Reactie: Graag nog een aanvulling op de tips:
1. Gebruik voor alle profielen op sociale media dezelfde foto. Dit verhoogt de herkenbaarheid!
2. Plaats foto's het liefst links van de tekst. Dat is de plaats die de meeste aandacht trekt.
3. Draai uw hoofd een stukje richting de tekst, dus als die rechts van de foto staat, draait u uw gezicht wat naar links. Dan krijgt de tekst meer aandacht.
Ben het overigens hartgrondig oneens met de argumentatie voor het gebruik van uitsluitend kleurenfoto's. Juist met zwart/wit foto's valt u op omdat de meesten voor kleur kiezen. Bovendien speelt er nog iets anders mee; via een zwart/wit-foto kan een professionele fotograaf u vaak meer 'karakter' meegeven en u daarmee een onderscheidender vermogen geven dan met een kleurenfoto.
Reactie: Als communicator ben ik meer bezig met de termen die er aan het indirect toegeschreven worden ... en eerlijk is eerlijk, bumperkleven doet het erg goed.
Storend is het allemaal ... totdat we ons er zelf een keer schuldig aan maken.
Reactie: Er zijn zowel onder vrouwen als mannen goede en slechte leiders, maar een bepaalde periode vraagt wel om een specifiek leiderschap en soms is dat in het voordeel van de vrouw en soms in het voordeel van de man. Daarmee ook gezegd dat vrouwelijke leiders die autentiek zijn over het algemeen andere kwaliteiten hebben dan autentieke mannen.
Binnen ons werkgebied, verandertraject, zien we van alles voorbij komen en momenteel doet de vrouwelijke leider het iets beter dan de mannelijke. Vooropgesteld dat ze autentiek zijn.
Reactie: Oude wijn in nieuwe zakken?
Een artikel van januari 2012 met reacties uit 2007?
Als je een oud artikel plaatst, geef dit dan aan.
Overigens complimenten als managementtool? Als mens een compliment maken en het menen werkt motiverend, maar gebruik het niet als tool; meen het!
Reactie: Leuk, die tips, maar volgens mij moet een foto werken als een logo. Het moet herkenbaar zijn voor mensen die jouw volgen op social media.
Een beetje een vreemd voorbeeld, maar dat wel werkt, is de foto van Usability specialist Edwin Waelbers (zie hier: http://www.linkedin.com/in/edwinwaelbers).
Zijn foto valt op, op welk platform je ook bent.
Zelf heb ik geprobeerd iets creatiever te zijn door naar rechts te kijken. Dit heeft (buiten iets opvallender als de standaard paspoort-foto) als voordeel dat ik kijk naar waar vaak de belangrijkste tekst staat. En dat is (vanuit eyetracking onderzoek gebleken) een middel om mensen te laten kijken naar je tekst, in plaats van andere afwijkende informatie op de social media sites...
Opvallen, uistraling, maar vooral herkenning, dat is mijn inziens het belangrijkste doel. En dan helpen bovenstaande tips natuurlijk wel, maar is er wellicht meer om over na te denken...
Reactie: Een prachtig artikel alhoewel de praktijk volkomen anders blijkt.
Een uitgebreide survey onder werkzoekenden in december 2011 leverde onder meer het volgende beeld op.
De gemiddelde terugkoppeling vind plaats in slecht 7% tot 10% van de gevallen. Een hele kleine minderheid hiervan werd professioneel gemotiveerd. De overige werd er gebruik gemaakt van onder meer de volgende redenen voor afwijzing.
- U bent voor deze functie over gekwalificeerd
- U bent voor deze functie te ver door ontwikkeld
- Een andere kandidaat heeft de voorkeur gekregen
- Indien u binnen twee dagen niets van ons heeft vernomen kunt u contact met ons opnemen om de status van de aanvraag te vernemen
- Indien u binnen vijf dagen niets hebt vernomen dan is de keuze niet op u gevallen
- De vacature is door de klant intern ingevuld
- De vacature is komen te vervallen
- De aanvraag is door partij ingetrokken
In deze gevallen is voorts geen verdere motivering verstrekt betreffende de afwijzing.
Onmogelijke vacature
In toenemende mate is er sprake geweest van vacatures waarbij de diversiteit in taken dusdanig werden gepresenteerd, dat er sprake is geweest van meerdere functies in één FTE te willen formeren
Spook vacatures
Nieuwe tussenpersonen bedienen zich duidelijk van niet bestaande vacatures om op die wijze een eigen database aan te leggen met kandidaten en cv’s
Heersende merites
Momenteel leeft er bij de meeste kandidaten het duidelijke gevoel dat men erg geïnteresseerd is in zichzelf en in mindere mate met de kandidaat. Redenen aangegeven is de wens van een tussenpersoon bepaalde steekwoorden in het CV op te nemen om zo ‘de kans te vergroten’.
