Reactie: Om het verhaal van modellen en het vereenvoudigen van de wereld een stapje verder te helpen. Het model 1+1=2 lijkt me redelijk ver doorgevoerd en geaccepteerd. Helaas is ook deze vereenvoudiging slechts een model dat opgaat onder 1 voorwaarde. En aangezien iedereen die vergeet.... Die voorwaarde is: 1 +1 hebben geen relatie. Alleen onder die voorwaarde is het model waar.
Ben benieuwd of Michel Hoetmer ook bezwaar maakt tegen deze vereenvoudiging.
Reactie: Ik studeer in Januari af als marketing manager (HBO). Heb mijn Nima-A en bijna mijn Nima-B. Heb naast mijn studie 1,5 jaar relevante werkervaring opgedaan als part-time marketing manager bij een bedrijf gespecialiseerd in kantoorinrichting. Hierna wil ik een baan als brand manager of marketing manager. Wat is jullie advies?
Meteen een baan zoeken of eerst mijn master halen zodat ik meer kans maak op een hogere baan. Wil namelijk wel meteen op niveau instromen! (Junior Brand Manager bijvoorbeeld)
Reactie: Een ''HBO-master'' (verschrikkelijke term overigens) is m.i. geen nascholing want het is m.i. geen 'opfrissing' en 'wat aanvulling' van opgedane kennis, maar het is een opleiding op een ander niveau met een andere benadering van de materie. Een HBO afgestudeerde kan feitelijk kiezen:
- naar de universiteit gaan en een wetenschappelijk gerichte masteropleiding gaan volgen of
- hij kiest ervoor om een beroepsgerichte masteropleiding te gaan volgen.
Dat wil niet zeggen dat iedere HBO-er geschikt is om in een van beide richtingen te kunnen studeren, hetgeen bij nascholingen doorgaans wat eenvoudige ligt.
Ik zou het fout van de overheid vinden wanneer de beroepsgerichte master als een applicatie van het HBO zou worden gezien.
Reactie: Het valt mij iedere keer weer op, dat medewerkers van afdelingen waar sollicitaties binnenkomen de verplichting voor het leveren van kwaliteit bij de verzender leggen. Wanneer gaan ze eens begrijpelijke advertenties schrijven voor vacatures?
In plaats dat die medewerkers blij zijn, dat ze allerlei onbelangrijke zaken kunnen gebruiken om een oordeel uit te spreken over de kwaliteiten van een, gebaseerd op één moment in de tijd, gaan ze klagen over de ontvangen kwaliteit. En wat nog veel vreemder is eigenlijk, is dat al die medewerkers geen vertrouwen hebben in alle instrumenten die ze tot hun beschikking hebben en dat de meeste bedrijven liever mensen aannemen die zijn binnengebracht via het eigen personeel.
Het wordt dus misschien tijd om al die vacatures en advertenties gewoon aan de stoep te zetten en beleid te ontwikkelen dat gericht is op continuïteit in plaats van just in time. Nieuwe medewerkers zijn wat dat betreft geen voorraden, maar het nieuwe gezicht van je organisatie. En zoals het tijd kost om een organisatie een fysiek nieuwe uitstraling te geven, zo kost het ook tijd om nieuwe medewerkers de organisatiecultuur te laten leren kennen en er naar te leren werken.
Het mag dan niet verwonderlijk heten, het blijft onbegrijpelijk dat kandidaten niet de moeite nemen hun beste beentje voor te zetten. De genoemde veel voorkomende fouten zijn simpel te vermijden. Kandidaten zouden er goed aan doen zich te verplaatsen in de gedachten van de werkgever. Wat verwachten ze zelf van kandidaten als deze naar een vacature solliciteren in hun organisatie. Waar storen ze zich zelf aan? Het lezen van sollicitatie brieven en Cv's van anderen kan inzicht verschaffen in de eigen tekortkomingen en is dan ook aan te raden. Laat anderen eens kijken naar het eigen Cv en motivatie voordat het naar een potentiële werkgever gaat.
Reactie: Helemaal eens met wat Rob vertelt. Op die manier kan eender welke persoolijkheidstypologie gebruikt worden als een middel om aan jezelf te beginnen werken. Als een manier om je bewust te beginnen worden van je eigen denken en functioneren. Als je zo'n model niet slaafs volgt en verheerlijkt, maar net heel bewust gebruikt (eruit halen wat voor jou van toepassing is), kan het in mijn ogen echt een hulp zijn.
Reactie: Geachte readactie,
Het is niet altijd zo verwonderljk dat sommige mensen deze fouten maken. De uitkerende instanties verwachten dat de werkzoekenden periodiek solliciteren. Aangezien mensen niet altijd een passende vacature kunnen of willen vinden, versturen zij een fake-sollicitatiebrief. Zij hebben dan aan hun verplichting voldaan en zijn zeker van de uitkering. De uitkerende instantie is niet altijd bij machte om de kwaliteit van de sollicitatiebrieven te controleren. Met een koffievlek, spelfouten en andere (opzettelijke) blunders, kan men er bij voorbaat van uitgaan dat zij dan afgewezen worden. Vanuit mijn beroepmatige achtergrond, kan ik u zeggen dat dit nogal eens voorkomt.
