Online assessments steeds vaker ingezet als wervingsinstrument
27 januari 2011 -
Met het oog op de naderende schaarste aan talent zetten steeds meer organisaties in hun werving online tests in om getalenteerde professionals voor zich te winnen. Die trend constateert Koen Hofkes, directeur van online assessmentspecialist HFMtalentindex.
Organisaties gebruikten online assessments tot voor kort vooral voor selectie. Recruiters en arbeidsmarktcommunicatieafdelingen maken nu ook steeds vaker in de werving gebruik van het enthousiasmerende effect van een psychologische test. Via zo’n online test kunnen sollicitanten zelf ontdekken of hun talenten aansluiten bij het werk en de cultuur binnen een organisatie. Met name onder organisaties die veel jong, hoopopgeleid personeel werven, is er een groeiende vraag naar wervingstests die specifiek zijn toegesneden op de eigen organisatie.
Verwachte krapte Dat bedrijven op zoek gaan naar nieuwe en onderscheidende wervingsinstrumenten, heeft volgens Koen Hofkes te maken met de verwachte krapte op de arbeidsmarkt. Cijfers van het CBS laten zien dat tussen 2010 en 2015 775.000 babyboomers de arbeidsmarkt verlaten, terwijl slechts 420.000 jongeren instromen. "De werkloosheid is sinds de crisis veel minder sterk toegenomen dan verwacht. De vijver van talent is nog steeds klein. Bedrijven zijn zich daarom aan het klaarmaken voor de periode dat ze weer meer mensen nodig hebben. De vijver van talent is dan snel weer opgedroogd. Om niet ernaast te vissen, wordt het steeds belangrijker om de interesse van potentiële sollicitanten al vroeg aan te wakkeren en vast te houden."
'In control'
De groeiende populariteit van online tests als wervingstool sluit volgens Koen Hofkes aan bij de behoefte van met name jonge professionals om inzicht te krijgen in hun ontwikkelingsmogelijkheden en om zelf ‘in control’ te zijn over hun loopbaan. "Een goede wervingstest biedt jonge professionals een stukje gratis loopbaanadvies en communiceert tegelijkertijd wat je als bedrijf in mensen zoekt. In onze assessmentpraktijk merken we de positieve impact van een herkenbare testuitslag. Mensen vinden het interessant om over zichzelf te lezen. Een test kan dan ook heel enthousiasmerend werken voor potentiële sollicitanten. Zeker als de testuitslag duidelijk laat zien hoe jouw talenten aansluiten bij het werk binnen de organisatie. Als werkzoekende wil je immers ook iets te weten komen over de organisatie."
Kwaliteitsniveau
Volgens Koen Hofkes is het wel belangrijk dat het kwaliteitsniveau van de test aansluit bij het kwaliteitsimago van de organisatie. "Als de test een hoge ‘fun-factor’ heeft maar geen valide en herkenbare uitslag oplevert, jaag je mensen eerder weg dan dat je ze aan je bindt. Een wervende test hoeft niet dezelfde betrouwbaarheid en validiteit te hebben als een test die je voor selectie inzet, maar de uitslag moet wel voldoende kloppen om geloofwaardig te zijn. Dat levert recruiters ook tijdswinst op, omdat ongeschikte sollicitanten op basis van de testuitslag zelf al tot de conclusie komen dat er geen goede match is. Als die er match er wel is, geef je een duidelijke uitnodiging weg voor vervolgcontact."
In Nederland is er een enorm aanbod aan psychologische tests en assessments. Niet alleen grote en kleine adviesbureaus bieden ze aan, maar er zijn ook steeds meer online tests beschikbaar. Daarnaast zijn er veel werving & selectiebureaus, detacheringkantoren en uitzendorganisaties die tests aanbieden. Er zijn veel verschillen tussen deze oplossingen. In prijs, maar vooral in kwaliteit.
Er zijn verschillende typen assessments, afhankelijk van de doelstelling. Globaal zijn er drie hoofdtypes te onderscheiden: een selectie-assessment, een ontwikkelingsassessment en een loopbaanassessment.
De belangrijkste criteria voor het kiezen van de juiste oplossing zal naast een goede inventarisatie van de behoefte liggen in de volgende factoren:
* Specialisme van het bureau
* Achtergrond, kennis en ervaring van assessors
* Kwaliteit van intake- en terugkoppelprocedure
* Kwaliteit van de rapportage
* Kwaliteit van de (online)tools
* De prijs
InSeed adviseert bij de keuze van het juiste assessment
Prima artikel!
Dit sluit naadloos aan op de filosofie en manier waarop wij assessments inzetten bij het w&s traject. Valide en betrouwbare Big Five assessments en competentietesten, zowel voor selectie-doeleinden als voor kwaliteitsverhoging en imagoverbetering van de werkgevers. De meeste kandidaten vinden het geweldig om te doen en constateren 'natuurlijk' of een bedrijfscultuur en functie bij hun past. Ik hoop dat dit artikel bijdraagt aan het breder bekend maken van talentmanagement.
