met het team zelf met de oplossingen laten komen. Breng het probleem in het team overleg, geef aan wat de randvoorwaarden zijn (zoveel mensen op die en die tijden aanwezig)en laat ze er zelf mee aan de slag gaan om een goed rooster op te stellen. Natuurlijk kost dit tijd en zul je alert moeten zijn op wat er gebeurt. Zo nodig hier en daar bijsturen, meedenken, maar laat ze zelf maar creatief zijn. En als ze er helemaal niet uitkomen, zul je alsnog zelf moeten besluiten, maar mijn ervaring is dat je als je medewerkers als volwassenen behandelt ( dus eigen verantwoordelijkheid) ze zich ook zo gedragen. Het betekent ook dat ze op andere punten zelfstandiger zullen gaan worden, en daarmee creeër je een beter team en een plezieriger werkomgeving. Bovendien scheelt het jou als leidinggevende tijd, die je voor andere zaken kunt gebruiken
Reactie: Of dit lukt ligt bij ons, dames. Hoezo moet de kinderopvang beter geregeld worden?
Wij plaatsten onszelf nog steeds als eerste verantwoordelijke maar bij gelijke rechten wat we toch menen te hebben is dat recht toch ook voorbehouden aan onze partner. Laten we dan zelf eens met ons koffertje de deur uitgaan in de ochtend en zeggen: Schat veel succes vandaag ik ben naar mijn werk... Dan staat jouw schat eens met zijn koffertje en een kind op zijn arm.. Als we echt de top willen bereiken moeten we eerst uitgaan van een gelijkwaardige positie.
Verder vindt ik dat bij gelijke geschiktheid er gelijke kansen moeten zijn.
De overheid en bedrijven zelf kunnen daarmee wel helpen door limieten / % te stellen. Maar geschiktheid blijft overeind. Soms zal het zo zijn dat mannen wel moeten leren om samen te werken op basis van gelijkheid. Ja, er zijn mannen met vooroordelen maar die hebben wij als vrouwen ook. Als je laat zien dat je als een proffesional kunt werken komt het respect ook.
Dat zit hem niet in het vrouw zijn dat zit hem in capaciteiten, kennis, kunde en hoe je deze uitdraagt.
Vrouwen aan de top inderdaad Yes we can!
Reactie: Als de mannen van die 30% vrouwen hun verantwoordelijkheden oppakken als het om het gezin gaat, kan 30% van de vrouwen zeker aan de top komen. Die vrouwen moeten er dan wel voor gaan natuurlijk.
Omdat je het niet allemaal alleen kan doen lijkt het me verstandig om het huidige personeel dat je hebt te ''analyseren'' op hun werkgerelateerde gedragingen. Hier heb je betrouwbare meetinstrumenten voor, kost weinig tijd en hoeft niet duur te zijn.
Wie is waar goed in, wie is betrouwbaar, wie doet er precies wat je vraagt, wie kan mensen enthousiasmeren, wie houdt er orde, wie heeft lef en durft nieuwe klanten te benaderen, etc. Zodra je dit weet, weet je op wie je waarvoor een beroep kunt gaan doen en zo je team samenstellen.
Men zal het prettig vinden dat je een beroep op hen doet mits je daarbij hun kwaliteiten erkent en aanspreekt. Dus alleen opdrachten geeft die ze ook aankunnen. Je vraagt hen te doen waar ze goed in zijn (natuurlijk gedrag), niet meer, niet minder.
Je maakt gebruik van de kennis van de werknemers en zorgt er zo voor dat je het niet alleen hoeft te doen. Je kan uitleggen wat de situatie is en dat je ze nodig hebt. Hierdoor wordt het voor hen ook minder onzeker, in plaats van afwachten wat er over hun hoofd besloten wordt kunnen zij die dat aankunnen en willen onder jouw begeleiding en een flinke steen bijdragen.
Reactie: Gelijkheid van kansen is uiteraard welkom, maar ondanks de geboekte resultaten mag men toegeven dat de prioriteiten van vrouwen nog wel eens grondig verschillen. Ook al bezitten ze evenwaardige capaciteiten, ze staan meestal dichter bij de gevoelswereld (re - hersenhelft dominantie)en dit staat meestal haaks op het
uiterst li-hersenhelft dus rationeel dominerende bedrijfsleven, uiteraard zijn er uitzonderingen en is er Evolutionair Leiderschap, Vernieuwend Managen e.a.De realiteit toont eerder dat vrouwen met superrationele kwaliteiten én hoge capaciteiten
hun plaatsje wensen te veroveren,helaas hiervoor meestal hun gevoelige kant 'verstoppen'(dus het Alfa mannetje nabootsen)Een gezonde mix echter van beide (ratio inklikken op gevoel en & vice versa)zou een verrijking kunnen betekenen voor
beide sexen en vooral voor een nieuwe verfrissende vorm van
Management in het bedrijfsleven kunnen zorgen.
Succesvolle bedrijfsleiders zien vrouwen nog
teveel als de 'zwakkere' pool, omdat vrouwen teweinig opkomen voor hun sterke vrouwelijke
capaciteiten die een grote complementaire kracht in het geheel kunnen manifesteren.
Reactie: Erin blijven geloven ''dat discriminatie is verdwenen'', is alleen jezelf voor de gek houden.
Wij hollanders zijn de UITVINDERS van appartheid! get zit in onze genen, Voordat dit daadwerkelijk uitgebannen is uit onze cultuur, dan zijn we wel een paar eeuwen verder.
Je kunt er ook zelf op een positieve manier mee aan de slag gaan. Transformeer het woord en begrip discriminatie in positief onderscheidend vernmogen. Leer zelf eerst kennen, blijf in je eigen kracht staan en onderscheid jezelf van de massa door jouw sterkte punten te laten zien.
