zoeken Nieuwsbrief
      Linkedin    Twitter   
  
weblog
 

Hoe kan ik groeien in overtuigingskracht?

Door: Ronald van der Molen,   28-07-2018,   23:29 uur
 

Sommige leidinggevenden krijgen haast alles gedaan bij hun medewerkers. Op de één of andere manier raken ze telkens de juiste snaar waardoor mensen het heerlijk vinden om voor hen te werken. Hoe doen ze dat toch? 

Dr. Robert Cialdini stelt dat overtuigingskracht een wetenschappelijke basis heeft. Je kunt het dus leren. Cialdini onderscheidt zeven mechanismen die jou als leider helpen om te groeien in overtuigingskracht. Bijvoorbeeld om de sales flink te verhogen, een voorstel geaccepteerd te krijgen of een medewerker iets voor jou te laten doen. 


 
In het eerste deel van deze column heb ik uitgelegd hoe je manipulatie kunt voorkomen en de technieken 1) wederkerigheid, 2) schaarste en 3) autoriteit uitgelegd. Hieronder licht ik de laatste vier mechanismen toe én vind je een exclusief cadeautje om je invloed verder te vergroten. 

4) Consistentie
We willen graag in overeenstemming handelen met onze eerdere woorden, attitudes en daden. Hiermee rechtvaardigen we onze keuzes. Consistent handelen wordt in de maatschappij gewaardeerd, geeft onszelf voldoening in het dagelijks leven en maakt het leven eenvoudiger.

Voorbeeld: Een vader en zijn twee zonen verkochten popcorn voor het goede doel bij de uitgang van een supermarkt. Ze vroegen voorbijgangers: "Wilt u popcorn kopen? Daarmee ondersteunt u onze scouting." Het resultaat viel tegen, slechts 15% van de mensen kocht een bakje popcorn. Daarom besloten ze om de nadruk te verleggen van de popcorn naar het goede doel. "Draagt u de scouting een warm hart toe? Ja? Zou u dan popcorn van ons willen kopen?". Maar liefst 75% van het winkelend publiek kocht popcorn en sommige mensen gaven zelfs geld zonder er iets voor terug te willen.

Advies: Vraag werknemers om commitment aan het doel en niet de weg ernaar toe. Laat hen de resultaten die ze willen bereiken noteren en vraag hen om dit te delen met hun collega’s. Als een voornemen eenmaal is opgeschreven en andere mensen ervan afweten, neemt de kans toe dat ze het daadwerkelijk gaan doen.

5) Sociaal bewijs
Mensen zijn kuddedieren en daarom imiteren we graag het gedrag van anderen. Dit doen we vooral als mensen op ons lijken, als we onzeker zijn over wat het juiste gedrag is in een bepaalde situatie en als veel mensen bepaald gedrag vertonen.

Voorbeeld: De Britse belastingdienst was gewend om het volgende dreigement te gebruiken in hun brieven: "Als u uw belastingen te laat betaalt krijgt u een boete". Toen ze dit veranderde in sociaal bewijs - "Negen van de tien inwoners van uw gemeente betaalt zijn belastingen op tijd" - haalden ze dat jaar 210 miljoen pond meer op.

Advies: Wil je dat de mensen in jouw bedrijf zuiniger met energie omgaan? Benadruk dan dat het merendeel van de werknemers aan het eind van de werkdag het licht uitdoet (mits dit daadwerkelijk klopt). Wil je graag dat iemand voor jou gaat werken? Probeer hem of haar dan niet zelf te overtuigen, maar laat het doen door een medewerker die op de persoon in kwestie lijkt.

6) Sympathie
We gaan het liefst in op verzoeken van mensen die we aardig vinden en die op ons lijken. Hun invloed wordt groter als ze ons complimenten geven, samen met ons een prestatie leveren en in fysiek opzicht aantrekkelijk zijn.

Voorbeeld: Slimme autoverkopers bieden je kop koffie aan zodat ze jouw huidige auto kunnen bekijken om de inruilwaarde te bepalen. Vervolgens letten ze op zaken die iets over jouw persoonlijke leven vertellen, zoals een golftas of een kinderzitje. Door in het gesprek met jou iets te noemen waarin jullie op elkaar lijken neemt de kans toe dat je de verkoper sympathiek vindt en een auto van hem koopt.

Advies: Wees sympathiek tegen je medewerkers en deel regelmatig complimenten uit. Vertel je medewerkers bijvoorbeeld wat je in hen waardeert. Complimenteer vooral hun houding (ik zie dat je ontzettend hard werkt) en niet hun vaardigheden (wat kun jij dat goed). Dan voorkom je dat werknemers passief worden na een prestatie omdat er geen uitdaging meer is.

