Reactie: Goed stuk met tips die nog veel te vaak over het hoofd worden gezien. Vooral afleidende elementen uit je landingspagina's slopen is erg belangrijk bij business-to-consumer producten.
Reactie: @zuster: Jouw teamleider bepaalt niet wanneer je weer aan de slag moet en hoeveel je belast mag worden. Dat is aan de bedrijfsarts. Als je die nooit gezien hebt is je werkgever ernstig in gebreke lijkt me. Als je werkgever de adviezen van die arts niet opvolgt, of je bent het oneens met die arts, kun je bij het UWV een deskundigenoordeel aanvragen. Geeft het UWV je gelijk, dan sta je juridisch sterk. Het loont de moeite je te verdiepen in de wetgeving hieromtrent. Als werknemer heb je best wel veel rechten, al moet je wel moeite doen je recht te halen. Sterkte.
@Overlever: De beëindigingsovereenkomst lijkt op het eerste gezicht zeer aantrekkelijk om te ontsnappen uit een hopeloze situatie, maar nóóit doen als je ziek bent en niet weet of en wanneer je weer hersteld zult zijn! Je verspeelt al je rechten op loondoorbetaling, reïntegratie-inspanningen werkgever (die moet heel wat doen om jouw weer aan de slag te krijgen!), WW, WIA. En je werkgever is in 1 klap overal van verlost. Ook het eerst-even-beter-melden-truukje is uiterst link; bij het UWV zijn ze ook niet gek. Ik was er ook bijna ingetrapt. Als je ziek bent en in conflict ligt met je baas, zit er weinig anders op dan door te vechten, ook al gaat dat regelrecht ten koste van je herstel. Op dit punt schiet de wetgeving tekort.
Reactie: Wat een wazig stuk zeg. Ik ben het eens met de stelling dat er slechte beveliging is maar verder is er aan dit stuk geen touw vast te knopen.
''De overheid is onbereikbaar voor kritische, inhoudelijke vragen van burgers. Als journalist moet ik stampvoeten als ik iets voor elkaar wil krijgen, want dan is informatie ineens wel 'vertrouwelijk'. Nee, met vrienden die zo met beveiliging omgaan heb je geen vijanden meer nodig.''
Reactie: De uitkomsten van het onderzoek sluiten zeker aan bij wat wij op school zien: het delen van kennis en ervaring vinden cursisten heel waardevol. En ook de gezelligheid is natuurlijk een voordeel van klassikaal leren. Maar daar blijft het niet bij. Wat ik mis in bovenstaand stuk is dat een belangrijk voordeel van het klassikaal les krijgen is dat er een band ontstaat tussen de docent en de deelnemers en de deelnemers onderling, en dat zij elkaar stimuleren. Stimuleren om de volgende les weer te komen, om die moeilijke opgave toch te maken, om op examen te gaan, enz. Dit is van onschatbare waarde.
Reactie: We leven in een maatschappij in verval. Iedereen kijkt naar iemand anders en weigert voor zijn eigen deur te vegen. We hebben onze kinderen verwend en dragen daar nu de gevolgen van. Toen ik de leeftijd had van mijn zoon, en hogere studies volgde stond ik in de vakanties om 4H00 op, om 4h15 stond een busje met werkvolk voor de deur, en ik werkte als handlanger van 7h00 tot 19h00 en was om 21h00 thuis te moe om te eten?
Dit omdat mijn ouders anders mijn studies niet zouden kunnen betalen. Mijn zoon heeft nu een laptop, een PC en drie electrische gitaren.
Gelukkig is hij nog tevreden met zijn bestaan.
Want vele van zijn vrienden, zijn al ongelukkig als ze niet het laatste model I-Pod of GSM hebben.
Reactie: Voor mij valt het nog beroerder uit, ik werk op 2 plekken in Nederland, met een onderlinge afstand van ruim 100 km.
En omdat ik niet tussen de beide bedrijven in woon, gaat dit grapje mij serieus geld kosten.
OV is geen optie voor mij, het is 30 km tot het eerste station, en de bussen rijden niet zo vroeg.