Onduidelijkheid doel van het CV
Het is voor de meeste kandidaten volstrekt onduidelijk wat er voorts, zowel bij stilte, als wel bij afwijzen, wordt gedaan met het betreffende CV. Ook blijkt het de betreffende kandidaat volkomen onduidelijk wat de ‘initiële opdrachtgever’, met het betreffende cv doet.
Vraagstelling aan respondenten [kandidaten] gericht op richtlijnen Commissie Bescherming Persoonsgegevens
Is het u inzichtelijk gemaakt wat men na de betreffende procedure van de betreffende aanvraag met uw CV doet?
90% + Neen
Ca 6% heeft geen idee
Ca 4% geeft te kennen dat men het CV opslaat in een database
Is het u [kandidaat] bekend dat wanneer de vragende partij u vraagt om persoonlijke gegeven [CV] dat deze verplicht is u kenbaar te maken op welke wijze men met uw CV om zal gaan en wat men met uw CV uiteindelijk zal doen?
98% expliciet Neen
2% weet het niet
Is het u [kandidaat] bekend dat, ingevolge de richtlijnen van het Commissie Bescherming Persoonsgegevens, de vragende partij schriftelijk toestemming dient te verlangen voor het gebruik van uw CV en persoonlijke gegevens en verplicht is u aan te geven waarvoor deze gegevens worden verlengd en wie inzage zal krijgen in de betreffende gegevens?
100% expliciet Neen
Is het u [kandidaat], bekend dat zij die gebruik maken van uw persoonsgegevens, deze opslaan in een data base, zich moeten hebben geregistreerd in het openbare register van het CPB?
100% expliciet neen
Vragen aan de vragende partij;
Bent u als gebruikster en houdster van persoons gegevens geregistreerd bij het CPB?
73% respondeert Neen
Geeft u eigenaar/eigenaresse van de persoonlijke data, onder uw hoede, de verplichte informatie waarvoor en voor wie u de gegevens verlangd?
70% + antwoord; ‘De eigenaar/eigenaresse weet voor welke aanvraag de gegevens zullen worden gebruikt .
Hier werd door niemand kenbaar gemaakt aan eigenaar/eigenaresse van de persoonsgegevens, wie inzage zou krijgen en gebruik zou maken van ter beschikking gestelde persoons gegevens. Onbekend is hier of de persoonsgegevens dan ook werden verwijderd uit de systemen waarvoor door eigenaar/eigenaresse persoonlijk geen schriftelijke toestemming was gegeven.
95%+ van de respondenten die gebruik maken van persoonsgegevens van kandidaten bij aanvragen gaat er vanuit dat de ter beschikking gestelde gegevens eveneens toestemming bevat om deze op te mogen slaan. Immer, zo is de algehele beredenering, men heeft de gegevens vrijwillig aangeboden.
Geen van de respondenten blijkt zich ervan bewust dat men een schriftelijke toestemming dient te bezitten van eigenaar/eigenaresse van de data te mogen verwerken en in consignatie te kunnen houden met een status zoals door het CBP ingesteld.
Het voornemen van het artikel is prachtig doch de juridische basis en het gebruik van persoonlijke gegevens blijkt een volkomen black box in meer dan 75% van de gevallen.
Positie van de kandidaat
Uit bovenstaande blijkt de afhankelijke positie van een kandidaat in geval van sollicitatie op een aanvraag. De aanvraag is vaak niet eens consistent te noemen met ‘een gezonde realiteit’ en de kandidaat kan op geen enkele wijze enige controle uitoefenen op het betreffende proces. Ook de rechtspositie van de kandidaat is hier een bron van zorg. Duidelijk is wel dat ‘tussenpersonen’ vaak niet eens kennis bezit van de basale regelgeving door het CBP in het leven geroepen en onderhouden laat staan werken volgens vastgelegde richtlijnen.
Economisch momentum
In tweede speelt de huidige economische stand van zaken een aanzienlijke rol in de bewegingen, opstelling en beweegredenen van een kandidaat. Immers, hij/zij bezit een onevenredige afhankelijke positie t.a.v. opdrachtgever. Dit is professioneel een volkomen ongewenste situatie daar er op geen enkele basis en voorwaarde kan worden gesproken van gelijkwaardigheid. Zowel politiek als bedrijfsleven houden er een volkomen irrationele voorstelling van zaken op na die in weinig nog enige binding blijkt met de realiteit voor hen die momenteel kandidaat zijn.
