Bedankt voor uw nuttige aanvulling. Zelf weet ik niet of managers goede leiders hoeven te zijn. Ik denk dat er binnen een onderneming globaal drie type functies zijn:
- uitvoerder (is gericht op het perfect uitvoeren van zijn taak)
- manager (moet een afdeling draaiende houden, voert het beleid uit dat door het topmanagement is uitgestippeld)
- leider (dit is de persoon die de missie en visie ontwikkelt en het bedrijf de goede richting opstuurt).
Toegegeven die rollen lopen regelmatig door elkaar. En dat maakt de zaak soms zo lastig.
Reactie: Wat sta ik te kijken van de uitkomsten van dit onderzoek!
Is daar nu echt onderzoek voor nodig geweest? Het is een deur die verder openstaat als de stormvloedkering in de Oosterschelde.
Ontslagen worden leidt tot een rouwproces. Ontkenning, woede, berusting. Zolang mensen in de ontkenning zitten (hoe kan mij dat nu gebeuren?) is de ''state of mind'' niet echt op de toekomst gericht. De job-coach (wat een verschrikkelijke job-title zeg) moet mensen niet bevestigen in die rol, maar juist naar de woedefase brengen en de energie die daarbij wordt vrijgemaakt richten op de toekomst. Kortom, het onderzoek bewijst alleen dat deze jobcoaches hun vak niet helemaal verstaan. Erger nog, door te wijzen op onvolkomenheden in een CV of brief smijt je de mensen weer een paar kilometer terug in het rouwproces.
Heb je zelf ontslag genomen dan voelt dat aan als een overwinning (ik ken het, heb het twee keer gedaan) en je barst van de positieve energie.
Maar om daarvoor nu een onderzoek te moeten doen?
Doet me denken aan die sociologen die vier jaar bezig waren om te ontdekken dat er hoeren op de wallen zitten.
Ook dat had ik na 2 minuten al door.
Reactie: Helemaal eens met de heer Wagt.
Er is wel degelijk een onderscheid tussen leiders en managers.
Leiders leiden, hebben een gevoel voor mensen, kennen de sterke en zwakke punten van mensen en weten deze kennis te gebruiken.
Managers zijn meer bezig met strategie, grote lijnen, analyses en zo voorts.
Een goede leider is niet per definitie een goede manager en ook het omgekeerd geldt.
Het is nu juist de kunst om deze competenties te zien, te ontdekken en te onderkennen. Dat kan natuurlijk met een testje, maar in mijn ervaring werkt een goed en gestructureerd gesprek vaak beter. Mensen laten in een goed gesprek vaak hun werkelijke ik beter zien dan in een test.
Maar net als bij leiderschap, moet de gene die het gesprek voert weer de competentie hebben om gedragskenmerken achter verbale en non verbale communicatie te herkennen. Alleen een studie psychologie is daarvoor ook weer niet genoeg.
Reactie: Laatst kwam ik een goede spreuk tegen: Leidinggevenden hoeven medewerkers niet te motiveren; ze niet demotiveren is voldoende.
Vaak zijn mensen hartstikke gemotiveerd als ze aan een nieuwe baan beginnen, pas wanneer men wat langer in een organisatie werkzaam bestaat het risico dat men gedemotiveerd raakt.
Mensen kun je m.i. gemotiveerd houden door open en eerlijk te zijn en het is inderdaad belangrijk dat je echt interesse in je mensen hebt. Ook is het voor hen belangrijk te weten waar de organisatie naar toe wil zodat zij zelf sturing aan hun werk kunnen geven om dat gezamenlijke doel te bereiken. Invloed kunnen uitoefenen op het eigen werk, geeft ook enorme motivatie.
Reactie: Bedoeld wordt waarschijnlijk ''Het bespreken van een ongezonde leefstijl als onderdeel van een beoordelingsgesprek'' ipv. een ''Ongezonde leefstijl als onderdeel van een beoordelingsgesprek''.
Het beoordelingskader dient de werksituatie te zijn en te blijven. Indien iemand zijn werk goed doet en zijn life-style geen negatieve invloed heeft op het werk lijken mij de vragen overbodig. Indien het werk of de werkomgeving eronder lijd of gaat lijden of een negatieve invloed hebben dan lijk het mij zeer gewenst.
Gewenster is de vraag ''Hoe komt het dat mensen een ongezonde life-style op het werk ontwikkelen en in stand houden?''
En een werkgever die zelf geen voorwaarden schept voor een gezond werkklimaat is eenzijdig bezig dus moet er ook een beoordelingskader komen over de geboden werkomgeving. (Iedere dag wijn met bitterballen? Op het werk? Elke dag feest? Waar kan ik solliciteren?)
