Reactie: Sluit me aan bij de gedachte dat, wat je er ook van vindt, dit de toekomst is. Ik heb een iPhone en ben compleet verslaafd. Ik zie mezelf wel in de trein een film kijken, boek of krant lezen op de iPad. Als vervangende laptop zou ik hem denk ik niet zo snel gebruiken; meer als multimedia-player.
Ben trouwens dol op de prachtige en gebruiksvriendelijke technologie die Apple voor al zijn producten gebruikt.
Op 19 november 2009 is de dag van de integriteit gehouden. Deze studiedag van BIOS was vooral gericht op de beleidmaker, de voorhoede van de overheidorganisatie, zij die de lijnen voor de toekomst van de eigen organisatie voorbereiden. In een boeiende lezing van dr. Edgar Karssing kwam naar voren dat in de afgelopen twintig jaar een ontwikkeling in de beleidsvorming rondom integriteit is te onderkennen. In de eerste fase was men vooral bezig met het bestrijden van fraude en corruptie en ander vormen van inbreuk op integriteit. In de tweede fase is men grondiger te werk gegaan en wordt integriteit ook positief geformuleerd. Men relateert integriteit aan kernwaarden van de organisatie en aan de bereidheid verantwoording af te leggen. De integriteit wordt gekoppeld aan een beperkt aantal onderwerpen binnen ambtelijke en bestuurlijke verantwoordelijkheid en vastgelegd in een gedragscode. Ook wordt de ambtseed weer in ere hersteld. Een geheel van organisatorische maatregelen wordt genomen om integriteit in te bedden. De meeste organisaties zitten nu in deze tweede fase. Een volgende fase breekt nu aan. Karssing noemt deze fase Integriteit 3.0 naar analogie van een wezenlijke software update. In deze derde fase wordt integriteit verbonden met professionele verantwoordelijkheid. Het gaat om zorgvuldig, uitlegbaar en standvastig handelen van professionele ambtenaren. Het gaat dan niet meer alleen om het uitvoeren van taken volgens regels en richtlijnen, maar ook om zelfstandige keuzen maken, rekening houden met complexe werkelijkheden, verantwoording willen en kunnen afleggen. Het gaat in deze fase om inhoud te geven aan goed ambtenaarschap in de moderne tijd. Integriteit wordt verbonden met beroepstrots. Het gaat om de goede dingen, goed doen. Hiervoor heb je elkaar in een team nodig. Het is van belang om werkgerelateerde problemen met een ethisch aspect met elkaar te bespreken voor het verkrijgen van praktische inzichten over het juiste handelen. Eigenlijk, zegt Karssing, moet je een moresprudentie opbouwen (term van R. Wirtz). Fase Integriteit 3.0 betekent dat de leidinggevende een belangrijke rol krijgt in het bespreekbaar maken van ethische aspecten bij de uitvoering van het werk.
De vraag is nu hoe aan deze nieuwe fase vorm te geven. Op welke wijze kunnen we de leidinggevenden ondersteunen in deze nieuwe vorm van leidinggeven?
Zonder ons bewust te zijn van bovenstaande ontwikkelingsgang, hadden wij ons zelf ook de vraag gesteld hoe kan je integriteit in de breedste zin van het woord op de werkvloer, kwaliteitskenmerk van handelen laten zijn.
Het antwoord vonden we in de Arbo wetgeving, waarin een stelsel van regels voor veilig en milieuvriendelijk werken is voorgeschreven, maar waar de implementatie daarvan aanvankelijk moeizaam verliep. Managers en werknemers maakten ieder de eigen persoonlijke afwegingen, waarbij de eisen van de actuele praktijk prevaleerden in plaats van de bedoelingen van de wetgever. Managers werden geholpen het bewustzijn van medewerkers op deze gebieden te vergoten door gebruik te gaan maken van zgn. Toolboxmeetings. Dit zijn bijeenkomsten waar onderwerpen uit de Arbo wetgeving op praktijkniveau met elkaar worden besproken. Deze Toolboxmeetings worden regelmatig, jaar in, jaar uit gevoerd. Het resultaat van deze jarenlange aandacht is dat er binnen de betreffende sectoren een veiligheidscultuur is ontstaan waar medewerkers trots zijn op de wijze waarop zij de werkzaamheden veilig en milieuvriendelijk uitvoeren. De Toolboxmeetings hebben bij deze cultuurwijziging een belangrijke rol gespeeld.
