Reactie: Ik adviseer de heer Buijink nadrukkelijk om eens in gesprek te gaan met oudere werklozen.Ik vind zo'n stelling buitengewoon teleurstellend en blijk geven van een grote afstandelijkheid hetgeen kennelijk bij de politiek hoort. Als je in het ene artkel leest dat oudere sollicitanten door hun leeftijd slecht aan een nieuwe baan komen, wat zou dan het resultaat zijn van een kortere WW uitkering? Juist, mensen gaan dan eerder in de ''steun'' en dat scheelt de staat geld maar het lost het probleem niet op! Bij een verhoogde AOW leeftijd betekent dat ook dat men dus langer in de problemen komt.
Het is aperte onzin dat oudere werklozen niet alles doen om aan het werk te komen. Werken is een zegen.
Uit eigen ervaring kan ik als 55+ zeggen dat er nog steeds bij sommige werkgevers leftijdscriteria worden gehanteerd. Tip voor ons kabinet, zorg eerst dat de mensen tot 65 jaar kunnen blijven werken voordat de leeftijd van de aow wordt opgetrokken. Volgens mij levert dat uiteindelijk meer op.
Reactie: Als oudere sollicitant onderschrijf ik dat er wel degelijk sprake is van voorkeuren voor jongere kandidaten. Dat hoor ik ook regelmatig van ''lotgenoten''. Er wordt gesteld dat je vaak niets meer hoort na een sollicictatie. Dat gebeurd inderdaad. Selecteurs moeten beseffen dat ze met mensen te maken hebben.
Tja, dat is wat.... bij ons zitten er 3 vrouwen die in het MT meedraaien (waaronder ikzelf). Ik ben dit jaar voor de 2e maal moeder geworden, Lotte is nu 6 maanden. Natuurlijk ben ik even niet op de zaak geweest, maar vanaf afstand kan je ook veel doen ! Ook dit bewijst maar weer dat het karakter van iemand bepalend is voor het succes op een toppositie binnen een bepaalde organisatie. Liefde en passie voor je werk, tesamen met een gezonde dosis humor, inzet en doorzettingsvermogen. Daarmee kom je er wel, of dat je nu man of vrouw bent. En ik ben blij dat er in ieder geval werkgevers zijn die in de gaten hebben dat het krijgen (hebben) van kinderen prima te combineren valt met een uitdagende baan!
Reactie: In 2005 HBO en Post-HBO opleiding afgerond. Toen al heel veel te maken gehad met lijftijdsdiscriminatie. Ik was toen 52, vrouw en altijd gewerkt. Alleen door de Wet Gelijkebehandeling werd dit slim genoeg nooit hardop uitgesproken. Ik heb destijds politiek en diverse instituten benaderd. Niemand had er echt belang bij om er iets aan te doen. ' Tja we weten dat het gebeurd. maar....' 5 jaar verder. Ik heb de indruk dat het steeds erger wordt. Zelf P&O-er geweest en altijd gewerkt volgens gedragscodes. Management aangesproken op hun denken en handelen. Letterlijk ogen geopend, maar...de strijd van eenling is niet plezierig. Het vak vaarwel gezegd en tenslotte in 2006 toch de baan gekregen die ik echt wilde. Begrijp wel heel goed wat jonge Nederlanders met een niet westerse afkomst meemaken op de arbeidsmarkt en tijdens selectieprocedures. Tja de integriteit is ver te zoeken bij veel selectieprocedures. Ben niet trots op deze uitvoerders van het P&O vak. Maar.......je krijgt wat je geeft. Deze gedachte maakt me altijd weer sterk. Voor iedereen die te maken krijgt met dit verschijnsel. Twijfel vooral niet aan jezelf. het zegt alles over de ander! De aanhouder wint!
Reactie: en nu eens iets nieuws, dit is al zoveel jaren an de gang. met de AOWleeftijd verhoging in zicht, wordt het alleen maar spannender om alsjeblieft aan het werk te mogen blijven.
Reactie: H. Heel herkenbaar ja. Daarnaast nog het achterbakse gedoe. Als 1 iemand over de ander kletst en bij de leigingevende naar binnen gaat dit gelijk wordt gelooft. Levensgevaarlijk. Zo zijn er inderdaad meerdere vertrokken. Dat zegt iets over leiding. Managementcursussen beloven nog geen eerlijkheid. Ellebogenwerk en een pokerface daar kun je een hoge stoel mee bereiken. Ben zo blij dat ik anders ben.
Reactie: let nu even goed op en denk na. Er zijn dictatoriale en democratische systemen.
Een militaire organisatie is principieel geen democratisch systeem omdat het uitgaat van onvoorwaardelijke discipline en een staf- / lijnorganisatie in oorlogstijd. Befehl ist Befehl en als je het er niet mee eens ben kun je achteraf in bezwaar gaan.
Bij democratische systemen die zelden voorkomen en ook niet in Nederland, de UK of USA bestaan alhoewel men ons anders wil doen geloven, is er sprake van inspraak maar geen gezamelijke besluiten.
Dus als je een baas/chef hebt met een militaire achtergrond, verwacht dan niet dat hij reageert zoals jij dat als NuKuBu (Nutteloze K.t Burger in zijn woordenschat) gewend bent.
Als je het boek ''Ve3rtel dit toch aan niemand. Leven aan het hof.'' leest, weet je ook het systeem in de militaire gemeenschap.
Succes met overleven.
