Manager ziet door vele CV’s de beste kandidaat niet meer
25 maart 2009 -
Nu elke vacature tot een stortvloed aan reacties leidt, zou je denken dat het veel makkelijker is om de beste kandidaat te vinden. Niets is minder waar. Managers ondervinden nu aan den lijve dat te veel keuze zo mogelijk nog erger is dan te weinig.
Dat blijkt uit onderzoek van Development Dimensions International (DDI) onder meer dan 3.500 HR-managers in de VS, Australië, Canada, Frankrijk, Duitsland en Groot Brittannië. Bijna tweederde is bang belangrijke informatie over een kandidaat over het hoofd te zien en daardoor de verkeerde beslissing te nemen.
Ongepaste vragen
"Door de recessie worden bedrijven overspoeld door sollicitanten, maar dat is absoluut geen garantie voor een feilloze sollicitatieprocedure," benadrukt Scott Erker, vice president van de Selection Solutions Group van DDI. Zorgwekkend is bijvoorbeeld dat er vaak ongepaste of zelfs onwettige vragen gesteld worden, vaak uit onwetendheid. 30 tot 40 procent van de HR-managers weet bijvoorbeeld niet dat vragen over de huwelijkse staat, religie, leeftijd of familie wettelijk niet toegestaan zijn. Maar liefst 80 procent weet niet dat ze geen gezondheidsgerelateerde vragen mogen stellen. Deze onwetendheid kwam duidelijk naar voren toen de onderzoekers ook de kandidaten gingen ondervragen. Een op de drie was gevraagd of ze getrouwd waren en een vijfde of ze kinderen zouden willen. Werkgevers kunnen er niet zomaar van uitgaan dat werkzoekenden dergelijke vragen wel zullen accepteren, alleen omdat er nu een recessie heerst. Het is in economisch barre tijden zelfs waarschijnlijker dat er rechtszaken aangespannen worden als iemand zich gediscrimineerd voelt. Geldgebrek speelt hierbij een grote rol.
Snelle beslissingen
Verder bestaat het risico dat overbelaste HR-professionals te snel knopen doorhakken. Het kan om miljoenen gaan, maar toch neemt bijna de helft van de recruiters binnen een half uur na het sollicitatiegesprek een beslissing. Meer dan 40 procent is daarentegen bang dat ze niet voldoende informatie hebben om een doordacht besluit te nemen. Bijna driekwart vindt zichzelf een goede interviewer, en een meerderheid daarvan vertrouwt met name op zijn onfeilbare intuïtie.
De onderzoekers ontdekten verder dat managers gemengde gevoelens hebben over werven via sociale media. Slechts een kwart bezoekt sociale netwerken om informatie over kandidaten te vinden, al geldt dit voor bijna de helft van de jonge recruiters. Van degenen die dergelijke sites bezoeken, betrekt 60 procent de gevonden informatie bij de beslissing om iemand wel of niet aan te nemen. Wat vinden de kandidaten hier van? Minder dan een derde is bang dat wat ze online zetten een negatieve invloed op hun carrière kan hebben. Daar vergissen ze zich echter in. Werkgevers op hun beurt moeten oppassen. Officieel mogen ze online informatie met betrekking tot bijvoorbeeld religie en seksuele geaardeid niet gebruiken bij hun besluitvorming.
Helaas zijn recruitment bureaus ook niets meer dan doorgeefluikjes van CV's en gaat het ook daar om kwantiteit en niet om kwaliteit.
Onze Aga-Folio, een Persoonlijk portfolio met naast CV gegevens ook goed gevalideerd testen kan een snellere en meer adekwate selectie maken. Niet alleen bij W&S maar ook tijdens het dienstverband en daarna.
Daardoor kan de perfecte fit, mocht die er al zijn, beter worden gevonden, wordt de afhankelijkheid van W&S bureaus en CV schuivers als Monsterboard geringer, de organisatie vele malen effectiever en wordt er fors bespaard op wervingskosten.
Flappie
|
|
25
-
03
-
2009
|
11
:
47
uur
Nou die bureaus hebben helemaal geen business momenteel, werkgevers hebben nu zo'n groot CV aanbod dat de extra kosten van een bureau onnodig zijn.
IHWM Smeets
|
|
25
-
03
-
2009
|
12
:
57
uur
Ik begrijp allemaal wat jullie zeggen. Mijn punt is dan ook verschuiving in de focus bij dergelijk bureau's en/of werkgevers. M.a.w. de dienstverlening op een andere manier vorm geven. (Zie vb. Ad) Dus niet langer als alleen maar doorgeefluik fungeren en kwaliteit boven kwantiteit stellen. Uiteindelijk gaat het bij deze bureau's om hun kop boven water te houden en dat doen ze enkel door in te spelen op de veranderende arbeidsmarkt en (doordachte) risico's te nemen.
Handmatige selectie van CV’s is tegenwoordig niet meer nodig. Switch2day heeft een matchingstool beschikbaar die in staat is om op basis van een aangeleverd CV de houding en het gedrag van een kandidaat in beeld te brengen en deze geautomatiseerd te vergelijken met vooraf ingestelde voor gedefinieerde criteria. Binnen enkele seconden is het resultaat beschikbaar en wordt het direct zichtbaar gemaakt in een matchingsdiagram. Hierdoor wordt de time to market sterk verkort en is de selectieprocedure meer geobjectiveerd. Daarnaast worden er meer meetpunten geanalyseerd dan bij handmatig selectie mogelijk is. Een heel handzaam en betrouwbaar stuk gereedschap. Zeker de moeite waard om naar te kijken.
De matchingtool is gebaseerd op 20 jaar wetenschappelijk onderzoek en heeft een bewezen hoge aantoonbare validiteit.
