Manager levert minder bonus in dan ondersteunend personeel
18 december 2009 -
De hoogte van bonussen is tussen april 2008 en april 2009 met ruim twintig procent gedaald ten opzichte van dezelfde periode in 2007 en 2008. Dit blijkt uit onderzoek van Towers Perrin onder meer dan 100 organisaties en ruim 30.000 werknemers uit verschillende branches.
De resultaten bieden tegenwicht aan berichten in de media dat de crisis weinig tot geen invloed zou hebben op de hoogte van bonussen. In de periode voor de crisis werd gemiddeld 93 procent van het gestelde target aan bonussen uitbetaald. Tussen april 2008 en april 2009, de periode waarin de crisis zijn hoogtepunt beleefde, was dit 72 procent. Uit de cijfers van Towers Perrin blijkt dat de daling in bonussen zich op alle niveaus manifesteert. Managers (-twintig procent), professionals (-twintig procent) en ondersteunend personeel (-30 procent); allen gingen er op achteruit. Het ging in dit onderzoek om de korte termijn variabele beloning, zoals cash bonussen en winstdeling. Aandelen en optieplannen zijn niet meegenomen.
Geen verworven recht
"Opmerkelijk is dat ondersteunend personeel gemiddeld meer inlevert dan professionals en managers," zegt Raymond Welmers, Practice Leader Rewards & Performance Management bij Towers Perrin. "Dit is in strijd met de heersende gedachte dat variabele beloning bij ondersteunend personeel vaak als verworven recht wordt beschouwd én als zodanig toegepast. Dit geeft aan dat de bonus ook voor het ondersteunend personeel sterk gekoppeld is aan de bedrijfsresultaten. Bij managers en professionals spelen echter – naast directe koppeling aan de bedrijfsresultaten - ook meer kwalitatieve doelstellingen een rol, die ook in tijden van crisis nog steeds (deels) te behalen zijn."
Targetbonus
De bonus voor het behalen van de target werd in de recessieperiode door vrijwel geen enkele organisatie bijgesteld. "Uiteindelijk gaat het, zowel voor de onderneming als de werknemer, om de feitelijk uitgekeerde beloning," aldus Welmers.
Differentiatie
Lagere bonussen zijn in lijn met een van de belangrijkste doelstellingen van variabele beloning, namelijk het mee bewegen van loonkosten met het bedrijfsresultaat en het kunnen differentiëren tussen excellente en minder goed presterende werknemers. Ook tijdens een recessie blijft dit van belang. Welmers: "Talent blijft schaars en talentmanagement staat bij veel organisaties dan ook hoog op de HR agenda. Als je als bedrijf niet in staat bent te differentiëren, zijn het je talenten die als eerste de organisatie verlaten."
Als een manager een moment heeft dat hij/zij iets kan betekenen naar zijn/haar personeel, is het de bonus niet hoger te laten eindigen dan het ondersteunend personeel. Of als deze hoger uitvalt er vervolgens richting het personeel iets te doen. Zeker in een onzekere periode als deze.
Een gemiste kans als dit slechts de eigen knip in gaat.