Naar analogie hiervan hebben wij een vergelijkbare methode ontwikkeld op het gebied van integriteit, als één van de kwaliteitsaspecten van ambtelijk en bestuurlijk handelen. Wij noemen deze methode de Integriteit Toolbox Bijeenkomst®. De methode bestaat uit een groot aantal kaarten waarin gedragregels zijn opgenomen, dilemma’s waarmee de ambtenaar of bestuurder geconfronteerd kan worden en mogelijkheden waar concrete werkproblemen kunnen worden ingebracht. In interactieve bijeenkomsten geeft de leidinggevende van de afdeling sturing aan het bespreekbaar maken van integriteitaspecten. Niet de inhoud van een afzonderlijke Integriteit Toolbox Bijeenkomst is van het grootste belang, wel het regelmatig houden van deze bijeenkomsten. Hiermee bouwt de organisatie aan een robuuste integriteitcultuur, waar de leden van de organisatie hun beroepstrots mede aan ontlenen. Zo ontstaat ook de zgn. moresprudentie: de uitkomsten van de Integriteit Toolbox Bijeenkomsten (ITB) van de afdeling die handvatten geven aan de medewerkers hoe om te gaan met de morele aspecten van het werk. Door regelmatig integriteit toolbox bijeenkomsten te houden worden de deelnemers steeds beter in het onderkennen van de vele aspecten van een gegeven praktijksituatie, zij groeien in integriteitbewustzijn en zijn beter in staat collega’s te behoeden voor mogelijk grensoverschrijdend gedrag.
Drs. H.C. van Doorn
Bureau Documa gmt b.v.
h.vandoorn@documa.nl
tel 078 6215916 of 06 51381376
Reactie: Ik vind dat je wel degelijk de persoon in kwestie hierop mag aanspreken. OP de eerste plaats ter bescherming van de persoon zelf maar uiteraard ook om zijn functioneren onder de aandacht te brengen.
Reactie: Je hebt het door Arjen, alleen zie je de oorzakelijkheid niet.
Microsoft is niet groot geworden door ICT, maar door de visie van Gates. Apple is succesvol door de visie van Jobs. Google is groot geworden omdat twee jongens een idee kregen. De NS reed als eerste ter wereld zonder stoomtractie omdat het management de visie had dat stroom beter was dan stoom (al maken de huidige treinen meer lawaai dan een stoomloc).
Alle voorbeelden die je noemt hebben hun oorsprong is de kracht van mensen, niet in ICT.
De CD kon worden ontwikkelt omdat Philips mensen de ruimte gaf de meest wilde ideeën uit te werken in het fameuze natlab.
Open Source neemt een geweldige vlucht omdat mensen beseffen dat het delen van kennis leuker is dan het vermenigvuldigen van geld.
Alle veranderingen die je aangeeft zijn ontstaan door de kracht van mensen en juist deze kracht, die in iedere organisatie aanwezig is, kan veranderingen teweeg brengen.
Juist daarom moeten veranderprocessen gestuurd worden door de veranderkracht van mensen en niet door ICT, automatisering of informatisering.
Waarom zou ik anders een succesrate van 100% hebben bij veranderprocessen (waarbij hele bakken ICT zijn geimplementeerd) en hebben veranderprocessen geinitieerd door ICT een mislukkingspercentage van 85%?
Mensen veranderen graag, maar hebben er een hekel aan veranderd te worden. ICT gedreven veranderingen dwingen mensen tot verandering e dat is meteen de doodsteek voor deze processen.
Reactie: Ik zou me ook voor kunnen stellen dat meespeelt dat banken aan de ene kant commercieel zijn en weer winst moeten gaan maken, terwijl aan de andere kant hun strategie, hun beloningsbeleid, de prijzen van hun producten, de benoemingen van (top)managers en de breedte van hun producten-portefeuille (mede) door de overheid en de politiek wordt bepaald.
Terwijl er tegelijkertijd een orkaan van nieuwe regels over ze heen wordt gestort.
Lees je eigen stukjes hierboven eens even terug voordat je machines en IT-ers gaat beschuldigen van respectievelijk rechtlijnig denken en arrogantie. Seriously.
Technologie is al een miljoen jaar de belangrijkste driver van verandering in het mens-zijn. De NS is niet groot geworden door steeds meer gemotiveerde paarden voor grotere wagens te spannen maar door betaalbaar staal en stoommachines. Technologische innovatie dus.
Ik probeer me in te leven in je logica maar kom dan tot de conclusie dat bedrijven als XS4all, Tomtom, Amazon en Google niet kunnen bestaan. Paradigmaverschuivende technologie lag tenslotte aan de basis van deze organisaties. Er zijn dus cases, wellicht buiten jou ervaringsruimte, waar technologie de spelregels dusdanig veranderde dat er volledig nieuwe diensten, producten en activiteiten konden ontstaan.