Wij houden al jaren vast aan een persoonlijke benadering. Deze wordt niet alleen gewaardeerd door onze opdrachtgevers maar ook door de kandidaten. Natuurlijk kan automatisering een hulpmiddel zijn bij een (voor)selectie, echter het gaat wel om mensen en unieke persoonlijke competenties. Helaas zijn er inderdaad veel cv-schuivers maar gelukkig ook bureaus die serieus en gedegen te werk gaan.
Natuurlijk gaat het altijd om de persoonlijke benadering. De matchingstool van Switch2day helpt echter om een eerste selectie uit te voeren en geeft input voor een nader gesprek met de kandidaat. Uiteindelijk zal het gesprek bepalend zijn voor de keuze die gemaakt wordt. De matchingstool helpt je om een snelle en onderbouwde keuze te maken m.b.t. de uit te nodigen kandidaten voor een gesprek. Hiermee is tijdwinst te behalen en het komt de kwaliteit van de selectieprocedure ten goede.
@Jaap,
Natuurlijk heeft de ICT voor ieder probleem een oplossing.
Maar ziet de software ook de 30% leugens of halve waarheden in een CV? Ik denk van niet.
Een CV is een van de minst betrouwbare selectie-instrumenten, vergelijk het met een reklameboodschap. Een gesprek is wat beter, vermits de interviewer zijn vak verstaat en de kandidaat weet te betrappen op de kleine leugens en halve waarheden. Hoeveel mensen trappen er niet dagelijks in de leugens van verkopers en marketeers omdat we te goed gelovig zijn.
De toevalsfactor bij het scannen van een CV door software blijft maximaal even groot als bij het handmatig doorlezen van de CV's vrees ik. Ook hier belooft de ICT weer veel en zal ze weinig waar maken van deze beloftes.
Deze matchingstool gaat verder dan alleen matching op woorden. Er zijn verschillende algoritmes ontwikkeld die o.a. analyses doen op woordgebruik, zinsopbouw en ook kijkt naar wat er niet wordt gezegd. Het doel van deze tool is het in kaart brengen van houding en gedrag van de kandidaat.Dit gaat verder dan allen scannen op kernwoorden. Ik ben zelf geen inhoudsdeskundige maar ik weet wel dat de resultaten verbluffend zijn. Ter toetsing heb ik mijn eigen CV er door heen gehaald en de resultaten waren volledig herkenbaar.
Het lijkt een wondermiddel, maar je kunt er nooit een diepgaande analyse mee maken en zeker geen valide analyse. Het probleem met de leugens blijft. CV's opgesteld door outplacementbureaus of het CWI zullen allemaal een gelijk beeld geven, dus echt valide is deze tool nooit.
Ik heb er echt heel stevige bedenkingen bij, niet alleen omdat met I-portfolio gebruik wordt gemaakt van gevalideerde tests, dat geeft altijd een meer betrouwbaar beeld dan een beeld dat is gevormd met als basis een onbetrouwbaar document.
Antoine
|
|
28
-
03
-
2009
|
01
:
28
uur
Zelf ben ik werkzaam voor een W&S bureau en ook wij merken een terugloop aan werk. In het verleden (''de goede tijden'') hebben wij een focus gehad op een selecte groep klanten, destijds hebben wij daardoor misschien minder geld verdient, maar het heeft wel voor goede relaties gezorgd waar wij nu de ''vruchten'' van plukken. Daarnaast spreken wij kandidaten minimaal 1 of 2 keer voordat ze worden voorgesteld bij klanten waardoor onze percentages in vergelijking met de branche erg hoog liggen. Ook merken wij nu dat ondanks het grote aantal reactie bij onze klanten zelf ij nog steeds worden ervaren als een erg goede leverancier. Dit laat naar mijn mening zien dat als je je werk goed doet en je de focus op de klant legt in plaats van het resultaat je op de lange termijn veel beter af bent.
Dit soort reacties horen we regelmatig. Daarom hebben we eens gekeken naar de vorm en inhoud van het CV. Door een trucje toe te passen zie je er door de ogen van de selecteur al weer heel anders uit. Hoe dat gaat, kijk op www.competentcv.com.
Diederik Leeman
|
|
9
-
04
-
2009
|
09
:
44
uur
Dat HR-managers binnen een half uur en op basis van intuďtie een beoordeling maken of een kandidaat in de functie past is beangstigend. De kans op een mismatch is daardoor erg groot!
Door de wijze waarop wij bij Employment Services werken wordt de kans op succes aanzienlijk verhoogd (95% goede match). Onze 5 succesregels voor een complete en succesvolle werving- en selectieprocedure zijn:
1. Selecteer op basis van competenties en niet uitsluitend op basis van intuďtie;
2. Een langdurige recruitment ervaring geeft doorgaans een grote routine in het recruteren en selecteren;
3. Werk aan de hand van een gestructureerd stappenplan bij de recrutering ;
4. Wij hanteren bij de selectie het meest moderne en up to date persoonlijkheidsonderzoek dat in de markt beschikbaar is (FACET Five), hetgeen de slaagkans voor een goede match aanzienlijk verhoogt.
5. Tenslotte check het curriculum vitae van een kandidaat grondig op basis van de harde criteria; aan de hand van een diploma check en zeer uitvoerige referentiecheck (ook bij oud werkgevers). Dit voorkomt dat er mensen met een verkeerde (criminele) of niet adequate track record worden binnengehaald.
Uitsluitend afgaan op de intuďtie om de meest competente man of vrouw te selecteren kan desastreuze gevolgen hebben voor de desbetreffende company. Bij twijfel is het zeker niet onverstandig om een deskundig werving- en selectiebureau om advies te vragen. Diederik Leeman, kijk ook eens op www.esgroep.nl.
