zoeken Nieuwsbrief
      Linkedin    Twitter   
  
nieuws
 

Vier manieren om verborgen talent te ontdekken

30 juni 2009 - Er is geen gebrek aan advies over het vinden en aantrekken van de beste werknemers. Ook niet aan tips om het talent binnen uw eigen organisatie te ontdekken. Maar heeft u er al eens aangedacht om op individueel niveau te zoeken naar verborgen krachten?

Harvard Business wel. Handig als uw wervingsbudget onder druk staat. 



1. Maak van een compliment een sollicitatiegesprek

Blinkt iemand uit in zijn werk, geef dan niet alleen een schouderklopje, maar analyseer meteen wat er zo goed aan de prestatie was en hoe hij of zij de klus geklaard heeft. Praat er samen over, zodat u zich beide bewust wordt van de verborgen talenten van de medewerker. Misschien kan hij of zij zelfs een presentatie geven over de werkwijze of anderen trainen die onder de knie te krijgen. 

2. Analyseer hoe mensen denken, niet alleen wat ze doen

Achter een goede prestatie, ligt vaak een specifieke manier van denken die dat succes mogelijk maakte. Beschrijf die gedachtepatronen tijdens het functioneringsgesprek. Bijvoorbeeld: ‘Jantje verzamelt altijd eerst alle relevante gegevens, bestudeert die grondig en bedenkt dan een oplossing op basis van feiten in plaats van feiten te vinden die een vooropgestelde oplossing ondersteunen’. Door deze processen uit te spreken, zien u en Jantje beter in welke andere projecten deze specifieke manier van denken van pas kan komen. Bovendien toont u dat u zijn bijdrage begrijpt en op waarde schat. 

3. Vraag naar redenen voor bepaalde voorkeuren
Een goede manager weet wat zijn medewerkers het liefste doen. Geweldige managers zoeken uit waarom dat zo is. Dankzij die kennis kunt u mensen veel beter toewijzen aan projecten, u laat dan immers zowel de aard van de werkzaamheden als de persoonlijkheid meespelen en kijkt verder dan de oppervlakkige overeenkomsten tussen taak en mens. Als iemand het leuk vindt om klantenonderzoek uit te voeren, hoeft dat niet te zijn omdat hij of zij het leuk vindt met statistische gegevens te werken, maar kan dat ook zijn omdat hij of zij een sterke affiniteit heeft met het onderzochte product. Die persoon kan vervolgens beter toegewezen worden aan een project waarin dat product centraal staat dan aan een onderzoek over een ander product. 

4. Vraag mensen naar hun dromen

Vraag uw medewerkers eens wat ze zouden doen als ze een andere carrière zouden moeten kiezen. Het antwoord geeft u inzicht in welke projecten geschikt zouden zijn en bovendien voelt de werknemer zich gehoord en gewaardeerd. Iemand die aangeeft graag te willen vertalen, is wellicht een goede kandidaat voor de internationale klantenservice.

 
 Doorsturen   8 reacties  

 

Laatste nieuws

 Een op de vijf managers let op etniciteit bij aannemen medewerkers
 COVID-19 brengt nieuwe cyberdreigingen aan het licht
 Nederlandse sollicitant omschrijft zichzelf het vaakst als ‘teamplayer’, ‘gemotiveerd’ en ‘ambitieus’
 

Gerelateerde nieuwsitems

 Strijd om talent is nog lang niet gestreden
 Financiële dienstverleners gaan onzorgvuldig met toptalent om
 Acht manieren om optimaal rendement uit uw talenten te halen
 Talent blijft onzichtbaar
 