Overstijg het ''vechten tegen die ander'' mentaliteit, maar show yourself in your own unique and true power.
Reactie: Waarom zouden we nog 10 jaar willen wachten totdat 30% van de leidinggevende op top posities zit? Tijd dat er fundamentele veranderingen gaan komen in businessland, dat vrouwen - by default - net zoveel kansen krijgen dan mannen.
Kijk eens om je heen, it's a mans (made) world en zeg nu zelf.. zij we daar nu zoveel beter van geworden met zijn allen?
Reactie: ICT effectief en efficient inzetten binnen een organisatie is natuurlijk een gewenste
doelstelling van elke ondernemer. Dit betekent wel dat er enige affiniteit moet zijn met wat een ICT afdeling aan processen heeft draaien.
Het lijk mij dat het vaak ontbreekt aan voldoende kennis bij ondernemers om de ICT afdeling af te stemmen op de rest van de organisatie. Gevolg is meestal een ICT afdeling met een 'waterhoofd'. Ontslagen kunnen dan in tijden van recessie veelal een positieve impuls geven aan de efficientie van een ICT afdeling. Men moet meer met minder en dat is nou net waar automatisering voor een belangrijk deel over gaat volgens mij? Bedrijven hebben echter ook een sociaal maatschappelijke rol te vervullen. In moeilijke tijden laten ondernemingen die rol wat makkelijker los.
Wij als organisatie kiezen voor flexibiliteit en hebben een klein kernteam (2 developers)in Nederland werkzaam die vervolgens nauw samenwerken met collega's in Suriname. Dit doen wij al jaren. wij blijven 'lean en mean' de kennis zit toch in NL maar de slagkracht halen we uit een regio waar ze onze taal spreken en bekend zijn met onze gebruiken. Kortom wij hoeven in Nederland niemand te ontslaan. Sterker nog wij moeten zelfs mensen aantrekken omdat de verhouding projecten versus recources toeneemt! Ook daar nemen we in NL dan freelance IT projectmanagers voor aan. Dus ook hier geld we blijven 'lean and mean' en kunnen toch groeien. Met een omzet van 15 miljoen euro in 2008 aan onine ticketverkopen zijn we een redelijk ticket bedrijf te noemen en een E-commerce bedrijf 'pur sang'
Dit werkt voor ons maar dat hoeft niet voor iedereen zo te zijn. Ook in een samenwerking is het belangrijk dat er sprake is van synergie. Door 1 op 1 aansturing van de developers in Suriname voorkomen we een hoop pre-documentering van een project en houden we duideijk in het vizier welke richting een developer op gaat zodat we indien nodig kunnen bijsturen echter de flexibiliteit blijft en indien de situatie dit vraagt kopen we geen extra uren in.
Conclusie: Het is verstandig flexibiliteit als speerpunt te nemen bij het aangaan van commitments binnen de ICT afdeling. Zowel lokaal als internationaal. Dit zet minder kwaad bloed in tijden van recessie!
Voor geinteresseerden die willen weten waarom wij zo content zijn met onze outsourcingspartner in Suriname verwijs ik naar Dhr. N. Bishesar nbishesar@westgroupconsulting.com
Reactie: Als de mannen nu eens meer zorgtaken overnemen dan zal het best goed komen met die 30%. Wellicht kunnen we iets van de Zweden leren! Gelijkheid is zeer welkom, echter blijkt dit in de theorie makkelijker gezegd dan in de praktijk gedaan! Daarnaast heb ik zelf jaren gewerkt in een echte mannen cultuur (accountants) en gemerkt dat daar helaas nog te weinig mannen zijn die vertrouwen hebben in de kennis en kunde van vrouwen en de opvattingen van deze mannen ook nog behoorlijk ouderwets zijn.
Reactie: Nou nou, een uitdagend verhaal. Ik zal op onderdelen reageren.
Zou het kunnen zijn dat populisten gewoon duidelijker zijn in hun uitspraken. dat blijkbaar dit aansluit bij wat mensen oke vinden. Dit is misschien wel hetzelfde als de kudde die de leider volgt als hij vlucht. De kudde gelooft de sterke uitspraken en ziet dat, ervaart dat, hoort dat als richtinggevend, vertrouwen wekkend....dus blijkbaar leiderschapsgedrag. Zeker succesvol als anderen hier niets op hebben in te brengen dat sterker is?
Maar ook,als de kudde vlucht omdat de leider bang is, zijn verantwoordelijkheid niet opneemt of om andere redenen de uitdaging niet aangaat. Want dat is de andere kant van hoe mensen kunnen omgaan met dreiging; Fight or flight. Dan zijn dat inderdaad herkenbare patronen van hoe mannen omgaan met bedreiging. Vrouwen doen dat anders. Zij blazen, grauwen, snauwen en zorgen dat de kroost (het proces) in veiligheid wordt gebracht of zij zorgen voor verleiding, afleiding en heeft mogelijk succes bij de sterke bedreiger (afleiding). Het voortbestaan wordt versterkt met genen van een ander en het goede van het bestaande kan verder meegaan in de voortgang (versterking door loslaten, toevoegen en behouden). Lees dit metaforisch en niet te letterlijk. Wees je wel bewust van de ontdekking die je mogelijk nu doet.
Daarom is een mix van kwaliteiten (vaardigheden, mannen, vrouwen, producten, diensten) die in verschillende situaties nodig kunnen zijn, belangrijk om snel te kunnen inzetten. Ook dat kan iedereen, iedere organisatie op zijn eigen wijze vorm geven.
En het leuke is vaardigheden zijn te leren of te werven. Het ene hoeft niet beter te zijn dan het andere. Het is afhankelijk van de situatie, de persoon, het issue en misschien ook wel van het klimaat.
