12 september 2008 -
Generatie Y wordt vaak afgeschilderd als idealistisch, egoïstisch, niet in staat om lang bij een werkgever te blijven, slecht in teamwork en veeleisend – niet alleen voor zichzelf maar ook voor de aarde en het milieu. Toch zijn mensen tussen de 18 en 30 niet zo heel anders dan ouderen.
Doelgroepdenken
Hoewel communicatie omtrent sociale verantwoordelijkheid en milieubewustzijn met name gericht wordt op generatie Y, zijn het vooral de Babyboomers die zich door de groene reputatie van een werkgever laten leiden als ze solliciteren. Verder wordt generatie Y vaak gezien als de ‘ik’generatie, die zich puur en alleen door individuele behoeftes laat leiden, maar in de praktijk zijn vooral zij op zoek naar een werkomgeving waar ze zich deel van het team voelen en vrienden kunnen maken. Ook wordt gezegd dat generatie Y de meeste controle wil hebben over hun carrière, terwijl Babyboomers het minst tevreden zijn over hun ontwikkelkansen. Ook het feit dat ze ontrouw zijn en van de ene baan naar de andere hoppen, lijkt enigszins verdraaid. De helft van de ondervraagde jongeren is namelijk van plan de komende vijf jaar bij de huidige werkgever te blijven.
Optimaal profiteren
Anne Riley, managing director van Penna Recruitment Communications: "Deze bevindingen hebben gevolgen voor de manier waarop bedrijven hun personeel aan moeten trekken en behouden. Als werkgevers niet echt begrijpen wat de diverse generaties te bieden hebben en wat ze verwachten, dan kan dat leiden tot misverstanden en afkeer tussen de diverse generaties op de werkvloer. En dat kan weer conflicten, verminderde productiviteit en dus minder zakelijk succes tot gevolg hebben. Doe je het echter goed als onderneming, dan pluk je optimaal de vruchten van een divers personeelsbestand, denk aan een bredere talentpool en de creativiteit en innovatie die nu eenmaal voortkomt uit communicatie tussen diverse leeftijdsgroepen."
Werving
Op het gebied van werving, zijn er bijvoorbeeld bepaalde verschillen waar werkgevers rekening mee kunnen houden. "Jonge mensen verliezen hun interesse als ze niet online kunnen solliciteren en ouderen zijn weg als ze een assessment moeten ondergaan. Als je dat allemaal weet, ben je veel beter in staat de juiste mensen uit diverse generaties aan te spreken."
Bron:Management Issues
Invloed, uitdagingen, zekerheid en sterk management. Dat zijn de echte prioriteiten van jonge mensen die kunnen kiezen uit een grote hoeveelheid aantrekkelijke banen die allemaal eeuwige voorspoed beloven. Die prioriteiten zouden allereerst moeten worden teruggevonden in vacatureadvertenties. Een willekeurige greep uit die advertenties laat meteen zien dat het tegenovergestelde het geval is. Advertenties worden overheerst door gebrek aan begrip voor de lezer en de media en een, waarschijnlijk onbewuste ‘dit is hoe we het altijd doen’ instelling. Er zijn een paar praktische richtlijnen, gebaseerd op Griekse retoriek, waar personeelsfunctionarissen hun voordeel mee kunnen doen.
De advertentie kan als argument wordt beschouwd. Dan mag verondersteld worden dat de organisatie beargumenteert een aantrekkelijke werkplek te zijn. Dit wordt zelden expliciet gezegd, maar wordt wel verondersteld zo over te komen. Daarbij wordt vergeten of de argumenten die worden aangedragen ook van waarde zijn in de ogen van de kandidaat. Is het bijvoorbeeld belangrijk dat de organisatie marktleider is, beursgenoteerd, of opgericht door de grootvader van de directeur in 1905? Misschien wel. Misschien niet. Het grootste deel van de advertentie gaat vaak over de organisatie. maar datgene waar de kandidaat naar op zoek is, namelijk wat er voor hem of haar in zit, komt pas helemaal onderaan. Of dat zinvol is, valt te betwisten. In ieder geval moet een recruiter goed bedenken welke signalen worden afgegeven door de volgorde van prioriteiten in de advertentie.
Moet het hoofd of het hart worden aangesproken als het gaat over Generatie Y, X, Nix of patatjeugd? Al deze namen hebben gemeen dat het gaat over een generatie jonge mensen die gewend zijn te zappen naar het volgende kanaal als hun privéleven of baan saai wordt. Zij groeien op zonder beperkingen te ervaren in hun mogelijkheden en keuzes. What is in it for me: Dat is de vraag die de advertentietekst moet beantwoorden. Hiervoor moet worden gekeken naar de persoonlijke motivatiefactoren om te solliciteren, in plaats van de rationele aspecten zoals geschiedenis, salaris of pensioen.
Papier of online, niemand leest de advertenties. Iedereen scant, zoomt, springt met de ogen rond de beelden en schakelt dan pas terug om te lezen – mits het beeld en de kop de aandacht hebben gevangen. Naast de inhoud is ook de vorm, plaats en lay out van de advertentie dus wezenlijk. Koppen en subkoppen moeten zo informatief en aantrekkelijk mogelijk zijn. Dat gaat verder dan Over Ons, Over Jou, Over de baan…Zolang organisaties van binnenuit argumenteren en het hoofd en niet het hart aanspreken, gaat veel tijd, geld en moeite verloren aan advertenties die niet de juiste boodschappen bevatten en niet de juiste mensen bereiken.
Rolf Bezemer is Country Manager StepStone Solutions Benelux
