zoeken Nieuwsbrief
      Linkedin    Twitter   
  
nieuws
 

Talentontwikkeling: onvoldoende maar groeipotentieel is aanwezig

6 oktober 2011 - Over talentontwikkeling wordt veel gepubliceerd. Dan gaat het niet meer alleen meer over ‘high potentials’ maar ook over het totale aanwezige ‘Human Capital’ binnen organisaties. Veel organisaties pretenderen dat veel aandacht, tijd en geld wordt besteed aan individuele talentontwikkeling en dan specifiek op het ontwikkelen van een visie, de verbinding tussen het aanwezige Human Capital en de markt en leiderschapsontwikkeling om het talent te boeien en te binden.

De vraag is echter wat het beeld is van de werknemers die werkzaam zijn binnen diverse organisaties. Is er sprake van ‘schone schijn’ of klopt het beeld dat HRM-businesspartners en de bestuurders van organisaties veelal voor ogen hebben?


Het beantwoorden van deze vraag is niet makkelijk en eenduidig te beantwoorden, stelt Richard van der Lee. Onderstaand de uitkomsten van diverse door hem gestelde onderzoeksvragen. 

Visie op talent ontbreekt

'Binnen mijn organisatie is een duidelijke visie aanwezig op het gebied van talentontwikkeling'. Slechts 39,0 procent gaf aan het ‘eens’ of ‘helemaal eens’ te zijn met deze stelling. Bovendien bleek de mening van leidinggevenden en medewerkers ook duidelijk te verschillen: 30,2 procent van de medewerkers koos voor ‘eens’ of ‘helemaal eens’, terwijl leidinggevenden met 48,1 procent beduidend positiever waren. 

Uitvoering binnen organisaties onvoldoende

‘Binnen mijn organisatie wordt er voldoende aan talentontwikkeling gedaan.’
Slechts 35,3 procent van de onderzoeks-populatie gaf aan het ‘eens’ of ‘helemaal eens’ te zijn met deze stelling. Tevens bleek de mening van leidinggevenden en medewerkers duidelijk te verschillen. 26,4 procent van de medewerkers koos voor ‘eens’ of ‘helemaal eens’, terwijl leidinggevenden beduidend positiever waren met 44,2 procent. 

Leiden of lijden

‘De leidinggevenden binnen mijn organisatie zijn voldoende capabel om een bijdrage te leveren aan talentontwikkeling.’ Slechts 31,1 procent van de medewerkers is overtuigd van mening dat zijn/haar leidinggevende capabel genoeg is om een bijdrage te leveren aan individuele talentontwikkeling. Ook onder de leidinggevenden was de uitkomst niet echt overtuigend met 50,00 procent. 

Klant onvoldoende betrokken
Binnen mijn organisatie wordt bij de ontwikkeling van talent rekening gehouden met de omgeving, zoals de veranderende klantbehoeften, veranderingen op demografisch, technologisch, economisch en sociaal gebied, enzovoort?
Slechts 46,20 procent van de leidinggevenden ten opzichte van 34,00 procent de medewerkers is het ‘helemaal eens’ of ‘eens met deze stelling’. 

Totaalbeeld negatief?

Zoals Van der Lee concludeerde in zijn onderzoek zijn de resultaten bedroevend. Dit wil echter niet zeggen dat er geen ‘lichtpuntjes’ naar voren zijn gekomen, wat mede naar voren komt uit de volgende onderzoeksvragen 

Beat your competitors

'Door talentontwikkeling centraal te stellen onderscheidt een organisatie zich duidelijk ten opzichte van de concurrentie.' Wat bij het beantwoorden van deze stelling heel duidelijk naar voren kwam is dat 55,2 procent het helemaal eens of eens is met deze stelling en slechts 9,5 procent het hiermee ‘oneens’ of ‘helemaal oneens was’. In deze was er vrijwel geen verschil waarneembaar tussen leidinggevenden en medewerkers. 

Overleef de crisis

'In hoeverre bent u het eens of oneens met de volgende stelling: talentontwikkeling draagt in deze turbulente tijd bij aan de ‘overlevingskans’ van organisaties.' Ten opzichte van de vorige stelling is de onderzoekspopulatie hier nog stelliger. In totaal is 74,1 procent van de onderzoekspopulatie het eens met deze stelling, waarbij er ook hier eenduidigheid was tussen leidinggevenden en medewerkers. 

