Reactie: Met een diepe zucht worstel ik me door dit 'vage' stukje. Nergens komt naar voren wat die signalen zijn, hoe die signalen moeten worden geïnterpreteerd of beter nog, hoe burn-out kan worden voorkomen.
Een burn-out is het resultaat van langdurige mentale of lichamelijke overbelasting. Het is van persoon tot persoon verschillende hoe snel een dergelijk proces gaat. Vooraf zijn er geen directe en heldere signalen aan te wijzen.
Uiteindelijk geeft het lichaam of de mentale weerbaarheid het op en dat moment komt vrijwel altijd als een mokerslag. Onderzoeken hebben uitgewezen dat er basaal twee oorzaken ten grondslag liggen aan een burn-out.
1. Langdurige mentale/fysieke overbelasting
De kans op een burn-out nemen toe doordat er in de huidige crisis, uit winst/besparings drang, hetzelfde of zelfs meer moet worden gedaan met minder mensen.
Ook het gegeven dat men op zoek is naar die 'jonge topper', u weet wel, die zeer goedkope stagiair die men heel graag overlaad met taken en verantwoordelijkheden, mist zijn gevolgen niet. Een aanzienlijke toename van burn-out onder jongeren. (
Reactie: Er kan nog veel tijd gewonnen worden met het effectiever afhandelen van emails. Momenteel wordt hier nog weinig in gecoacht. Verder zie je, met name voor smartphones, steeds meer nieuwe email applicaties ontstaan. Deze applicaties zijn er op gericht om emails sneller te verwerken.
Reactie: De toon van dit artikel komt op mij lichtelijk arrogant over: waarom zijn mensen zo dom om zich bij mij als manager te melden wst ze moeten doen? Omdat je ze geen vertrouwen in hun eigen vakmanschap geeft. Hoe dat komt? Dat heet in de psychologie: aangeleerde hulpeloosheid. Wat wil zeggen: als je mensen keer op keer de boodschap geeft dat ze het niet kunnen of weten, gaan ze dat vanzelf geloven. Kortom: je hebt ze wellicht al meer keren laten weten dat jij het beter op kunt lossen, dus komen ze bij jou. Laten we het even omdraaien: wanneer je de goede medewerkers aangenomen hebt (kijk jezelf aan wanneer dat niet zo is...) mag je er vanuit gaan dat ze het zelf kunnen en ze het ook toevertrouwen. Laat ze hun vak uitoefenen! als je ze dat echter niet toevertrouwt en meerdere malen laat weten dat je het liever zelf oplost, gaan zij daar ook in geloven. Et voila; jij krijgt alle vragen, want zelf durven ze het niet meer.. En dan ga je je vervolgens afvragen waarom ze steeds bij jou komen? De cirkel is rond: dat heb je ze zelf meegegeven, ze 'durven' het zelf niet meer op te pakken, omdat je ze steeds hebt laten geloven dat ze het zelf niet kunnen. Ga dus eens bij je eigen management- en coachingscapaciteiten te rade zou ik zeggen, in plaats van afgeven op de gebrekkige capaciteiten van je medewerkers!
Reactie: Hoe weerhoudt dit onderzoek onder hoogopgeleiden zich tot middel- en laagopgeleiden? Ik denk namelijk dat een groot deel van de zorgen voor de gehele bevolking gelden. Maar wel een interessant onderzoek, de pensioenregeling zal waarschijnlijk een erg belangrijke arbeidsvoorwaarde gaan worden.
Reactie: Nederlanders zijn natuurlijk van origine pessimistisch, maar in het geval van het zoeken naar een baan kan een beetje pessisme geen kwaad. Zo zullen jongeren meer werk maken van hun zoektocht naar een baan.
Reactie: De meeste regels zijn nu in 2013 nog steeds geldig maar deze was ik hier nog niet tegengekomen:
Het kerstpakket valt in de zogenaamde werkkostenregeling (WKR). Binnen de werkkostenregeling 2013 mag u 1,5% van de totale brutoloonsom onbelast besteden aan vergoedingen en schenkingen, zoals het kerstpakket. Die 1,5% heet de “vrije ruimte”.
Reactie: Goed nieuws, maar hoe zit het met de duurzaamheid van hun eigen medewerkers? Wordt er aan hun duurzame inzetbaarheid ook voldoende aandacht besteed?
