Succesvolle organisatie behandelt mannen en vrouwen gelijk
11 mei 2020 -
In de huidige tijd, waarin onder meer de zorgsector onder druk staat door (extreem) hoge werkdruk en lage salarissen, wordt het duidelijk dat we ons hard moeten maken voor gelijke behandeling. Het is tijd dat politiek en bedrijven ervoor gaan zorgen dat gelijke beloning een norm wordt. Werkende mannen verdienen namelijk nog steeds gemiddeld vijftien procentmeer dan werkende vrouwen in Nederland.
Tijd om hier niet alleen maar over te praten, maar ook écht iets aan te doen.
Taak voor bedrijven
En neemt de politiek niet haar verantwoordelijk, dan moeten bedrijven opstaan voor hun medewerkers. Anouska Post, Senior Regional Vice President EMEA bij Salesforce, heeft hier ook haar gedachtes over: "De loonkloof tussen mannen en vrouwen is de laatste tijd alleen maar groter geworden, zoals blijkt uit de huidige cijfers van het World Economic Forum." Het Global Gender Gap Report 2020 concludeert dat het nog 257 jaar zal duren om gelijke beloning voor mannen en vrouwen te bereiken. Dat is 55 jaar langer dan de laatste schatting. Een blik op IJsland laat zien hoe veranderingen in gang kunnen worden gezet. tegen 2022 mogen er geen loonverschillen meer zijn tussen vrouwen en mannen in IJsland.
Daartoe hebben de werkgevers, politici en vakbonden gezamenlijk een wet voor gelijke beloning aangenomen. Post zegt hier het volgende over: "Het feit dat alle partijen zich op deze manier inzetten voor een eerlijke beloning is van enorm belang op weg naar een oplossing. Eerlijke beloning kan leiden tot economische voordelen voor het bedrijf. IJsland bewijst dat: met de toenemende gelijkheid worden bedrijven aantrekkelijker, vooral als het gaat om hoogopgeleide, jonge vrouwen. Dit geeft deze bedrijven een belangrijk voordeel in de concurrentiestrijd om geschoolde arbeidskrachten. Bovendien: als de werknemers zich comfortabel voelen in een bedrijf, presteren ze beter. Om gelijke kansen en diversiteit in cultuur te bevorderen, die verder gaan dan financiële factoren, volgt u vier principes."
1. Koploper zijn op het gebied van data
"Data is voor ons een belangrijk instrument," legt Post uit. "Een voorbeeld hiervan zijn de diversiteits-scorecards die we gebruiken om managers voortdurend op de hoogte te houden van de diversiteit van hun medewerkers - zowel op het gebied van werving als op het gebied van promotie. Ook speelt ons jaarlijkse Equal Pay Report een belangrijke rol. Het is belangrijk om regelmatig analyses uit te voeren op het gebied van gelijke betaling, zodat we over actuele gegevens beschikken. De markten zijn dynamisch en beïnvloeden zowel de salarissen als de samenstelling van collega's," vult Post aan.
2. Consequent investeren in management- en mentorprogramma's
"Bedrijven die slim willen zijn, moeten op de lange termijn denken", gaat Post verder. "Als ondervertegenwoordigde minderheidsgroepen getraind worden in mentorprogramma's, zullen de leiders van de toekomst veel diverser en inclusiever zijn. Managers moeten bewust kiezen voor leerlingen die een heel andere achtergrond hebben dan zijzelf," legt Post hierover uit.
Hoe serieus Salesforce dit probleem aanpakt, blijkt uit het feit dat collega Tony Prophet al drie jaar aan boord is als Chief Equality Officer. Dit doet hij op directieniveau. "We streven naar gelijkheid, niet alleen omdat het een belangrijke kernwaarde van ons bedrijf is, maar omdat het een zakelijke noodzaak is", zegt hij.
3. Het versterken van netwerken voor diversiteit
Post legt het volgende punt uit: "Ook stimuleren wij de oprichting en verdere uitbreiding van interne netwerken voor diversiteit. Op deze manier bundelen we de stemmen van voorheen ondervertegenwoordigde medewerkers en bevorderen we gelijke kansen, niet alleen tijdens bijvoorbeeld Internationale Vrouwendag in maart, maar het hele jaar door. Het samenbrengen van al deze groepen en hun stemmen wordt weerspiegeld in onze gelijkheidsgroepen. Deze groepen worden door medewerkers geleid en georganiseerd, waarin mensen met gemeenschappelijke levenservaringen of achtergronden samenkomen. Zij stimuleren het doel om gelijke kansen te realiseren. Een van die groepen is het Women's Network, een gemeenschap die het bewustzijn van gendergelijkheid bevordert. Een ander netwerken is bijvoorbeeld de LGBTQ-groep Outforce, die zich richt op een competentiegerichte integratie van onze medewerkers, partners, klanten en ook de lokale bevolking. We hebben nog veel meer van deze groepen, zoals Women’s Network en Earthforce."
4. Het toepassen van geïntegreerde bedrijfspraktijken
"Van werving en integratie tot promoties en de selectie van potentiële, toekomstige managers, bedrijven moeten hun besluitvorming verbeteren. Ze moeten ervoor zorgen dat elk proces wordt bekeken vanuit een perspectief om diversiteit te integreren en dat ze alles in het werk stellen om minderheden op te nemen in hun personeelsbeleid. Om dit te doen, zorgen we ervoor dat mannen en vrouwen worden uitgenodigd voor een sollicitatiegesprek en zoeken we naar mensen die het team aanvullen die competenties hebben die nog niet aanwezig zijn in het team. Het is belangrijk om te voorkomen dat alleen klonen van de baasworden aangenomen. We moedigen onze teams aan om hun sterke en zwakke punten te delen. Niemand is perfect. Diversiteit is de basis voor de vorming van efficiënte teams die voldoen aan de hoge eisen van onze klanten. Enkel uit verschillende onderdelen kan een optimaal team worden samengesteld dat verschillende vaardigheden combineert. Onderzoek toont aan dat hoe diverser de samenstelling van een team is, hoe innovatiever het is," aldus Post.