Belangrijke aspecten
 
Dat het algemene beeld nog niet positief is wil niet zeggen dat medewerkers niet weten wat zij belangrijk vinden. Dit kwam ook naar voren uit de volgende vraag die is gesteld: 'wat vindt u belangrijk bij de ontwikkeling van uw talent(en)?'
Uit de totale onderzoekspopulatie kwam met stip ‘Vertrouwen’ (76,2 procent) als belangrijkste item naar voren voor het ontwikkelen van eigen talent. Daarna volgden ‘Eigen Verantwoordelijkheid, (63,8 procent) ‘Vrijheid’ (61,9 procent) en ‘Inspiratie door leidinggevende’ (48,6 procent). Binnen beide onderzoekspopulaties scoorden invulling door instrumenten zoals ‘Gestructureerde begeleiding’ (14,3 procent), ‘Faciliteiten zonder scholing’ (31,4 procent) maar ook ‘Sparren met andere talenten’ (26,7 procent) zeer laag tot relatief laag. Opvallend is dat ‘Coaching door leidinggevende lager scoorde (36,2 procent) dan de eerder genoemde ‘Inspiratie door leidinggevenden’. 

Wat levert het op

Zoals door Van der Lee al eens is beschreven is investeren in individuele talentontwikkeling en het ontwikkelen van een visie op dit gebied geen kostenpost maar een bron van nog onvoldoende ontdekte opbrengsten. Van der Lee vult dit aan en beschrijft dit: "Ik ben van mening dat het durven ontwikkelen van een visie op talent noodzaak is voor organisaties, waarbij de diverse dimensies van het ‘meetbare’ begrip ‘vertrouwen’ en dus niet ‘command & control’ nu en in de toekomst de rode draad zijn om te komen tot het volledig tot wasdom brengen van het aanwezige Human Capital. Doordat echter vaak niet de juiste vragen worden gesteld en instrumenten, door verkeerd gebruik of zelfs misbruik, vaak de ‘gewenste’ antwoorden opleveren ontstaat er binnen de top van organisaties en bij HRM vaak een vertroebeld beeld." 

Bewustwording
Van der Lee: "Alle veranderingen beginnen met bewustwording en daaropvolgend visie. Kortom, bestuurders en HRM-businesspartners binnen organisaties: begin nu met het stellen van de juiste vragen en ga actief aan de slag met het ontwikkelen en uitvoeren van een ‘Visie op talent’. Potentieel is er voldoende en aan de veranderbereidheid en het verandervermogen van uw werknemers zal het in ieder geval overall niet liggen. Dit is alles om nu en in de toekomst te blijven voldoen behoeften van de klant en medewerker, in relatie tot de missie en de strategische doelen van uw organisatie. Een betere reden kan er toch niet zijn?"

 
 Doorsturen   Reageer  

 

Laatste nieuws

 Nederland heeft behoefte aan ander leiderschap
 Technologische superioriteit is de belangrijkste onderscheidende factor voor bedrijven
 Helft werkend Nederland: de term manager wordt te pas en te onpas gebruikt
 

Gerelateerde nieuwsitems

 Innovatieve talentontwikkeling essentieel voor boeien en binden personeel
 Klant onvoldoende betrokken bij talentontwikkeling
 Talentprogramma`s hebben vaak inherente handicaps
 Talentontwikkeling cruciaal voor herstel
 
 
reacties
 
Er zijn nog geen reacties.

REAGEREN

Naam:
Emailadres:
URL: (niet verplicht) http:// 
 
Reactie/Opmerking:
Ik wil bericht per e-mail ontvangen als er meer reacties op dit artikel verschijnen.
 
Als extra controle, om er zeker van te zijn dat dit een handmatige reactie is, typ onderstaande code over in het tekstveld ernaast. Is het niet te lezen? Klik hier om de code te wijzigen.
Stap over naar de cloud om op de kosten te besparen
reacties
Kwart Nederlanders wil sociale media verwijderen (1) 
Driekwart Nederlanders let dit jaar beter op financiën dan in 2022 (2) 
HR-trends voor 2023: dit staat HR-professionals te wachten (1) 
Een nieuwe taal leren, maar dan anders (4) 
Wat is er nodig voor échte duurzame en sociale impact? (3) 
De Metaverse: wat kan je er eigenlijk mee? (2) 
Helft Nederlandse werknemers last van mentale problemen, verergerd door kosten levensonderhoud (1) 
top10
De top drie tech-trends volgens Alibaba
Ondanks salariskloof krijgen mannen en vrouwen even vaak promotie
Drie HR-tips om werknemers gemotiveerd de winterdagen door te krijgen
Nederland heeft behoefte aan ander leiderschap
C-suite wil in technologie investeren om uit de recessie te komen
Combinatie data, technologie en mensen essentieel voor stimuleren groei
Europese CEO’s vol vertrouwen in vermogen om groei te realiseren
Helft werkend Nederland: de term manager wordt te pas en te onpas gebruikt
In vier stappen naar je eerste elektrische auto
Retentie als talentstrategie
meer top 10