7) Eenheid
We accepteren sneller iets van iemand waarmee we ons kunnen identificeren dan wanneer dit niet het geval is. Hij of zij is één van ons. Een eenvoudige herinnering dat je een relatie met elkaar hebt of bij dezelfde groep hoort kan voldoende zijn om iemand in een bepaalde richting te bewegen.

Voorbeeld: Robert Cialdini vroeg een collega onderzoeker van de Universiteit waar hij werkt om hulp. Die weigerde dit omdat hij het zo druk had en Cialdini schromelijk laat was met zijn verzoek. Toen Cialdini benadrukte dat ze al twaalf jaar collega's waren en het nogmaals vroeg veranderde zijn collega van gedachten.

Advies: In welk opzicht lijk je op de werknemers die je wilt overtuigen? Gebruik deze band om te benadrukken dat jullie bij dezelfde groep horen. Vraag hen niet om hun mening als je hen bij jouw plannen of ideeën wilt betrekken, maar om advies. Dat benadrukt dat jullie partners zijn. Hierdoor neemt de kans toe dat mensen je steunen en het idee wordt er beter van. Er bevinden zich immers meer hersenen buiten je hoofd dan daarbinnen. Wil je daar nog beter gebruik van maken? Ontdek hoe je dat doet via dit exclusieve cadeautje.
 

 
 Doorsturen    Reageer

 
 
 
Over de auteur:
Ronald van der Molen (1973) is werkzaam als organisatieadviseur en leiderschapscoach. Hij is gefascineerd door wat mensen drijft, in beweging brengt en doet groeien. 

Vanuit zijn bedrijf Transformatio helpt hij leiders om teams en ecosystemen te creëeren waar mensen floreren. Hij gelooft dat verandering pas echt beklijft als deze op organische wijze ontstaat en wordt geleid. Zijn innovatieve aanpak zorgt ervoor dat je met relatief weinig inspanning veel plezier en impact kunt genereren.

Daarnaast verzorgt hij inspiratie-sessies, masterclasses en columns over de kracht van organisch leiderschap. Hij gebruikt lessen uit de natuur zodat leiders en professionals anders naar hun vak gaan kijken en geniet ervan als eikels in bomen veranderen. 

Ronald schreef meerdere boeken, waaronder De kracht van organisch leiderschap (genomineerd voor Managementboek van het Jaar 2019) en Metamorfose, groeien in je bestemming
 

Laatste weblogs

  Het gaat straks echt anders op het werk
  Last van terminale serieusheid? Ga spelen!
  Waarom lopen ze nu weer weg?
 
reacties
 
Er zijn nog geen reacties.

 

REAGEREN

Naam:
Emailadres:
URL: (niet verplicht) http:// 
 
Reactie/Opmerking:
Ik wil bericht per e-mail ontvangen als er meer reacties op dit artikel verschijnen.
 
Als extra controle, om er zeker van te zijn dat dit een handmatige reactie is, typ onderstaande code over in het tekstveld ernaast. Is het niet te lezen? Klik hier om de code te wijzigen.
 
Dit is waarom de beveiliging van jouw domein zo belangrijk is
Een bedrijf kopen of verkopen, wat zijn de haken en ogen?
Het managen van jouw onderneming aan de hand van een sterk netwerk doe je zo
reacties
Een derde managers vindt leidinggeven meer gericht op soft skills dan inhoud  (1) 
Saaie baan slecht voor het hart (1) 
HR-professional heeft hekel aan digitale sollicitatiegesprekken (2) 
Hervormingsplan voor woningmarkt goed ontvangen door makelaars (1) 
Logisch dat we zo vaak onlogisch denken (1) 
Hoogwaardige audio-oplossingen bepalend voor welzijn, efficiëntie en professionele uitstraling van hybride werkers (1) 
Vijf AI-lessen die COVID-19 ons leerde (1) 
top10
Stages winnen aan effectiviteit als baanvindkanaal tijdens corona
Een vierdaagse werkweek door digital en artificial intelligence
HR-professional heeft hekel aan digitale sollicitatiegesprekken
Managers worstelen 2,5 keer vaker met disrupties dan C-level
Werkgevers verwachten dit kwartaal negen procent stijging werkgelegenheid
Mening medewerkers te weinig gevraagd bij ontwikkeling zakelijke apps
Internationale ondernemingen zien cybercriminaliteit en het lekken van informatie door werknemers als de grootste risico’s
Top tien snelst stijgende functies voor afgestudeerden
Kwart werkzoekende jongeren heeft geen vertrouwen in zoektocht naar baan
70 procent Europese organisaties zet al AI in
meer top 10