19 mei 2014 -
Werkgevers bereiden zich voor op de ‘War for Wajong’, echter het streven om 125.000 (extra) banen te creëren voor jonggehandicapten door Nederlandse werkgevers samen met de overheid is niet realistisch. Maximaal 64.000 Wajongers zijn geschikt en bereid om te werken.
Werkgevers werken momenteel aan meerdere wervingsstrategieën voor om de meest talentvolle Wajongers te werven (type-1 en type-2), maar ook alternatieve strategieën van outsourcing en ‘herdefiniëren van eigen werknemers’ worden overwogen. Dit blijkt uit het rapport ‘War for Wajong’ van Intelligence Group.
Maximaal 64.000 extra Wajongers geschikt en bereid om te werken
Intelligence Group heeft onderzoek gedaan naar de War for Wajong. Hoe zijn de Wajongers te typeren en wat beweegt hen in de werkzaamheden, vormen de twee belangrijkste vragen van dit onderzoek. De belangrijkste conclusies laten zien dat Wajongers zijn onder te verdelen in vijf categorieën:
• Type-1: 36.000 Wajongers zijn gecategoriseerd als type-1 Wajongers. Deze groep is het meest interessant voor werkgevers. Van deze groep is een groot gedeelte al werkzaam.
• Type-2: 60.000 Wajongers zijn te karakteriseren als type-2. Kenmerkend voor deze groep is het hebben van een autistische beperking.
• Type-3: 43.000 Wajongers vallen onder type-3 Wajongers. Een groot deel van dit type dat werkzaam is, werkt op sociale werkplaatsen.
• Type-4: 53.000 Wajongers hebben een zware verstandelijke handicap. Deze groep is overwegend niet geschikt voor regulier werk.
• Type-5: 47.000 Wajongers zijn te karakteriseren als type-5. Door zware psychische ziektebeelden zijn zij niet instaat om te werken bij een reguliere werkgever.
Doorrekenend blijken 100.000 Wajongers niet geschikt te zijn voor regulier werk. Van de 240.000 Wajongers in Nederland zijn er namelijk 100.000 zodanig arbeidsgehandicapt (type-4 en type-5) dat werken bij een reguliere werkgever nagenoeg onmogelijk is. Van de overgebleven 140.000 (type 1, 2 en 3) zijn bijna 60.000 al voorzien van een baan. In het meest gunstige scenario –uitgaande van een participatie van 100 procent- betekent dit dat 80.000 Wajongers beschikbaar zijn voor de participatiewet. Echter een essentieel component, de bereidheid van Wajongers om te werken, is hierin niet eens meegenomen. "Bij een onwaarschijnlijk hoge bereidheid van 80 procent zou dit een potentieel van 64.000 Wajongers betekenen. Het lijkt erop dat de participatiewet een numerieke exercitie is over de doelgroep, zonder dat er daadwerkelijk gesproken is met de doelgroep," aldus Geert-Jan Waasdorp, directeur Intelligence Group
Wervingsstrategieën van werkgevers
Werkgevers zullen de volgende strategieën hanteren in de War for Wajong:
• Zich ‘massaal’ richten op type-1 en dit talentvolle gedeelte eventueel weghalen bij andere werkgevers. Werkgevers zullen zich niet richten op type-4 en type-5
• Werkprocessen anders inrichten opdat zij een goede werkgever kunnen zijn voor type 2
• Werkplekken afnemen bij (nieuw op te richten) sociale werkplaatsen alwaar zij iemand kunnen plaatsen van type-3 en zo kunnen voldoen aan hun maatschappelijke verantwoordelijkheid
• Werk outsourcen naar het buitenland
• Regulier personeel dat nu niet als arbeidsmarktgehandicapt te boek staat, wel als zodanig gaan typeren/stigmatiseren
• De boete accepteren
Werven
Indien werkgevers zich gaan richten op het in dienst nemen van Wajongers zullen de meest talentvolle Wajongers willen werven. Dit betekent dat de War for Wajong plaatsvindt onder type-1 en aanvullend type-2 Wajongers. Om deze groep te prikkelen is het essentieel de employer brand additioneel vorm te geven. De focus dient hiervoor te liggen op de volgende aspecten:
• Flexibiliteit: mogelijkheid bieden om op een flexibele basis de uren in te delen, parttime en/of thuis te werken.
• Draagvlak binnen de organisatie: zonder draagvlak voor de arbeidshandicap geen succesvolle arbeidsparticipatie.
• Ontwikkelingsmogelijkheden: het aanbieden van op de persoon afgestemde ontwikkelingsplannen en opleidingsmogelijkheden.
• Ondersteuning en begeleiding: voor Wajongers met een lichamelijke beperking is het soms noodzakelijk te zorgen voor technische aanpassingen zoals een aangepaste bureaustoel, speciale muis en toegankelijke rolstoelingang. Ook begeleiding middels bijvoorbeeld een job coach is, vooral voor type- 2 en 3 werknemers, essentieel voor een goede arbeidsparticipatie.
• Het bieden van een reiskostenvergoeding: voor Wajongers is de afstand tussen huis en werk een belangrijk criterium. Het bieden van goede op de persoon afgestemde reisvoorzieningen en/of het verstrekken van een reiskostenvergoedingen is belangrijk.
