Reactie: Om een aanvulling te geven op de opmerking van Michel Hoetmer over het Amerikaanse experiment. Uit onderzoek naar goed presterende scholen in achterstandsbuurten in een Amerikaans schooldistrict bleek dat de scholen die jaarlijks het beste presteerden schoolleiders hadden die hoge verwachtingen hadden van hun medewerkers en hun leerlingen. Het maakte daarbij helemaal niet uit of de medewerkers beter of slechter waren, of de leerlingen beter of slechter waren.
Wat dit artikel hierboven vooral aangeeft, is dat medewerkers managers niet al het werk zelf moeten willen doen. Als medewerkers een geïnteresseerde manager willen hebben die hoge verwachtingen heeft, dan zouden ze ook van elkaar hoge verwachtingen kunnen hebben en elkaar helpen. Op die manier wordt de manager ontlast en kan hij of zij zijn aandacht aan al zijn medewerkers geven, zonder een paar te moeten voortrekken, waarvan hij of zij de meeste verwachtingen heeft. Want uiteindelijk moet de manager ook scoren en aandacht trekken en hopen dat iemand boven hem hoge verwachtingen van hem heeft.
Reactie: Leuke kop boven het artikel, maar ik vind de inhoud mager uitgewerkt. Ruimte voor experimenteren enerzijds en coachen/ondersteunen anderzijds lijken hier elkaar's contradictie. Zij kunnen echter heel goed naast elkaar bestaan. Sterker nog: de kracht van experimenteren kan door coaching juist worden versterkt en omgekeerd. Bovendien zijn dit algemeenheden. In transactiegerichte bedrijven is wel degelijk ruimte voor experimenteren, maar niet op ieder niveau en in iedere afdeling of functie evenveel. Evenzo is er in relatiegerichte bedrijven niet overal ruimte voor experimenteren en heeft ook niet iedereen daaraan evenveel behoefte.
Reactie: Interessant! En eigenlijk al lang bekend. In de jaren zestig is hiermee op enkele scholen in de VS geexperimenteerd. Via een willekeurige keuze werd een groep studenten samengesteld en deze kregen te horen: ''Jullie hebben veel potentieel, daarom hebben wij jullie in één groep geplaatst en ontvangen jullie onderwijs van onze beste leraren!'' De groep ''beste'' leraren was ook met een dobbelsteen samengesteld. En warempel, aan het einde van het jaar waren de resultaten van deze groep studenten significant hoger dan van andere groepen.
Reactie: Stellingen kloppen en verklaren tevens waarom zoveel bedrijven moeite hebben hun medewerkers ruimte te geven professioneel met klanten om te gaan. Samen werken wordt immers bij relaties steeds meer samen ondernemen. Zie eventueel www.samenondernemen.nl
Reactie: EQ en IQ zijn beide belangrijk maar in mijn ogen wel afhankelijk van de functie die vervuld moet worden. Een functie waarin veel teamwork en omgang met mensen plaatsvind vereist zeer zeker meer EQ dan IQ .
In de praktijk zie je toch dat veel mensen die zeer intelligent zijn zichzelf toch niet verder ontwikkelen en waarom omdat EQ ontbreekt, mijn ervaring is dat dit zeer onprettige mensen zijn om mee te werken. Ik neem liever mensen aan met een duidelijk aanwezige EQ.
Reactie: Inderdaad is de steun van de leidinggevende bepalend voor de prestaties van een ondergeschikte. Daarom heeft het ook geen enkele zin om een medewerker een 'kans te geven om zichzelf te bewijzen'. Zonder daadwerkelijke steun van de leidinggevende is een dergelijk 'probeersel' gedoemd om te mislukken. Ik raad leidinggevenden daarom altijd aan om iemand alleen bepaalde taken of functies te laten doen als er daadwerkelijk vertrouwen is en de leidinggevende zich ook commiteert om zijn ondergeschikte alle ondersteuning te geven die nodig is.
Uiteraard vraagt het enige oefening om iedere individuele medewerker een optimale combinatie van steun, waardering, stimulans, vertrouwen, controle en correctie te geven. Dat het mogelijk is om dat met plezier te doen, bewijzen de leidinggevende die ik coach dagelijks !!
Reactie: Ik begrijp niet welke de relatie is tussen het artikeltje en het hoofdstuk ''een goede les''.
De indruk wordt gewekt alsof het een het ander uitsluit.