Dit gebeurt echter niet als je denkkader beperkt wordt door wat er nu is, en dat alleen maar marginaal wil verbeteren binnen de mogelijkheden die andere mensen zich kunnen voorstellen. Dus mooie gecomputeriseerde CD-spelers maken en er dan achter komen dat iedereen onder de 35 muziek gewoon aan het downloaden is en helemaal geen CD-spelers meer nodig heeft. Jammer.
Echte verandering komt altijd van een kleine voorhoede die dingen gaat doen waarvan de rest van de wereld zegt dat het niet kan, niet mag of niet zou moeten mogen. Deze voorhoede laat zich in hun voorstellingsvermogen niet beperken door hun ervaring-tot-nu-toe maar kijkt naar wat zou kunnen zijn. En dan doen ze het.
Verder lijkt je obsessie met vervelende IT-verkopers je te verblinden voor het feit dat de opensource beweging juist onafhankelijkheid en zelfstandige innovatie voor en door de eindgebruiker promoot. opensource software is geen product dat je verkocht wordt door iemand in een te grote leasebak. Het is publiek beschikbare kennis die je mag gebruiken zoals jij dat wilt. Net zoals de stelling van Pythagoras, of de 2e wet van Newton. Of een organisatie dat doet hangt meestal af van de visie en het lef van een handjevol mensen die zich het 'onmogelijke' durven voor te stellen en het dan gaan doen.
Wellicht moet je je eens verdiepen in dat paradigma.
Reactie: Mooi om deze ontwikkeling te zien. Het is goed dat mensen wat meer naar binnen keren. Er is hier zo veel rijkdom, als je op een gegeven moment alles hebt dan ga je vaak veder kijken. Geld maakt ook niet gelukkig, maar de mensen waar je je leven mee deelt wel. Het is goed dat dit gebeurd zodat de samenleving wat milder word. Ik heb veel mensen om weer in balans te komen. Ook hier zie ik dat mensen dit deel van spiritualiteit of zingeving zoeken. Het is mooi om ze daar bij te mogen helpen.
Reactie: Twee bedenkingen bij dit heel eenzijdig advies:
1. Is voor deze werkgever het thema work-live balance onbekend en / of onbelangrijk?
2. Misschien zijn deze 3 medewerkers op termijn loyaler tov het bedrijf en verzekeren zij aldus de noodzakelijke continuïteit?
Reactie: we hebben enige tijd geleden de eindjaarsgesprekken weer gehad,en weer afgerond tot ieders zijn grootste irritatie's.
ik heb er nog meer werk bij gekregen en ik ben nu officieel benoemd tot hoofd magazijn.
daarbij moet ik ook nog leiding geven aan een magazijnmedewerker,de complete voorraadbeheer doen,groot gedeelte van de inkoop,klanten helpen,onderhoud plegen,veiligheid,computerproblemen oplossen en andere logistieke werkzaamheden.
ik zou wel eens willen weten wat ik hoor te verdienen met deze functie's,we hebben geen cao en zijn een winkel en magazijn in badkamers en tegels en werken er met 10 personen.hoop dat iemand mij kan helpen want kwaliteit moet worden beloond toch???
groet:Peter
Reactie: Hm, Opgeruimd Werken maakt nogal wat los. Als je eens lekker wilt mee-spionnen, vulde dan deze troep-scan eens in: http://survey.davinci-ordeopzaken.nl/TakeSurvey.aspx?SurveyID=n2KIl85 Dan zal ik je vertellen wat je organisatie kan verdienen met het wat inkaderen van al die gezellig bedoelde spulletjes ;-)
Met enthousiaste groet, John Vrakking | daVinci - Orde op Zaken
Reactie: Als je merkt dat iemand minder functioneert ten gevolge van zijn levensstijl, dan kun je de persoon aanspreken op zijn functioneren, maar niet op zijn levensstijl. Het beste is een spiegel voorhouden en aan de persoon vragen hoe hij/zij denkt dat het komt. Probeer dan samen te zoeken naar waar het probleem in zou kunnen zitten (ook al weet je waar het probleem in zit). Natuurlijk kun je sturen naar de levensstijl. De beste acceptatie krijg je als de persoon in kwestie zelf aangeeft dat het aan zijn/haar levensstijl ligt.
Het beste is als je er ook achter komt waarom de persoon op deze manier leeft. Het kan namelijk ook een periode zijn, doordat hij/zij bijvoorbeeld huwelijksproblemen heeft. Je kunt dan bijvoorbeeld adviseren om eens naar een psycholoog te gaan of maatschappelijk werk. Hier heeft een medewerker meer aan dan te vertellen wat hij aan zijn/haar leven moet veranderen.