Prachtig dat dit streven er is maar eerlijkheid gebied dat zowel organisaties als overheden zich nu dienen af te vragen of het huidige economische momentum kan worden gebruikt een onrealistische en zelfs schadelijke gang van zaken in stand te houden onder vele noemers zoals momenteel gebeurd.
De verantwoordelijkheid en gevolgen van het economische momentum sec bij alle beschikbare kandidaten neer te leggen, zoals onlangs door zijne excellentie Henk Kamp van het Ministerie van sociale zaken en werkgelegenheid , en diens voorganger Donner meermaals voorgegeven in de publiciteit, getuigt van grove nalatigheid en incompetentie te begrijpen hoe de stand van zaken er voor kandidaten, en de NV NL, er op dit moment voor staat.
Hier geld een collectieve verantwoordelijkheid voor overheid, bedrijfsleven en kandidaten samen en dient dan ook integraal te worden opgepakt. Klaarblijkelijk is het bedrijfsleven zich er nog niet helemaal van bewust welke schadelijke gevolgen het gebrek aan collectieve samenwerking tussen werknemers en werkgevers voor gevolgen heeft voor het bedrijfsleven die hierin door een inerte overheid klaarblijkelijk word gesteund.
Reactie: Aan het 'inhoudelijke compliment' van Henk te merken, vermoed ik dat zijn managementstijl valt samen te vatten in een aantal typeringen:
- niet lullen, maar poetsen
- 'ze' krijgen er toch voor betaald
- ik moet ook hard werken
- werknemers zijn lastig en ongemotiveerd
Met bovenstaande instelling zal dat laatste ook zeker zo blijven, vermoed ik.
Uiteraard zijn de genoemde typeringen ongefundeerd, net zoals de sneer van Henk. Eerder lijkt dit op de uitersten van harde en zachte managementtools. Maar daarbinnen ligt nog een heel speelveld.
Als een manager uitgaat en zich richt op het negatieve van medewerkers, dan is zijn of haar eigen denken ook negatief gericht. De focus leggen op wat iemand niet kan en daar op blijven hameren om diegene het wel te laten doen, levert per definitie een onoplosbare conflictsituatie op waar niemand zich beter zal voelen.
Kun je echter de focus verleggen naar stimulans wat iemand wel (goed) kan, dan creëer je betrokkenheid en expertise. Zo vorm je een team van diverse experts, die samen een meer dan bovengemiddeld resultaat kunnen behalen. Als je ieder op zijn of haar eigen talenten weet te waarderen (en complimenteren), zul je als manager ook positiever in de uitvoer van je functie staan.
En geitenwollensokken gedoe, heeft daar geen enkel verband mee. Het is gewoon een kwestie van realistisch, relativerend en stimulerend management.
Reactie: De toegevoegde waarde van dit artikel is naar mijn mening nihil. Jammer dat managersonline naast veel goede berichten ook dit soort dingen plaatst. Puur reclame voor dat magazine..
Reactie: Ik zou graag meegaan met de kop van dit artikel, maar gezien de enorme hoeveelheid literatuur die het tegendeel beweert ben ik wat sceptisch.
Wat mij opvalt is, dat de terminologie hier wat verwarrend is. Begrippen als corruptie, egoïsme, (eigen) doelen bereiken, eerlijkheid, inzet lopen door elkaar.
Wat ik uit de literatuur heb gehaald is, dat mensen met macht minder rekening houden met de belangen van andere mensen. Dat maakt ze niet egoïstisch, omdat ze zich richten op hun perceptie van het belang van de organisatie.
Het probleem daarbij is, dat er veel percepties mogelijk zijn. Machtige mensen zijn minder geneigd om hun perceptie ter discussie te stellen (uitzonderingen daargelaten, vgl Collins)
Zie hiervoor ook mijn boek 'Waarom managers in sprookjes geloven'
Dat neemt niet weg, dat het mij interessant lijkt om kennis te nemen van dit proefschrift.
Reactie: Mooi verhaal, maar ook zeker waardevol zijn de reacties. Ben als starter druk bezig met de huisstijl en zit me suf te peinzen over wat er dan op de achterzijde kan!!
Reactie: Voor de geïnteresseerde heb ik op leerwiki een artikel geschreven over zelfselectie onder sollicitanten. Dat artikel heeft overigens wel een iets hoger wetenschappelijk karakter dan bovenstaand stuk.
Reactie: als je een bos bloemen laat afleveren bij een collega-ondernemer is dat vaak toch wel een commerciële actie. Maar ik begrijp dat je dat niet zo snel zou doen. Misschien dan kaartje zonder naam en er dan zelf wat opschrijven?
