11 november 2009 -
Hoewel de werkloosheid op het hoogste peil staat sinds 1995 hebben rekruteerders nog steeds moeite om de juiste mensen te vinden. Dat blijkt uit een studie van SHL. 41 procent van de rekruteerders zegt dat het aantal sollicitaties per functie is gestegen sinds het begin van de recessie terwijl slechts 23 procent het eenvoudiger vindt om de geschikte kandidaten te vinden.
Van de meer dan 350 rekruteerders die werden ondervraagd, zegt 36 procent dat het rekruteringsproces langer duurt als gevolg van de recessie. De meesten wijten dit aan het hogere aantal sollicitanten. Bijna twee derde onder hen (60 procent) is selectiever geworden, terwijl een derde (35 procent) zegt de beste mensen te zoeken om hun organisatie te helpen de moeilijke economische tijden te overleven.
Noodoplossing
Veel werkgevers zijn ook op hun hoede voor kandidaten die een noodoplossing zoeken tot de banenmarkt weer aantrekt, eerder dan een functie die hen op het lijf is geschreven. Een op vijf zegt dat dit het geval is. Die bezorgdheid blijkt overigens gegrond volgens een recente werknemersstudie van SHL. Daarin zei achttien procent het voorbije jaar een baan te hebben aangenomen die niet aan hun verwachtingen voldeed.
Uitgebreidere selectie
Door het stijgende aantal kandidaten gaan rekruteerders meer aandacht besteden aan de ervaring (69 procent) en vaardigheden (61 procent), het enthousiasme (46 procent) en de overeenkomst met de bedrijfscultuur (42 procent). Twee op drie ondervraagden implementeerden bijkomende selectiemethodes, waaronder vaardigheidsgesprekken (32 procent), testperiodes (26 procent), bijkomende interviews (21 procent) en psychometrische tests (dertien procent).
Onduidelijkheid
Ondanks deze maatregelen zei meer dan de helft (53 procent) van de ondervraagde rekruteerders niet altijd duidelijk te begrijpen welke attitudes en vaardigheden de verschillende functies in een organisatie vereisen. Het is mogelijk dat dit het probleem nog groter maakt en dat het nog moeilijker wordt om de juiste kandidaat voor een functie te vinden.
Talent ligt niet per se voor het grijpen
David Leigh, CEO van SHL, geeft uitleg bij de onderzoeksresultaten: "Hoewel veel mensen denken dat talent voor het grijpen ligt door de toename van het aantal werkzoekenden, blijkt dit niet noodzakelijk het geval te zijn. Werkgevers hebben het vaak moeilijk om de beste persoon voor de functie te vinden, niet alleen door het enorme aantal sollicitanten maar ook omdat ze niet altijd goed begrijpen welke vaardigheden en competentie ze daadwerkelijk nodig hebben. In deze competitieve tijden, waarin elke werknemer een verschil kan maken, moeten organisaties meer tijd uittrekken om duidelijk te omschrijven welk type van kandidaat ze nodig hebben om vervolgens de kandidaten te evalueren op basis van die omschrijving. Zo hebben ze veel meer kans op slagen."
Snellere evaluatie
SHL heeft onlangs de internationaal erkende OPQ32-vragenlijst (Occupational Personality Questionnaire) opgesteld, een nieuwe manier van persoonlijkheidsevaluatie. Het nieuwe product, dat de naam OPQ32r kreeg, gebruikt de laatste innovaties op het vlak van testtheorie om de evaluatie twee maal zo snel en tegelijk nauwkeuriger te laten verlopen dan bij de vorige versie.
Dat talent niet voor het grijpen ligt is helemaal waar, maar onder het ''korps'' rekruteerders zitten ook veel mannen en vrouwen die behalve het standaard riedeltje voor dit soort processen, niet tot de kern komen van de kandidaat. Daarmee niet doorgronden of ze inderdaad de juiste man of vrouw voor de baan voor zich hebben en al snel tot de conclusie komen dat deze er niet bij zit.
Dat wil dus zeggen dat er naast goede mensen ook druk gezocht moeten blijven worden naar goede rekruteerders. Beetje ''kip-ei'' verhaal.
Het probleem van de arbeidsmarkt is dat de uitstroom ten gevolge van de crisis eenzijdig is. Bedrijven die het moeilijk hebben zitten in een beperkt aantal sectoren en daardoor komen veel mensen die geschikt zijn voor juist die sectoren op de arbeidsmarkt.
Is talent moeilijk te vinden?
Doet me denken aan verhaaltje van een oude grijsaard die zijn sleutels verliest in het donker. Een jongeman ziet hem zoeken en gaat helpen. Ze zoeken een tijd in het licht van aan lantaar maar vinden niets. De jongen vraagt aan de grijsaard: ''waar heb je de sleutels verloren?'' Hij wijst naar een plaats in het donker. ''Maar waarom zoeken wij dan hier?'' ''Omdat ik daar niets kan zien''.
En dat is het probleem, we zoeken naar talent op de verkeerde plaats. Daar helpt een test als genoemd nauwelijks. Het gaat erom om op de juiste plaats te zoeken naar talent.
Een aardig hulpmiddel daarbij is de I-Portfolio, maar om de juiste plaats om te zoeken te vinden is meer nodig.
''Ondanks deze maatregelen zei meer dan de helft (53 procent) van de ondervraagde rekruteerders niet altijd duidelijk te begrijpen welke attitudes en vaardigheden de verschillende functies in een organisatie vereisen.'' Ik snap dat het niet voor elke werkgever mogelijk is maar wij hebben met een website www.deleukstebaanvannederland.nl een goede schets gemaakt van het (onbekende) werk als schade-expert. Daarnaast nodigen wij kandidaten uit om een dag mee te lopen. De instroom (voor de traineeships) is boven verwachting en de uitstroom minimaal doordat men weet wat men kan verwachten. Ik denk dat meer bedrijven zelf de controle moeten nemen over de talenteninstroom
Agentschap NL hielp Amsterdance aan contacten op de Amerikaanse markt dankzij een marktscan die door de ambassade werd gemaakt. "Een prima stukje dienstverlening van de overheid". Lees hun verhaal op www.agentschapnl.nl/goedvoorbereid.
Vanaf 2020 is Generatie Z aan zet. Bent u er klaar voor? Of staat u straks schaakmat? Motiveren kunnen we Generatie Z niet, maar inspireren des te meer.
