Reactie: @Fred: dat een onderzoek gedaan onder 552 personen niet echt representatief is voor de samenleving en er dus geen conclusies van enige waarde aan verbonden kunnen worden.
Reactie: Weerstand ontstaat als zaken niet duidelijk zijn. Mijn ervaring is dat mensen best willen veranderen, zelfs enthousiast meedenken, als ze maar snappen waarom en wat hun bijdrage aan de verandering is. Laat zien wat de winst of noodzaak van een verandering is. Als trainer/coach kun je daarop aansluiten bij de presentatie van het onderwerp. Maak gebruik van de kracht en energie in de groep.
Reactie: kritiek is vaak het uitspreken van de wens om dingen op dezelfde manier te doen als ik. Egocentrisme. Ik denk dat we ons te weinig realiseren dat veranderen van gedrag - dat we toch met kritiek willen bewerkstelligen - een waar LEERproces is. Bedenk maar eens in welke mate je eigen gedrag de laatste 5 of 10 jaar is veranderd. Dan weet je hoe taai dit proces is.
Kritiek zou feedback moeten zijn met samen zoeken hoe we dingen kunnen bereiken. Prima onderwerp. Het gaat nl. over de mate waarin we in staat zijn ons gedrag daadwerkelijk te veranderen. In de psychologie is men er van overtuigd: door leren. Het gaat er om die context te creeëren in situaties van kritiek.
Reactie: We moeten eindelijk eens af van het anglo saksische denken dat we alleen maar dingen moeten doen om eraan te verdienen. Juist dit winstbejag, het steeds maar denken in nemen, geld, kapitaal en vermogen heeft de wereld afgelopen jaar in een crisis geworpen die de geschiedenisboekjes zal halen.
Alleen maar denken in termen van geld schijnt nog steeds niet uitgebannen te zijn en hoewel Michel al een geweldige omslag heeft gemaakt na zijn vorige blog, schijnt de nieuwe orde nog steeds niet goed doorgedrongen te zijn.
Lifehacking, open source software, wiki's, allemaal gebaseerd op het delen van kennis zonder winstbejag, dat is de nieuwe orde, dat wordt beschreven in het boek ''Free''.
Jammer dat toch veel mensen niet in staat zijn deze paradigma shift te maken en dan duid ik niet alleeen op bankmanagers.
Reactie: Een leuk verhaal maar wel een utopie. Met alleen de richting aangeven voorkom je niet dat mensen in hun oude patroon terugvallen zodra je je uit hun gezichtsveld begeeft. Laat maar kletsen wordt er dan gedacht.
(Harde) kritiek leveren kan dan nodig zijn.
Waar het vooral om gaat is of deze kritiek ook geaccepteerd wordt. Er is draagvlak nodig in plaats van gezwets over feedback regels.
Indien er tegenover de kritiek ook waardering staat, veranderingen die hebben geleid tot resultaat, hard werken, enthousiasme, betrouwbaarheid, etc. Dan is er voldoende rek voor kritiek. Net als in een goede relatie met een partner.
Mijn statement: Indien kritiek (ongeacht de manier waarop) leveren averechts werkt in een organisatie, dan is iets niet in orde.
Reactie: Kritiek maar achterwege laten omdat de ontvanger het slechts absorbeert als een persoonlijke aanval. In de uitdrukking 'persoonlijke aanval' zit het woord persoonlijk; volgens mij is de eerste regel bij kritiek dat het niet om de persoon mag gaan maar om gedrag of handelen van een persoon. Wellicht werkt het een enkele keer of enkele keren, om kritiek achterwege te laten en te vertellen wat je wilt. Mijn idee daarbij is echter dat het vertellen hoe je het wil terwijl het al op een andere wijze geprobeerd is de persoon in kwestie het sowieso ziet, ten minste na enkele keren, als kritiek: ''de manager wil het anders, dus zoals ik het heb gedaan is niet goed''. De persoon in kwestie heeft er recht op te horen waarom de manager het zo wil en niet op een andere wijze. Dan zal er ook eenvoudiger een leereffect optreden, als de persoon in kwestie openstaat voor leren. Daarbij geldt dat de manager ook moet willen leren, het is te eenvoudig om aan te nemen dat de wijze die de manager wil de juiste is. Daar mag toch over gesproken worden? Volgens mij is de truc, overleg als manager vooraf op welke wijze zaken afgehandeld worden en sta daarbij open voor de ideeen van de medewekers. Het gaat toch om samenwerken? Niemand heeft op voorhand altijd het gelijk aan zijn zijde. Als één van beide dat niet op kan brengen, tsja, dan lijkt een andere samenstelling van het team voor de hand te liggen. En daarmee dient zeker niet voorbij te worden gegaan aan de vraag of de manager wel de juiste 'meevoetballende aanvoerder en coach' is.
