Reactie: Hoe is dit mogelijk? In de UK is het keurmerk Investors in People zo gewild en bekend. In de nieuwe standaard die in 2005 op de markt is gekomen, wordt juist veel meer aandacht gegeven aan het functioneren en bekwaam maken van het middenmanagement. As je daarbij bedenkt dat Investors in People de doelen van de organisatie koppelt aan de persoonlijke ontwikkeldoelen en andersom en dat ontwikkeling van mensen een integraal onderdeel is van de organisatiestrategie, dan kan het toch niet zo zijn dat de resultaten van dit onderzoek uitkomen op slechte communicatie en het niet bekend zijn met strategisch plannen? Zeker nu blijkt in de praktijk bij iiP-organisaties dat juist de communicatie zo ontzettend sterk verbetert. Ik zou het dan ook bijzonder interessant vinden om te weten in hoeveel procent van de bij dit onderzoek betrokken organisaties Investor in People zijn en hoeveel procent niet.
Als dat bekend is, kan ook een hoop duidelijk worden over de meerwaarde die Investors in People in de praktijk biedt.
Reactie: Een organisatie die de visie en vervolgens de missie duidelijk heeft kan vervolgens de strategie ontwikkelen die nodig is om de missie en dus de visie te verwerkelijken. Deze 3 stappen dienen zorgvuldig uitgevoerd te worden. De manager die zijn rol in het strategisch beleid niet begrijpt moet eerst een in het spiegel kijken. Mijn advies hierin is dan ook: neem zelf het stuur in de hand en zorg dat je het strategisch beleid wel begrijpt, maar ga niet wijzen naar al die anderen waaraan het ligt dat jijzelf het strategisch beleid niet begrijpt. Gerrit Michels, www.germarmich.com.
Reactie: Wederom een artikel van dezelfde strekking, of het nu over de top gaat, het middenkader of de werkvloer gaat, zolang de visie en missie van een bedrijf niet duidelijk is, zal dit zo blijven.
Zelf ben ik een aantal jaren intensief met de Lerende Organisatie, gebaseerd op de Vijf Disciplines van Peter Senge aan het werk gegaan.
Daarin ligt een goede basis om al deze problemen onder de aandacht te krijgen en te beheersen. Zelf heb ik dit vanuit Ladage Praktijk Advies mogen invoeren in een bedrijf en heb mogen zien wat het resultaat is geworden voor dat bedrijf.
Helaas kost dit een aantal jaren, voordat er een goed resultaat wordt bereikt.
Aandeelhouders en topmanagers willen snel resultaat, zijn uit op de korte winst en overzien niet, dat hierdoor op langer termijn een aanzienlijke schade aan het bedrijf wordt berokkend.
Vraag eens aan bedrijven wat hun visie is en ze antwoorden uitsluitend in kort termijn visies en erger, vaak hebben ze het over de krimpende markt, de slechte economische tijd en het gevecht met de concurrentie. Allemaal zeer kort termijnvisies en alles behalve motiverend voor de werknemers in het bedrijf.
We trekken veel te weinig tijd uit, om met de lijnmanagers over de visie te praten, of om samen met hen de visie voor de komende jaren te ontwikkelen.
Bedrijven die dit al jaren goed volhouden zijn o.a. Sony, Volkswagen en British Petroleum, ondanks alle ontwikkelingen om hen heen, blijven ze goed op koers.
Wanneer je vanuit het bedrijf een duidelijke visie voor de lange termijn en goede missie uitzet om daar te komen, dan heb je stof genoeg om mensen te motiveren en gemotiveerd te houden. Dan komen er geen artikelen in de kranten, dan bedrijven vinden dat de werknemers weer bij het bedrijf betrokken moeten worden.
Voor mij geld nog steeds, de mens in het bedrijf is de hoogste waarde van het bedrijf, ga er goed mee om, geef hen scholing (ook na hen 45e jaar!) en laat de mens zich ontwikkelen in het bedrijf.
