5 maart 2008 -
Hoewel multinationals over het algemeen streven naar globalisering van hun beloningspraktijken, is dat bij nog niet de helft het geval. Dit blijkt uit het ‘Global Compensation Strategy and Administration Survey’ van Mercer onder 168 multinationals.
Waar de overgrote meerderheid van de ondervraagde organisaties (84 procent) wel al een wereldwijde beloningsstrategie heeft voor directieleden, heeft een veel kleiner deel ditzelfde voor het overige personeel. Voor de meeste werknemers wordt nog altijd uitgegaan van beloningsstrategieën op lokaal of regionaal niveau. Een kleine meerderheid van de organisaties (53 procent) heeft een specifieke wereldwijde beloningsstrategie voor hun managers, terwijl minder dan een derde (30 procent) dit heeft voor professionals en maar net iets meer dan een kwart (26 procent) voor hun verkooppersoneel.
Mobiliteit en gemeenschappelijke waarden
Philip van Elsdingen, Hoofd Human Capital bij Mercer Nederland en Europees leider van het onderzoek: "Deze trend is snel aan het veranderen. Omdat werkgevers er op gericht zijn de mobiliteit van talent te bevorderen en de gemeenschappelijke bedrijfscultuur en waarden te versterken, zullen zij de salarissen voor het management en de beroepsbeoefenaars wel moeten globaliseren. Daarnaast streven steeds meer organisaties naar een beter bestuur van hun wereldwijde beloningsprogramma's met het oog op de investeringen die hiermee gemoeid zijn. Zij willen zich ervan vergewissen dat deze investeringen effectief worden gedaan."
Managementniveau
Het grootste verschil tussen Amerikaanse en Europese organisaties ten aanzien van wereldwijde beloningsregelingen is te vinden is op managementniveau. Van Elsdingen: "Europese bedrijven zijn minder dan hun Amerikaanse tegenhangers geneigd om onder het directieniveau een wereldwijde strategie te ontwikkelen."
Veel multinationals laten het opstellen van een wereldwijde beloningsstrategie achterwege. Van Elsdingen: "Veel bedrijven voeren eerst een wereldwijde bonusregeling of bijvoorbeeld een wereldwijd performance management systeem door, voordat ze de belangrijkste elementen van de beloningsinfrastructuur doorvoeren," aldus Van Elsdingen: "Met name Amerikaanse bedrijven zijn geneigd hun wereldwijde regelingen naar beneden toe in de organisatie door te drukken, zonder zich af te vragen of dit nu wel nodig of gewenst is. In het ideale geval zou de organisatie eerst moeten zorgen voor een goede infrastructuur en dan pas voor de beloningsregelingen. Alleen zo kun je zinnige en heldere beslissingen over beloning nemen."