Zwart wit gezegd, kan ik beter aan mijn baas vragen of hij me wil ontslaan, want gezien de impact van de heffing, heeft hij al meegedeeld dat compensatie geen optie is.
De 19 cent was al geen kostendekkende vergoeding meer, maar dit gaat hem niet worden.
Voor mensen wiens partner net de andere kant uit werkt, is verhuizen zeker geen optie, tenzij ook het opzeggen van die baan goedkoper is.
Resultaat van dit voorstel: minder mensen die loonbelasting gaan betalen.
Reactie: Ik sluit me geheel aan bij Rene. Binnen onze blended learning trajecten Business English en zakelijk Duits is juist het contact onderling van de deelnemers en met de e-coach een goed instrument om kennis te delen. Ook ik ben via twitter/linkedin/website en e-mail te bereiken om onze kennis te delen.
Reactie: @Ron
Waar in ons land van twee van duizenden managers (Rijkman Groenink en Albayrak)bekend is dat ze aan zelfverrijking hebben gedaan, mogen we ze allemaal over een kam scheren en waar bekend is dat een bepaalde bevolkingsgroep voor 65% actief is met criminele activiteiten mogen we die groep niet over een kam scheren en wordt je uitgemaakt voor fascist.
Het is juist deze houding, deze cultuur die de polarisatie in ons land steeds verder doet oplopen.
De handjes op elkaar voor een zwarte lijst bestuurders, maar een meldpunt Polen doet de wereld op zijn grondvesten beven.
Laten we gewoon de mensen die langs de pot pissen straffen en niet generaliseren, dan ziet de maatschappij er ineens een stuk beter uit.
Ik ken veel managers die momenteel geen beleg op hun brood hebben, enkele en alleen om hun medewerkers wel te kunnen laten eten. Hoe denk je dat die mensen zich voelen met dit soort kortzichtige beweringen?
BTW, dat verhaal gelezen van die mensen die de soos voor 3 miljoen hebben opgelicht?
Reactie: Als ik zo de commentaren lees, dan vind ik dat van Ron hierboven nog het meest in evenwicht. Waarom is Ad zo fel tegen een lijstje en voelt hij de behoefte dat te bagatelliseren? Nou Ad, waar ben je bang voor?
Reactie: Het aanpakken van incompetente bestuurders en falende interne toezichthouders kan beter worden aangepakt door goede wetgeving op het gebied van behoorlijk bestuur en toezicht.Alleen in situaties waarin een organisatie failliet wordt verklaard is er effectieve wet en regelgeving op het gebied van onbehoorlijk bestuur.
Als jurist en econoom gespecialiseerd in governance,compliance en riskmanagement pleit ik al enige jaren voor het invoeren van ''wettelijke vermoedens '' van onbehoorlijk bestuur en falend toezicht. Ook in situaties dat de continuiteit van de organisatie nog is geborgd. Deze verzwaarde bestuurdersaansprakelijkheid zal zorg dragen dat incompetente bestuurders en toezichthouders zich wel twee keer zullen bedenken om op vacante posten te solliciteren.
Deze oplossingsrichting acht ik maatschappelijk effectiever en meer acceptabel dan het bijhouden van een zwartboek.
Verantwoordelijkheid dragen houdt immers automatisch in dat men ook aansprakelijk gehouden moet kunnen worden als de eindverantwoordelijkheid achteraf slechts gekwalificeerd kan worden als ernstig tekortschieten en falen.
In plaats van een exit bonus mee te nemen ontvangt men dan bij falend bestuur en toezicht als afscheidscadeau een snoeiharde schadeclaim.
Werk aan de winkel derhalve voor politici!
Reactie: @ Ad.
Het afgeven altijd weer op topmanagers is gewoon terecht. De goede nagelaten, want die dragen zorg dat een bedrijf winst kan maken. Maar een uitkeringstrekker gaan vergelijken met een topmanager gaat mij te ver. Wat die topmanager in een dag pikt, haal die door jou aangehaalde dame niet in een jaar. Beide zaken zijn verfoeilijk, dus beide zaken aanpakken en zorg dragen dat er een systeem komt, die niet met twee maten meet.