Bedrijven die dit door hebben, zien dat mensen niet snel naar andere bedrijven gaan lopen kijken om weg te komen.
De komende jaren zal het een grote opgave zijn om de vertrekkende werknemers, die met pensioen gaan, te vervangen door jongere goed opgeleide mensen.
Een bedrijf wat weet wat het wil in de komende jaren, zal dan ook de voorkeur van deze jongeren krijgen.
Reactie: We mogen Nijenrode gelukwensen met deze leerstoel en het feit dat die daar is ingesteld. Moge het leiden tot een systematische leer bedrijfsspiritualiteit. Dat klinkt als vloeken in de kerk, omdat spiritualiteit veelal als zoiets persoonlijks en intuitiefs wordt gezien. Maar het is uitermate belangrijk om de idee van spiritueel ondernemen en organiseren aanvaardbaar te maken voor veel bredere kringen binnen de doorgaans harde wereld van arbeid en organisatie. Ik houd me aanbevolen om daaraan bij te dragen want ik houd me daar mee bezig.
Ernest Spronck, www.spiritueelmanagementcentrum.nl
Reactie: Ik heb de pdf file ''Talking in the dark'' van bureau CHA opgezocht. Hierin wordt een zeven stappenplan voorgesteld om het probleem aan te pakken dat zij zogezegd hebben onderzocht. Puur reclame. Niets mis mee. Maar om dit een '' onderzoek'' te noemen gaat mij te ver.
Reactie: Al lezende denk ik, al denkende lees ik.
Is niet uit onderzoek gebleken dat zo'n 60% van de sollicitatiebrieven niet helemaal waar zijn?
Is het niet zo dat onze bedrijven het bedrijf en de mogelijkheden in onze personeelsadvertenties iets mooier voorstellen dan dat we in werkelijkheid zijn?
Fred confronteert ons, wij reageren en dan zien we dus twee groepen. De ene groep gaat mee en de andere groep is de groep van de moraalridders.
Ik weet één ding, als je je hele leven netjes meeloopt met de fatsoensnormen dan bereik je niet wat je kunt bereiken.
Ga je zo ver als Fred voorstelt, dan kom je heel ver in de politiek.
Roomser zijn dan de paus is niet moeilijk, maar dan schop je het nooit tot Paus toch?
Bedankt voor je reactie. Boeiend artikel op je weblog, waarvan ik aan het eind meer verwachtte. Je beschrijft in je reactie en weblogartikel herkenbaar de realiteit. Ook ten aanzien van de reacties op artikelen in managersonline. Ik reageer wellicht nog op je weblogartikel want verkopers missen de deal ook als ze 20% praten en mensen in het algemeen missen de aansluiting met elkaar ook, doordat we niet echt naar elkaar luisteren. De reacties op het artikel van Fred geven wel aan dat mensen ook anders willen en doen, ook al zijn we dan in dit ondermaanse niet volmaakt. Wellicht goed om ons nu meer te richten op de onderliggende oorzaken en op hoe dan wel. Hoe maken we er dan meer lichtpuntjes van, om met jouw woorden te spreken.
Vandaar mijn boek, want wat er mis is weten we wel en wat we moeten doen vaak ook, maar wat de dieper liggende oorzaken zijn en hoe we het moeten doen is moeilijker.
Reactie: Ook mijn ervaring vertelt mij dat de middenmanagement meestaal geen idee heeft van wat de visie en de doelstellingen van de organisatie zijn. Ze doen ook geen, of weinig, moeite om daar achter te komen.
Maar plezierig werken is niet alleen van deze kennis afhankelijk. Meeste lijnmanagers hebben geen eigen visie of doelen, ze proberen zo goed mogelijk te doen wat ze denken dat er van hun verwacht wordt. Hun eigen groei en ontwikkeling stagneert daarbij.
Plezier in het werk beleef je pas als je eigen persoonlijke visie die van de organisatie als geheel kan ondersteunen, waar je waarde en normen gerespecteerd worden en waar je gevoel hebt dat je een wezenlijke bijdrage levert aan de resultaten van de organisatie. En om dat te kunnen moet je een eigen visie hebben, zelfkennis en kennis van de organisatie en haar plannen.
