zoeken Nieuwsbrief
      Linkedin    Twitter   
  
nieuws
 

Bij diversiteit en inclusie moet je verder kijken dan de groepssamenstelling

Wat is sociale diversiteit eigenlijk?

22 november 2022 - Moderne West-Europese samenlevingen zijn gediversifieerder dan ooit. Veel organisaties en groepen streven ernaar divers en inclusief te zijn en verwachten dat dat een meerwaarde geeft aan de organisatie. Maar om die meerwaarde te bereiken moet je wel verder kijken dan naar groepssamenstelling, waarschuwt hoogleraar Organizational Behavior Petru Curşeu.

Op vrijdag 25 november 2022 spreekt hij zijn oratie uit en daarin gaat hij in op wat sociale diversiteit nu eigenlijk is en wanneer die diversiteit 'werkt' of niet.


 
Diversiteit: meerwaarde of bron van problemen
Veel organisaties en groepen streven naar een diverse samenstelling, of het nu gaat om genderdiversiteit, culturele diversiteit, disciplinaire diversiteit, maar ook om zaken als vertegenwoordiging van functies, niveaus of stakeholders. De verwachting is dat diversiteit voordelen oplevert: innovatieve voordelen, groei, diversificatie van het klantenbestand, meer draagvlak... Uiteindelijk zou het organisaties en groepen effectiever maken. Maar er zijn ook andere geluiden. Diversiteit wordt er ook van beticht een bron te zijn van sociale conflicten, misverstanden, onrust en disharmonie. Het zou de effectiviteit van de organisatie juist belemmeren. Wanneer werkt diversiteit en wanneer niet?
 
Het nastreven waard
In zijn oratie geeft Petru Curşeu een systemisch overzicht van wat sociale diversiteit is en hoe het werkt. Hij geeft voorbeelden uit zijn onderzoek naar genderdiversiteit in organisaties en disciplinaire diversiteit in onderzoeksgroepen. Daaruit blijkt bijvoorbeeld dat de collectieve intelligentie van een groep gerelateerd is aan het percentage vrouwen in de groep. Dat het percentage vrouwelijke studenten in een groep gerelateerd is aan hoe goed een groep samenwerkt en leert. Een diverse samenstelling blijkt vaak heel goed te zijn voor de effectiviteit en veerkracht van een groep of systeem. Maar het is niet genoeg. Curşeu: "Je kunt een groep divers samenstellen, maar dan ben je er nog niet. Je hebt ook te maken met 'de cultuur' of 'het systeem' waar de groep in zit."
 
Divers en inclusief zijn is niet genoeg
Als voorbeeld grijpt Curşeu naar zijn eigen multidisciplinaire onderzoeksprogramma Learning and Innovation in Resilient Systems. "Om de complexe problemen van deze tijd op te lossen, heb je multidisciplinair onderzoek nodig. Wij werken dus met disciplinair divers samengestelde teams. Maar stel: er zit een hoogleraar in de groep en een promovendus. Of één onderzoeker is al jaren bezig, de anderen zijn net begonnen. Durft iedereen vrijuit te spreken? Naar wie wordt meer geluisterd? Vaak wordt onbewust nog altijd meer gewicht toegekend aan wat mannen zeggen. Persoonlijke karakteristieken spelen een rol: de een praat luid, de ander is verlegen. De een is een powerdresser, de ander draagt een slobbertrui… Je onderzoeksgroep is dan wel divers en inclusief, maar als leden maken we allemaal deel uit van een cultuur of een systeem, en dat beïnvloedt de werking van de groep."
 
Sociale acceptatie creëren
Curşeu onderscheidt twee dimensies van diversiteit, een horizontale en een verticale dimensie. Elke vorm van diversiteit in groepen kan op die twee dimensies worden afgebeeld. Tijdens de interactie kun je voortdurend de groepsdiversiteit evalueren op elk van de twee dimensies. Elke groep is anders én verandert doorheen de tijd. Curşeu ziet groepsdiversiteit dus als een dynamisch concept dat wordt gevormd door de interacties en de taak van de groep. Hoe zorg je er dan voor dat de groepsdiversiteit zich vertaalt in de gewenste interactie en de gewenste meerwaarde voor de groep als geheel? Curşeu geeft daar een aantal handvaten voor. Inclusie is noodzakelijk maar niet voldoende. Voor hem draait het ook om sociale acceptatie: er moet sprake zijn van een groeps- en organisatieklimaat waarin de beloften van diversiteit kunnen worden gerealiseerd. Op basis van zijn onderzoek komt hij tot drie strategieën om die sociale acceptatie te creëren. Samengevat zijn dat: expliciete regels opstellen voor de interactie binnen de groep, volledige steun van de organisatie krijgen en openheid creëren voor een sociaal acceptatieklimaat.
 

 
 Doorsturen   Reageer  

 

Laatste nieuws

 'De CFO gaat aan de CSO rapporteren'
 Bedrijven investeren in Open Banking om besluitvorming te verbeteren
 Wat heeft 2023 in petto voor HR? De vijf belangrijkste trends volgens Culture Amp
 

Gerelateerde nieuwsitems

 Mythes rond diversiteit, gelijkheid en inclusie op de werkplek ontkracht
 Nederland loopt nog steeds achter met Diversiteit en Inclusiviteit
 HR kan voortrekkersrol spelen bij activeren collega's voor diversiteits- en inclusiebeleid
 Helft Nederlanders vindt dat werkgever meer aandacht moet besteden aan diversiteit en inclusie
 
reacties
 
Er zijn nog geen reacties.

REAGEREN

Naam:
Emailadres:
URL: (niet verplicht) http:// 
 
Reactie/Opmerking:
Ik wil bericht per e-mail ontvangen als er meer reacties op dit artikel verschijnen.
 
Als extra controle, om er zeker van te zijn dat dit een handmatige reactie is, typ onderstaande code over in het tekstveld ernaast. Is het niet te lezen? Klik hier om de code te wijzigen.
advertorial
Waar sta jij voor als leider?
Wat heb je als leider van vandaag en morgen nodig om jouw doelen te behalen? Het antwoord op deze en andere vragen, vind je in het boek ‘Leiderschap in Beeld’ door hoogleraar Jan de Vuijst. TIAS deelt de eerste 4 hoofdstukken in een gratis e-book.
Lees verder
Houd als manager grip op de cijfers bij de groei van je organisatie
reacties
Een nieuwe taal leren, maar dan anders (1) 
Wat is er nodig voor échte duurzame en sociale impact? (1) 
De Metaverse: wat kan je er eigenlijk mee? (2) 
Helft Nederlandse werknemers last van mentale problemen, verergerd door kosten levensonderhoud (1) 
Data-savvy organisaties zijn winstgevender, veerkrachtiger en innovatiever (1) 
Hoe laat ik anderen zelf nadenken? (1) 
Zeven tips voor het omgaan met klagende medewerkers (4) 
top10
Een op de drie Nederlanders met hoog inkomen kan door geldgebrek rekening niet betalen
Kwart Nederlanders wil liever ander werk
Organisaties willen SD-WAN, maar laten kansen liggen
HR-professionals staan niet achter huidige wet- en regelgeving
Bedrijven moeten medewerkers meer vrijheid geven om hun eigen productieve werkomgeving te creëren
Acht stappen om een toxische werkomgeving te voorkomen
Mimecast waarschuwt voor phishing uit naam van Twitter
Geld besparen op dataprotectie kan zorgen voor vervelende verrassingen
Hoe smishing misbruik maakt van populaire mobiele providers
Top-drie leiderschapstips voor het winnen van het WK voetbal
meer top 10