Ik heb er nu meer dan 50 jaar werken opzitten en heb nooit iemand belazerd, maar ben dan ook geen topmanager of uitkeringstrekker.
Reactie: Tja, daar gaan we weer.Wanneer u het met mij wil hebben over de financiële factor, ben ik meteen uw man. Dan kan ik, ongeacht welk principe men bedenkt of uit een lade trekt, u vertellen dat meer dan 80% van de investeringen weinig tot geen rendement zullen opleveren.
In die minderheid dat dat het wel doet spelen vervolgens drie eenvoudige criteria een rol.
- Het 'talent' beschikt over overduidelijke en aantoonbare kennis en kunde in een discipline dat erin investeren de organisatie een meervoud zal opleveren
- Het is niet aannemelijk dat dat 'talent' binnen afzienbare tijd de organisatie zal gaan verlaten?
- De leeftijd van het 'talent' maakt het aannemelijk dat investeren zinvol is in aansluiting met twee voorgaande punten.
In dit gehele geval kun je niet zo heel erg spreken van 'talent' omdat je soms mensen tegenkomt die gewoon zeer goed in hun vak blijken.
Ik kom doch vaker mensen tegen, die soms zelfs hun opleiding helemaal niet eens hebben afgemaakt, waarvan duidelijk is dat zij niet eens begrijpen wat 'hub talent' nu eigenlijk is.
Zou het niet een veel mooiere gedachte zijn als je volkomen onafhankelijk plots voor meer dan 80% zekerheid kon zeggen DAT is nu jou werkelijke talent? Dat scheelt meteen duizenden € aan assessment kosten en je kunt meteen zien of het zinvol is om in iemand te investeren.
Het artikel blijft een tikje onduidelijk in welke richting men welk talent nu eigenlijk zoekt. Dat maakt het juister specificeren van het onderwerp dan tegelijkertijd erg vaag.
Echt Talent....
Wil je echt talent (h)erkennen en benutten zul je van deze ge-eikte oudere paden en banen af moeten durven stappen. Al is het slechts even gedachte en overweging.
Meer dan 97% van de methoden die men hanteert, laat slechts een 'buyest' momentopname zien van wat een 'talent' tot dan toe heeft gecumuleerd aan kennis en ervaring.
Wil je het hebben over de werkelijke inzicht van een talent, wat die kan, ook wat die minder, of misschien helemaal niet kan, komt bij de kleine 3% tot 4% aan echte 'talent' (h)erkenners uit die weten hoe je werkelijk latent talent (h)erkent.
Dit maakt het meteen duidelijk waarom dat 'talent management' roepen een hype is en degenen die zichzelf 'talent management' of 'scout' roept zich eens achter de oren moeten krabbelen of ze werkelijk talent op waarde weten te schatten.
Bottom line: Weet je niet wat het talent van iemand is, weet je het niet ondubbelzinnig inzichtelijk te maken? Dan kun je echt talent nooit 'positioneren' of bodem geven tot investeren.
Reactie: Het is interessant om te zien dat met regelmaat de 'zwarte lijst' weer van stal wordt gehaald in tijden dat het moeizaam gaat binnen economisch Nederland. Er moet immers iemand de schuld krijgen van ons 'leed' wat ons wordt aangedaan.
Ik herinner mij ook pogingen om 'zwarte lijsten' aan te leggen van medewerkers (!) die binnen organisaties puinhopen hebben achtergelaten en ontoelaatbaar gedrag hebben vertoond. Dit heeft het tot de dag van vandaag niet gehaald omdat het in strijd zou zijn met .... tja... zeg het maar....
Is er dan een goede oplossing? Ik zou liever werken aan een 'witte lijst' van mensen die goede bedoelingen hebben, of het nu bestuurders zijn of gerespecteerde medewerkers binnen organisaties.
De rotte appels? Ja, altijd aan blijven werken om deze snel uit de fruitschaal te halen.
En laten we niet vergeten dat de samenstelling van het complete team met coach - leider - bestuurder ook van invloed kan zijn op het falen of succes van de onderneming. Vrij vertaald; een bestuurder of medewerker komt wellicht veel beter tot zijn recht in een ander team of positie.