Reactie: Het betreft niet alleen de allochtonen maar ook de mensen vanuit de WAO en de WIA en mensen die ouder dan 45 jaar zijn. Wat is er aan de hand in Nederland?
Werkgevers ga kijken waar u iemand voor moet hebben en ga niet kijken naar wat iemand niet kan maar juist naar wat hij of zij wel kan en aan uw bedrijf een extra kans geeft om weer een goede arbeidskracht aan werk en vooruitzichten te helpen. Niet alleen voor die persoon zelf maar ook voor het hele gezin waar hij of zij deel van uitmaakt.
Ga sociaal èn economisch verantwoord te werk. Wees een ''sociale'' werkgever. U wilt toch ook geld verdienen?
Waarom onze medemens niet die mogelijk 'een vlekje''heeft? Stel dat u dat zelf zou zijn, wat dan?
Reactie: Uit eigen ervaring weet ik dat veel managers het 'gemanaged' werk zelf moet doen wegens gebrek aan capaciteit resulterend in tijdgebrek en uiteindelijk ongemotiveerde managers.
Reactie: Zie hier één van de grootste problemen rondom het slecht functioneren van medewerkers. Je gaat toch ook niet doelloos in de tuin bezig. Je hebt iets voor ogen als je begint. Dat kun je vertalen als de visie en strategie voor een bedijf. Het maakt niet uit of dit nu in het bedrijfsleven is of overheid. En dat gezamelijke doel geeft een richting en een groepsgevoel. Een doel daar kun je naar toewerken en daar kun je op beoordelen en tijdens die weg kun je mensen enthousiasmeren en complementeren. Dat geeft mensen een gevoel van voldaanheid en erkenning.
Dus managers van Nederland, zoek aansluiting bij uw top en vraag eens waar het allemaal om draait en wat er verwacht wordt van uw afdeling. Maak duidelijke doelen die haalbaar zijn en betrek je team erbij. Op die manier moet het percentage wat communiceren met je team belangrijk vind op 80 % kunnen komen.
Reactie: lol, breek me de bek niet open Thys misschien heb je wel gelijk maar van de andere kant denk ik dan dat ik een persoonlijke hetse of vete begin. Het kan leuk zijn om slechte service of brutaal gedrag naar de klant aan de schandpaal te nagelen maar het geven van voorbeelden ter illustratie kan anderen misschien behoeden hun klanten zo te benaderen.
Wellicht behoed ik e.o.a. onverlaat klanten weg te jagen met ondoordachte acties. Ik denk dat de betroffen bedrijven zelf al begrepen hebben dat ze tenminste 1 klant vreselijk teleurgesteld hebben.
Al hoewel het duiveltje in me zegt dat ik de bedrijven hier met hoofdletters moet noemen en die gedachte wel plezierig stemt, luister ik toch maar na het engeltje in me.
Reactie: Ik heb zelf een propvolle scriptie geschreven over de kracht van buzzmarketing (iets waar guerillamarketing onderdeel van is). En inderdaad, nederland onderschat de kracht hiervan of maakt er nog niet goed genoeg gebruik van... Gelukkig heb ik de magische handleiding hoe je het wel op een goede manier kunt gebruiken.
Waarom mag je de namen niet noemen? Tenzij er een of andere regel van managersonline.nl is die ik niet ken, mag je rustig man en paard/ezel noemen!
Doe ik ook, met het fitnessverhaal als uitzondering. De reden is heel prozaïsch: de keten is een klant van mijn bedrijf.
Overigens kreeg ik een kwartier na deze post een telefoontje van de commercieel directeur die mij uitgelegd heeft hoe de vork in de steel zat en dat deze actie ondertussen in haar geheel teruggedraaid was.
Mooi. De kracht van een weblog....geneer je dus niet wat mij betreft!