Reactie: Het feit dat er 17 miljoen verschillende mensen zijn betekent niet dat de modellen daarmee overboord kunnen. Voor bepaalde situaties is een zeer beperkt deel van de eigenschappen van die 17 miljoen personen nodig. Door die eigenschappen te benoemen en mogelijke waarden voor die eigenschappen in te delen in staffels, kun je mensenbeoordelen wel degelijk indeglen met behulp van die modellen.
Je moet echter wél bedenken dat je daarmee een groot aantal eigenschappen niet beschouwt. Als je de situatie die bekeken wordt goed in hebt geschat, hebben de eigenschappen die je niet meeneemt echter slechts weinig invloed de uitkomst in het model.
Het feit dat de wereld grijs is, betekent niet dat je de wereld niet in verschillende grijswaarden in kunt delen.
Reactie: Waar het volgens mij om draait is groei. De CEO moet uitsluitend gericht zijn op groei. Het maakt niet eens zoveel uit waarin je als bedrijf groeit dat kan van alles zijn: markaandeel, omzet, winst, competentie, efficiency, productenportfolio....Op elk van deze gebieden kun je innoverend zijn, het ene vergt wat meer creativiteit dan het andere en ook de waardering voor allerlei innovaties varieert. De keuze van het gebied waarop je als bedrijf wil groeien is een keuze van het management. Het doel van groei is altijd voortbestaan, dus een lange termijn doelstelling. De aandeelhouder heeft hierover in principe niets te vertellen, als de groeirichting van het bedrijf hem niet bevalt dan verkoopt hij zijn aandelen maar. Veel beleggers hebben een doelstelling die niet strookt met die van het bedrijf: Snelle geld op zeer korte termijn. Dat is in veel gevallen funest voor bedrijven gebleken.
Bijkomend voordeel voor de CEO is dat groei als bedrijfsdoelstelling uitstekend te verkopen is, iedereen snapt het en onthoud het.
Reactie: Graag had ik ook een klein ding toegevoeg aan de commentaar van hans. Zelf ben ik actief binnen de internet sector, maar om te zeggen dat internet onmisbaar is ... laat ik ook even in twijfel.
Maar wat ik wel merk is dat ook meer een meer particulieren naar het internet komen, dit door middel van een eigen site, eigen domein, adsl, ....
En nog wonderbaarlijker is als de site even niet bereikbaar is. Dan hangen ze al na 3 minuten aan de lijn.
Reactie: Voor het enneagram gaat precies hetzelfde op. Mensen zijn op zoek naar houvast, omdat dat het dagelijks leven een grote chaos is. Zowel van binnen als van buiten gebeuren er zoveel onbegrijpelijke dingen, dat het prettig is om de dingen die je meemaakt aan een kapstok te hangen. Of het nou sterrenbeeldenzijn, de cathegorisering van Insights of de teamrollen van Belbin.
Je zult merken dat mensen met een sterk veelzijdige persoonlijkheid zich het meest verzetten tegen die indelingen. Ze zijn vaak ook slecht in te delen omdat ze op meerdere punten heel hoog (of laag) scoren.
Aan het gebruik van de methodiek zie je welke strategie de coach/ begeleider/ trainer zelf prettig vindt om zichzelf aan te sturen en anderen houvast te bieden.
In dat opzicht is er eigenlijk ook geen waarde-oordeel aan toe te kennen. Ook chaos is een vorm van structuur.
Reactie: En wat vindt men (auteur, anderen, ...) van het Enneagram? Deze manier om mensen te typeren laat mijn inziens heel veel open en bepaalt alleen de 'voorkeur' van mensen en plakt geen 'identiteit' op een type persoon. Wat zijn jullie ervaringen hiermee?
Reactie: Met veel plezier heb ik het artikel van Michel Hoetmer gelezen. Met name de redenering: ''er zijn in Nederland 17 miljoen verschillende mensen, dus om dit aantal in te dikken tot 4-6 persoonlijkheidstypen is onzin'' getuigt van een heerlijke 'kort-door-de-bocht' mentaliteit. Juist dat verwijt hij communicatietrainers (inderdaad, daar ben ik er één van). Gemakzucht is blijkbaar menselijk en niets menselijks is Michel Hoetmer vreemd.
De gedachte die gevolgd wordt is dat de modellen die binnen communicatietrainingen worden gehanteerd bedoeld zijn om persoonlijkheden te verklaren. Dat is een misvatting, hoewel ik niet uitsluit dat er collega's zijn die dat wel doen.
Modellen zijn niets anders dan hulpmiddelen om het contact met een ander te verbeteren.
Door voor het gemak alles op één hoop te gooien en met een ferme zwiep van tafel te vegen bereikt Michel Hoetmer in ieder geval dat zijn stukje aandacht trekt. Ik moet hem nageven, dat pakt hij slim aan. Aan het eind van het artikel mis ik het gevoel dat het ergens over gaat. Ik nodig Michel graag uit om inhoudelijk te praten.
Rob Janssen, www.spraakmaker.nl