Uit onderzoek blijkt namelijk dat hier de percentages beduidend lager liggen. Werk aan de winkel dus.
Reactie: SRO Out in Action combineert teamuitdagingen met opdrachten op het outdoorterrein.
Enkele doelstellingen die zij vaker horen en waaraan zij bijdragen:
- dat teamleden meer als een team gaan werken
- dat afgesproken resultaten worden gerealiseerd
- meer werkplezier en een betere sfeer
Reactie: Ik merk dat het bij mijn bedrijf ook nog schort aan een strak actieplan en een doel waar ik naar toe wil werken. Ik ga morgen dit aan mijn groep medewerkers voorleggen, om samen tot een actieplan te komen. We denken meestal op korte termijn (1-2 weken).
Ik zal morgen het artikel nogmaals lezen en de stappen voor mezelf even duidelijk opschrijven, zodat ik het duidelijk kan uitleggen aan de groep. Bedankt!
Reactie: Misschien een voor de hand liggende werkvorm: gebruik één van de vele spellen die er zijn om meer verbinding te krijgen in een team. Bij het lezen van dit artikel denk ik aan het Teamspel. Je kiest een thema waar je aan wilt werken (bv missie of doelen); vervolgens doe je met elkaar allerlei inspirerende opdrachten (evt. in subteams). Het effect is dat er verbinding ontstaat door de opdrachten uit te voeren, en dat er al spelende meer samenhang in het team ontstaat. Mensen durven zich wat makkelijker uit te spreken met een spel, omdat het laagdrempelig is. Een spel is over het algemeen minder intensief dan een training en levert positieve effecten op voor het team. Ook andere spellen kunnen geschikt zijn om een inspirerende werkomgeving te creëren (bijvoorbeeld het Werkplezierspel en het Eigen Wijshedenspel).
Reactie: Treffend artikel. Niettemin is het inderdaad bedroevend gesteld met de mogelijkheden een smartphone te laten repareren. Ik was één van de early adopters van een Palm III in 2000. Deze sneuvelde na 2 jaar, net buiten de garantie natuurlijk. Gevolgd door de volgende Palm, en de volgende, en zo door, en uiteindelijk een iPhone. Gemiddelde levensduur 1 tot 2 jaar. Niet alleen zijn reparaties duur en niet lonend, heb je eenmaal je hele agenda + contacten in het smartdevice staan, dan ben je aardig onthand in de 4 tot 6 weken reparatietijd. Laat staan als je besluit om wat anders aan te schaffen, dan gaan ook je backups niet meer terug.
De kroon spande een Samsung Galaxy die onregelmatig uitfloepte. Teruggestuurd voor reparatie, en kwam even kapot weer terug. ''Hij deed het goed toen we hem testten'' was het commentaar van Samsung. Niet alleen heb ik de telefoon 2 maal betaald gezien de verzendkosten voor reparatie, ik zat ook al die tijd zonder.
Dus nu heb ik de meest eenvoudige Nokia waarmee ik alleen kan bellen. Ik ben er een keer op geland toen ik van mijn fiets viel. Onverwoestbaar. En een papieren bloknote. Vooral de laatste is handig, één tool (pen), volledig vrij in invoer (op papier) en onbreekbaar. Voor 2.50 bij de Hema.
Smartphone fabrikanten verdienen het niet dat je een paar honderd euro uitgeeft aan weer het nieuwste product. Heerlijk om n de trein te zitten zonder dat je je e-mail moet checken.
Een dankbaar onderwerp en een zinvolle discussie! Inmiddels heeft het Anti-klaagboek een hoop losgemaakt in de wereld van het klagen (zowel zakelijk als privé) en veel van de oplossingen voor de door jullie aangehaalde problemen zijn daar terug te vinden.
Daarnaast heb ik er verschillende weblogs over geschreven hier op managersonline en sommigen daarvan adresseren dit soort problemen zelfs nog een graadje specifieker. Ik zou zeggen: doe je voordeel!
En als het gaat om projectmanagement, of liever gezegd, leiderschap in projecten, zet dan januari 2014 in jullie agenda's want dan komt mijn derde boek uit. Het is maar dat je het weet, he? :-)
Fijne dag!
Met de meest hartelijke anti-klaag- en anti-sleurgroeten,
Bart Flos