Reactie: Super om nu na een uurtje of 12 deze reacties te lezen, maar plan van aanpak zie ik hierboven nauwelijks, ons analytisch vermogen om kritiek te herleiden uit prestaties, omgangs vormen en heel simpel je taken pakket. Ik pak iemand aan als ik deze zaken helder in beeld heb, voorbeelden bespreek, en zijn visie pas laat spreken nadat ik duidelijk heb aangegeven dat er een betere werk situatie ontstaat omdat dit gesprek niet alleen hem/haar aangaat maar ook andere partijen of mijzelf. Evalueren in tijdlijn, en dossier vorming met de afspraken vast leggen. Pas wanneer er sprake is van escalatie in uitlating en houding is de ''provocatie'' aanpak te hanteren. Voorzichtigheid blijft geboden, en probeer rust als boven toon van je gesprek te bewaren. Maar opbouwende kritiek geven heeft bij mij nog steeds de hoogste scoring. En is nog zeker een 2010 tool. Succes met je gesprekken.
Reactie: Opmerkelijke invalshoek. Ik ben in allerlei trainingen 'gedrilld' om opbouwende kritiek te geven. TOch blijf ik het moeilijk vinden, precies om de redenen die in dit artikel worden gegeven; de ontvanger krijgt er een ongemakkelijk gevoel door.
Ik voel dan ook wel wat voor de voorgestelde aanpak, maar voorzie wel dat de ander dan zegt: ja, dat kan je wel willen, maar ik zie het anders. En dan krijg je alsnog een discussie over wat je niet goed vindt.
Dus inderdaad graag wat voorbeelden van de auteur.
Reactie: Naar mijn mening zegt het alles over de kritiek gever. Hij of zij is ergens niet mee eens - mag natuurlijk als manager! Met regelmaat is het echter zo dat de manager zelf te kort schiet om eenzelfde opdracht foutloos te verrichten. Daarbij komt 'wie zegt dat het FOUT is?', het is misschien gewoon een andere benadering. De benadering die de medewerker het beste ligt en niet perse fout.
Het werkt het beste door vooraf te zeggen wat je wenst, desgewenst met voorbeelden. Ja dat kost tijd ... en het zorgt ervoor dat jezelf ook je hoofd moet gebruiken.
Gaat het niet zoals jij wil ... schort er iets aan je opdrachtgeving, of je relatie met je medewerker, of de medewerker heeft een bord voor zijn/haar hoofd.
Kritiek opbouwend en dan als voorbeeld zangles. Volkomen de plank mis, het woord zegt het al, je gaat voor les dus kun je kritiek verwachten - je moet het immers nog leren. Als medewerker in welke functie dan ook heb ik mijn professionele werkervaring en ga ik niet op les, dus hoef ik daarop geen kritiek - toch?
Reactie: Er is niets nieuws onder de zon: gaat het geweldig met de economie, dan kie iedereen werk krijgen. In een slechte economie kiest de werkgever voor de goedkoopste oplossing en de kleinste risiko's.
Alleen betere wetgeving kan dat veranderen zonder dwang.
Reactie: Natuurlijk kun je er ook nog identiteit, kerncompetenties en waarden & normen bij halen. Prachtig. Dat voegt zeker wat toe. Maar daarover is nooit zo veel misverstand.
Uit de overige reacties blijkt wel dat bijvoorbeeld ook Unizo weer een andere, niet zinvolle, definitie hanteert van visie en missie (daar zit geen klantwaarde in en het neigt meer naar doelen). Ik verwijs nogmaals naar mijn boven/onderstaande opsomming voor een correct gebruik van deze termen, op een wijze dat het ook echt meerwaarde heeft voor de onderneming.
Kennelijk zijn deze begrippen voor menigeen toch zo abstract, dat het moeilijk is om ze correct en zinvol te hanteren. Dat klopt ook wel: strategievorming is geen concrete bezigheid, maar een zeer abstracte bezigheid die een zeer groot beroep doet op verbeeldingskracht, analyse en synthese. In mijn lessen (aan volwassenen met werkervaring!) zie ik studenten hier ook altijd weer mee worstelen....
Jan vd Zanden
info ''@'' janvdzanden.nl
Interim manager en docent