Wil je hem kwijt, dan kan dat via een georganiseerde actie. Vorm een groep van ontevredenen en vraag de directeur een onderzoek te doen naar zijn functioneren omdat niet met hem is samen te werken. Indien de problemen niet opgelost worden kunnen jullie niet meer functioneren en ga je weg. Dat gebeurt ook met trainers in de voetbalwereld.
Het werkt als een trein, hoewel die bij slecht weer tegenwoordig ook wel eens niet rijden. Dat was vroeger wel eens anders! Ha, ha, ha.
Reactie: Haal de druk eraf, laat een derde liefst iemand buiten de organisatie eens met hun praten.
En misschien haal je wel een dubbel resultaat.
1. je krijgt inzicht in je eigen leiderschap
2. als er sprake is van wel willen maar niet kunnen weet je in ieder geval wat je te doen staat.
3.als er sprak is van niet willen maar wel kunnen, dan vereist dat een andere benadering
Reactie: In de loop der jaren heb ik een aantal keren te maken gehad met assesments.
Zonder in de details te treden: ik had nèt twee jaar succesvol voor een grote Amerikaanse IT forma gewerkt, uuh , als subcontracter ingehuurd. Ikzelf en mijn collega's werkten eigenlijk over de hele wereld onder de vlag en met de naam van ... .
Het assesment dat ik onderging was om in directe dienst te treden bij die firma, op de Nederlandse vestiging. De gesprekken met de afdeling en teamleden waren goed verlopen, alleen het assesment nog.
Keurig gekapt en in 't pak toog ik naar het bureau, niet een van de kleinsten.
Er moesten testjes worden ingevuld, ellenlange lijsten doorgewerkt worden, computerdingetjes gedaan worden, en er was zelfs tijd voor een gesprek.
Het gesprek met de 'deskundige' verliep volgens procollen, en had niets met inleving, interesse en mensenkennis te maken.
Ik werd uitermate ongeschikt gevonden voor het werken voor de firma in wiens naam ik al twee jaar prima functioneerde!
Enkele jaren later, in een heel andere hoedanigheid en omgeving kreeg ik weer met een assesment te maken, dat werd uitgevoerd door een relatief klein bureau in het midden van het land. Ik had een prettige gesprekspartner, die het mij overigens niet makkelijk maakte, maar wel probeerde te doorgronden wie ìk was/ben in plaats van een lijstje af te werken.
Al met al, er zijn héél veel bureautjes die er echt geen kaas van gegeten hebben. Het is een vakgebied waar je zo dicht bij de psychologie van iemand zit, dat je eigenlijk alleen zou willen spreken met iemand die daar verstand van heeft, ja een psycholoog dus .
Reactie: Omdat bij alkohol verslaving er doorgaans meerdere problemen opduiken, niet in het minst in de privésfeer, is het van het grootste belang om betrokkene te laten onderkennen dat zijn problemen met het alkohol misbruik verbonden zijn. Ontkenning van de eigen verantwoordelijkheid in deze, staat vaak een goede oplossing in de weg.
Daarom is het zo belangrijk om streng maar rechtvaardig te zijn, met het nodige begrip voor de situatie waarin de betrokkene zich bevindt.
Uiteraard is het aan te raden om je goed te laten informeren over wat mogelijk is en wat niet. Het resultaat hangt volledig af van je eigen geloofwaardigheid.
Wat zeker verkeerd is, is je verantwoordelijkheid als leidinggevende uit de weg te gaan en alles op zijn beloop te laten.
Ben je niet goed op de hoogte van de problematiek, dan is het zeker raadzaam om je ter dege te laten informeren.
Reactie: Ik ben het oneens met de stelling dat niet functioneren vaak kan worden opgelost door meer aandacht aan de medewerker te besteden.
Het hangt natuurlijk allemaal van de situatie af.
Ik zou een functioneringstraject opstarten.
Zorg ervoor dat je op regelmatige basis gesprekken hebt met deze medewerkers.
Ook ben ik van mening dat je het niet direct moet zoeken in een andere manier van leiding geven. Het hangt af van de oorzaak van het niet functioneren.
Wat ik regelmatig tegen kom is dat medewerkers niet met hun verantwoordelijkheden en vrijheid om kunnen gaan. Deze mensen willen graag een kader.
Zet op papier wat je van de medewerker verwacht en laat de medewerker op papier zetten wat hij/zij van jou verwacht.
Hoe dan ook gaat dit veel tijd kosten, maar er moet heel veel gepraat worden. Blijf doorvragen, misschien is de oorzaak inderdaad een onverwachte. Maak afspraken en leg ze vast. Verbindt ook consequenties aan het niet nakomen van afspraken.
Wees duidelijk, afspraken mogen niet op meedere manieren te interpreteren zijn.
Reactie: Hehe, snap ik eindelijk waarom mijn ex manager van die vreemde trekjes had. Zij moet bij die 20% horen. Alleen maar op een ziekelijke manier macht willen afdwingen, iets dat notabene als een van de belangrijkste valkuilen voor managers wordt gezien. Met macht dwing je geen respect af!! Helaas hebben ze dat bij het desbetreffende bedrijf nog steeds niet in de gaten, en hebben er al 10 personen op deze afdeling ontslag genomen in een jaar (inclusief mezelf). En de manager zit er nu nog.
Ongelooflijk dat niemand het wil zien, en niemand er iets aan heeft gedaan, ondanks aangeven in HR gesprekken. En maar adverteren als een van de beste financiele werkgevers van NL...zucht..
