6 september 2007 -
Dankzij goede feedback groeien uw werknemers en worden ze nog beter in wat ze doen. Verkeerde feedback heeft daarentegen een desastreus effect. Zorg dus dat u zich bekwaamt in het geven van opbouwende kritiek; naast luisteren is dit immers een cruciale vaardigheid van een goede manager. Hieronder zeven tips voor een goed evenwicht in positieve en negatieve feedback.
1. Sla niet door
Geef uw medewerkers een passende mix van lof en kritiek. Waardering voelt het best als die eerlijk verdiend is en oprecht gegeven wordt. Heeft u niets positiefs te melden, zeg dan liever helemaal niets. Alleen maar kritiek geven werpt alleen maar muren op.
2. Richt u op gedrag en dingen die verbeterd kunnen worden Geef constructieve suggesties waar iemand echt mee aan de slag kan.
3. Wees positief
Praat en gedraag u op een manier die uw goede bedoelingen benadrukken. Benadruk de positieve dingen die u opvallen. Bruikbare feedback is de basis van een goede relatie met uw medewerkers.
4. Wees tactvol
Vertrouwen is snel geschaad. Wees dus tactvol als u iets negatiefs te melden heeft. probeer altijd het beste in de ander naar boven te brengen.
5. Wees er op tijd bij
Haal geen oude koeien uit de sloot. Komt uw kritiek veel later na de slechte prestatie komt, dan voelt dat vaak zeer beledigend en heeft het al helemaal geen toegevoegde waarde meer.
6. Houd rekening met de omstandigheden Omstandigheden kunnen de oorzaak zijn van een slechte prestatie. Houd ook rekening met de omstandigheden waarin u met uw kritiek komt. Als iemand er niet klaar voor is of er zijn aandacht niet bij heeft, gaan uw woorden het ene oor in, het andere uit. Ze kunnen zelfs negatief uitpakken.
7. Houd rekening met de plaats
Lof moet zoveel mogelijk openlijk gegeven worden; het motiveert anderen. Negatieve feedback geeft u bij voorkeur in een één-op-één situatie.
Deze tips zijn afkomstig van Robert Jerus, directeur van Success Dynamics International.
Bron:Topten.org
Wat een respectvolle tips voor het geven van feedback. Tips die in de meeste trainingen vaak achterwege gelaten worden, omdat de techniek zelf schijnbaar te moeilijk is.
Ik zou bij tip 5 zelfs aangeven, dat laat met feedback komen door veel ontvangers gezien zal worden als een teken dat er gezocht wordt naar een stok om te slaan. In zo'n geval zullen veel ontvangers waarschijnlijk hun heil zoeken in weerstand of ontwijken. De kans is zelfs groot, dat ze verongelijkt zullen gaan rondbazuinen dat je plannen hebt met de afdeling, want je legt op alle slakken zout.
Daarbij denk ik ook wel, dat als je niet op het moment zelf iemand kunt aanspreken of binnen twee dagen, het verder geen zin meer heeft. Dan kun je beter kijken naar de dingen die de dagen na het incident goed gedaan werden.
Wat waarschijnlijk ook goed is om feedback effect te laten hebben, is de ontvanger prijzen als hij of zij iets doet met de feedback. Dan weet de ander dat je niet alleen kijkt naar wat er verkeerd gaat, maar dat je ook kijkt naar wat er goed gaat. Dat is nog motiverender ook, om de volgende nog beter te luistern naar de feedback van anderen. Veranderen naar aanleiding van feedback levert namelijk aandacht op.
Wat dat betreft kun je als manager waarschijnlijk nooit genoeg het goede voorbeeld geven.
Ton
|
|
11
-
09
-
2007
|
12
:
21
uur
Tip 1 tot en met 7 zijn aandachtpunten voor mijn vorige leidinggevende. Deugde er niks aan dan? Jawel hij was meestal afwezig! (letterlijk en figuurlijk)