Modellen gebruiken wordt pas echt boeiend en interessant als het gaat over levende mensen die kleur en nuance geven aan het model. Dan wordt het model een middel om gedrag van anderen te verstaan, te situeren.
Het platte gebruik van enig model verwijs ook ik naar het rijk der fabelen.
Het vitale gebruik maakt kijken naar mensen en met name het interpreteren van wat je ziet toegankelijker.
Reactie: Crisismanagement vraagt om efficientie. Dat kan op een normale manier je hoeft daar geen bullebak voor te zijn.
Niks is slechter voor een organisatie als stress door angst en vrees. Eerlijkheid, openheid, een goed plan, daadkracht en duidelijkheid zijn gewenst.
Schofferingen, bedreigingen en scheldkanonades door een bullebak aan het adres van de noeste werkers zorgt dat mensen niet meer functioneren, slapenloze nachten krijgen, problemen onder elkaar, fouten gaan maken, problemen in de privesfeer krijgen en de firma verlaten waardoor er een neerwaardse spiraal ontstaat.
Dat wil niet zeggen dat een crisismanager geen ferme kritiek mag uiten, geen rotte appels ontslaan en mensen niet mag porren. Dat moet hij juist wel doen!
Het leger is slecht te vergelijken met het bedrijfsleven. In het bedrijfsleven wordt je normaliter niet opgeleid om desnoods te sterven voor je baas. Het Nederlandse bedrijfsleven werkt wat dat betreft toch weer net iets anders en dat is denk ik wat ons land tot een van de best presterende landen maakt al zakken we de laatste tijd snel weg, helaas.
Reactie: Hoewel ik meer zie in een onderzoek naar het functioneren van iemand bij zijn vorige werkgever(s) is het verstandig iemand te screenen.
De interpretatie van deze screening is het belangrijkste immers een vorige chef kan behoorlijk negatief zijn over een ex-medewerker terwijl zijn collega's hem zien als een prima functionerende collega. Hoevelen zijn er zo niet aan de kant gezet?
Reactie: Het is manier om erachter te komen welke kwaliteiten je in huis hebt, tuurlijk kunnen we 17 milioen mensen niet beoordelen aan de hand van 4 a 5 types, maar ieder mens heeft eenmaal eigenschappen waaruit je een conclusie kunt trekken. Neem bijvoorbeeld u eigen werkkring, sommige mensen nemen graag de leiding en zijn constant opzoek naar nieuwe ideeen, anderen willen graag ondersteunen en uitvoeren. Kortom deze persoonlijkheidstypen blijven een goede methode om nieuwe dingen te leren en te weten wat je kwaliteiten zijn.
Reactie: Is dat de reden waartoe we op aarde zijn: het aftroggelen van geld van bijstandvrouwtjes en ze tegelijkertijd een gevoel van geluk aanpraten?
Het doet me een beetje denken aan de manier waarop destijds allerlei aandelen lease contracten aan de man/vrouw werden gebracht. Verwerpelijke praktijken, een luisterend oor en begrip voor de financiel situatie veinzen uitsluitend ten gunste van de provisie.
Dat verhaaltje over die professor die zijn studenten fopte had overigens een achtergrond. Het ging om een onderzoek naar de eerlijkheid van de mens. Drie groepen studenten kregen na een psychologische test respectievelijk een positief, negatief en geen zelfbeeld voorgeschoteld. Onafhankelijk van het testresultaat! Bij een vervolgtest bleek dat de studenten die een positief zelfbeeld hadden ontvangen significant rechtschapener waren.
Dit resultaat wordt, zoals wel meer onderzoek, misbruikt voor eigen gewin ten koste van onder anderen arme bijstandmoedertjes.
Reactie: Nou, dit is een verhaal uit mijn hart gegrepen. Ik heb iets soortgelijks meegemaakt maar dan ongeveer na 30 jaar klant te zijn bij een grote bank....
Alleen, wat mij frustreert is dat zij mij blijkbaar wel kunnen frustreren maar omgekeerd niet. Iedere keer krijg ik weer een andere, zeer geduldige luisteraar aan de lijn die me behandelen als een klein kind dat stout isgeweest maar wat ''mama wel snapt''. En daar zou ik me graag tegen willen wapenen. Ik ga overigens wél weg bij deze bank, niet dat het iets uitmaakt of ikwegga of niet maar dat is dan mijn genoegdoening als het ware....