 
reacties
 
Adrie  |   | 
30-06-2009
 | 
08:47 uur
Dit passen wij al jaren toe - met succes.
Ad de Beer  |   | 
30-06-2009
 | 
09:13 uur
Er zijn wel meer methodes en manieren om achter talenten en competenties van mensen te komen, al is natuurlijk een tool als i-Portfolio erg betrouwbaar.
Maar als je kennis hebt van het priveleven van mensen, dan weet je bijvoorbeeld dat ze voorzitter zijn van een vereniging, belastingformulieren invullen voor bejaarden, noem maar op. Dat zijn talenten die in bedrijven maar al te vaak nauwelijks worden herkend, laat staan erkend, laat staan benut.
Jan Camus  |   | 
30-06-2009
 | 
10:12 uur
''A company should trust its destiny to its employees. Forget socialism, capitalism, just-in-time deliveries, salary surveys, and the rest of it, and concentrate on building organizations that accomplish the most difficult of all challenges : to make people look forward to coming to work in the morning.'' Ricardo Semmler 1993 (!!!)
Maar ja, dit zou het einde betekenen van het ego-trippen van bestuursleden, managers en andere ''beslissers''. Liever met onze Greenspan, Madoff, Lippens en consoorten naar de economische afgrond.
Ferry van der Vliet  |   | 
30-06-2009
 | 
20:20 uur
Het is nu de tijd om talentmanagement in een organisatie serieus aan te pakken en niet met een compliment, schijnanalyse(s), voorkeuren en dromen. Hoe behoudt je in tijden van crisis je talenten en of goed opgeleide (high) potentials voor sleutelfuncties op het moment dat zij hun carričrepad doorkruist zien bij reorganisaties in crisistijd en of overnames. “The Winner takes it all” en dat betekent vaak dat management functies worden ingevuld door de overnemende partij. Het bieden van hogere salarissen is geen optie aangezien het hele salarishuis scheef groeit en niet past in de policy van kostenafbouw.

Op zoek naar mogelijkheden om talenten en high potentials te boeien en te binden kwam ik in contact met de Interfocus Group. Zij onderkennen talentmanagement als strategisch tool. Talentplus® ontwikkeld in zeer nauwe samenwerking met de Katholieke Universiteit Brabant (KUB). Een persoonlijk talentendashboard, voor iedere medewerker, dat de mogelijkheid biedt om persoonlijke ontwikkeling “fotografisch” te volgen. Wat gebeurt er, hoe moet ik nu verder en wie of wat kan mij daarbij helpen. Het geeft duidelijk keuzemomenten aan en maakt diagnose mogelijk. In- door- en uitstroombeslissingen en discussies zijn duidelijk gekaderd en geobjectiveerd en worden daardoor uit de “emotionele” hoek gehaald. Het maakt de interactie over input (gedrag), en output (performance / vaardigheden), motivatie en blijvende ontwikkeling een stuk objectiever en minder beladen. Het helpt een ieder (management en of medewerker) bij het meer rationeel omgaan met elkaar en zakelijke afwegingen te maken omdat zowel individuele zelfbeelden, verwachtingen als waarnemingen met elkaar worden gematched.

Een volledig Web Based talentendashboard voor de medewerker waarmee hij/zij 24 uur per dag zijn talentontwikkeling blijvend kan monitoren. Toegankelijk voor zowel management, manager, medewerker, trainer, mentor en of coach. Maar het meest belangrijke, het dashboard is en blijft eigendom van de medewerker zelf en kan worden meegenomen als hij of zij ondanks alle inspanningen besluit het bedrijf te verlaten. In de Verenigde Staten kent men de IKM TeckChek voor ICT professionals als verlengstuk van internationale carričres in de Blue Chip industry

Boeien en binden kan alleen maar door zichtbaar en aantoonbaar te investeren in uw talenten. Talenten-management als strategisch tool; het moet zitten in het DNA van de organisatie.

Ferry van der Vliet.
Ad de Beer  |   | 
1-07-2009
 | 
12:50 uur
@Ferry,
waarom een tool ontwikkelen die er al lang is?
wij werken al bijna twee jaar met een dergelijke web-based tool en hebben die bij diverse bedrijven tot tevredenheid geďmplementeerd.
De i-Portfolio is een webbased persoonlijk portfolio, bedrijven en organisaties kunnen naast de standaard tests specifieke tests en instrumenten toevoegen.
Ton  |   | 
1-07-2009
 | 
05:02 uur
Veel van mijn waardevolle talenten zijn inmiddels ondekt maar nu zijn er geen banen, snif.

Dus ik werk lekker aan mijzelf in de hoop dat ik dadelijk als de crisis over is eindelijk de werkgever vindt die op deze manier te werk gaat en mij een redelijk salaris en een redelijke zekerheid voor wil bieden voor mijn talenten in inspanningen.

Welnu, mijn droom kent hij al...o, en ooit wil ik route 66 gaan rijden en daar verlof voor sparen maar daar komen we wel uit denk ik. Desnoods blijf ik daar dan maar over dromen :)

Goed artikel en goede reacties!
J.G.T.  |   | 
11-11-2009
 | 
16:08 uur
Het is mijn ervaring dat men vanzelf de juiste mensen vindt naarmate men zichzelf goed kent, vooral de eigen minder mooie kantjes, de zwakke plekken, de valkuilen enz.
Wie op zijn gemak is met zichzelf, ook in de minder volmaakte aspecten, daarbij zal een ander zich ook snel op zijn gemak voelen en zich sneller laten zien zoals hij/zij echt is.

Josephine Overeem
thijs den mulder  |   | 
29-12-2009
 | 
13:57 uur
wat is talent zonder een goed team.
Slechte teams zoeken wenig talent.
De leiding moet het talent hebben om medewerkers tot hun recht te laten komen.
Talent moet complimentair zijn binnen de organisatie.
Gelijkgestemden bieden meer van hetzelfde en leiden bedrijven naar de afgrond.
Talent moet onderscheidend zijn en een andere koers varen dan de leiding.
Vasthouden aan het oude stomp de organisatie af,en geeft talent geen kans.
Deze bedrijven roepen om talent om dat de leiding die niet beschikt.
Je kunt allerlei tools maken , de ruimte die medewerkers krijgen is de bepalende factor om talent te laten opbloeien.
De eigenschappen die talent moet bezitten zijn.
dromen,denken,doen en doorzetten.
De leiding behoeft mensen alleen de ruimte te geven, want talent komt altijd bovendrijven.
thijs den mulder

REAGEREN

Naam:
Emailadres:
URL: (niet verplicht) http:// 
 
Reactie/Opmerking:
Ik wil bericht per e-mail ontvangen als er meer reacties op dit artikel verschijnen.
 
Als extra controle, om er zeker van te zijn dat dit een handmatige reactie is, typ onderstaande code over in het tekstveld ernaast. Is het niet te lezen? Klik hier om de code te wijzigen.
advertorial
Plan van Aanpak: 3 stappen voor meer e-mail marketingsucces
In dit white paper / Plan van Aanpak legt Spotler uit hoe je 1) je doelen en doelgroepen in kaart brengt, 2) met welke middelen je je doelen en doelgroepen bereikt en 3) wie het uitvoert en wanneer. Download het handige document, inclusief checklist.
Download het Plan van Aanpak
Lees verder
5 redenen waarom het aanhaken van een freelance online marketeer de juiste keuze is
Wat je allemaal moet weten bij het verbouwen van je kantoorruimte
reacties
'Beleggers hebben binnen 3 tot 6 jaar hun geld terug' (1) 
Subsidie voor ondernemende uitvinders (1) 
Optimisme technische bedrijven overstijgt coronacrisis (1) 
Een vijfde keurt tattoos op kantoor af (1) 
Marketeer mist kennis van online marketing (1) 
Nederlander werkt na corona liever niet meer tegelijk met partner vanuit huis (1) 
Huizenkopers wijken steeds meer uit naar Overijssel, Groningen, Flevoland en Drenthe (1) 
top10
Pandemie inspireert Nederlanders tot gerichte om- en bijscholing naar banen van toekomst
Nederland stijgt zeven plaatsen op Global Gender Gap Index
De toekomst van IT innovaties in vijf opvallende steden
Nederlandse werknemer wil nieuwe digitale vaardigheden
CXO’s in EMEA zetten fors in op cloudgebaseerde back-up
Logisch dat we zo vaak onlogisch denken
Bijna 900 procent meer aanvallen met fileless malware
Nederlandse sollicitant omschrijft zichzelf het vaakst als ‘teamplayer’, ‘gemotiveerd’ en ‘ambitieus’
Marketing- en salesafdelingen werken langs elkaar heen
De belangrijkste trends in mobile voor de zakelijke markt
meer top 10