Als een werkgever zelf voldoend aan de punten uit dit lijstje lijkt mij dat deze punten onderdeel kunnen zijn van een beoordelingsgesprek. Anders niet.
Reactie: Ik kan me aansluiten bij de mening van de heer De Beer en Hoetmer.
Wel wil ik een kanttekening maken bij de psychologische tests. Ik heb enig tijd als loopbaanbegeleider bij een dergelijk bureau gewerkt, en heb ervaren dat psychologische test absoluut omstreden zijn. Overigens staat in het blad Psychologie een artikel dat juist de intellectuele mens aantoonbaar slechter scoort op de psychologisch test. Dus heer Hoetmer.....
Waar ik wel meer feeling bij heb is het houden van assessments in zin van een simulatie of een real life situatie. Gedrag is moeilijker te sturen, zit meer bij het eigen gevoel en uit gedrag zijn makkelijker de competenties te halen/ zien. Graag zet ik dit instrument dan ook in bij loopbaanontwikkeling of evaluatie.
Reactie: Mijn GBV ( Gezond Boeren Verstand) zegt dit al jaren, hier is echt geen wetenschappelijk onderzoek voor nodig. Wel ben ik het absoluut eens met de conclusie dat de wijze waarop een ontslag gebeurt wezenlijk is voor de verwerking. Ook iemand ontslaan kan met respect voor de betrokken persoon gebeuren (hard op inhoud, zacht op de persoon). Maar al te vaak vinden managers iemand ontslaan zo moeilijk, dat ze, vanuit hun eigen ongemakkelijke gevoel, maar wat aanrommelen en niet eerlijk zijn. Daarbij brengen ze overigens niet alleen schade aan de betrokken werknemer, maar ook voor de achterblijvers en de bedrijfsnaam is het beter als het ontslag op een correcte manier gebeurt. En zo moeilijk is dat niet.
Reactie: Ik denk dat de essentie hiervan is terug te voeren op de recties van Ad de Beer en Jef. Het aanpassen van je managementstyle op verschillende individuen. Dit is overigens niets nieuws, want het aanenemen van verschillende rollen (coaching, facilitator, directief etc) is al lang een bewezen concept.
Ik denk wel dat het nuttig is om een onderscheid te maken tussen leiding geven en managen. Een leider is iemand waar mensen zich mee willen identificeren, vaak in zekere mate zelfs bewonderen. Een leider is iemand die bergen kan verzetten en een duidelijke visie kan uitddragen. Een leider is echter niet per definitie een manager en andersom. Ik ben er ook van overtuigd dat iedereen met de juiste ervaring en training een uitstekende manager kan worden, maar dat echte leiders hun capaciteiten van nature al hebben.
aan te leren iets is.
Reactie: authenticiteit. de grond beginsel van je bestaan. Of te wel “echtheid”. Het feit dat je zegt dat je boos bent. ben je al niet meer dicht bij jezelf. En laat je je leiden door de omstandigheden . Negatieve emotie wordt bepaald vanuit je eigen referentie kader en is dus een mechanische handeling en niet”echt” aan je persoon. Je bent niet boos maar je doet boos.
Non-verbale communicatie. het is bekend dat het non-verbale 70% van het communiceren is, en dat mensen dat het meest bij blijft “niet wat je zegt maar hoe je het zegt” het heeft een hele grote impact op mensen. En kan veel kwaad doen. het klopt dat je niet erg bewust bent van je eigen doen. En daarom zou ik het advies willen geven, neem je zelf is op in een presentatie en kijk er eens kritisch na. En wordt bewust van je eigen non verbale communicatie
Ik geloof niet dat de wereld binair is maar alles een glijdende schaal kent.
100% hetero bestaat niet en ook 100% homo niet, we zitten allemaal ergens tussen in.
100% vrouwelijk, dus met een beter ontwikkelde rechterhersenhelft dus ook niet.
Persoonlijk denk ik dat mijn rechterhersenhelft redelijk is ontwikkeld, wat me een paar vrouwelijke eigenschappen zal opleveren.
Think like a woman, act like a man en je schopt het nog een heel eind toch? Minister van V&W bijvoorbeeld.
Jouw 10 geboden, daar kan ik me goed in vinden, beter dan in de 10 waar deze discussie mee is begonnen en ook beter dan die waarmee mozes de berg af kwam sjouwen.
Alleen, als echte brabo, werkend in Duitsland, een beetje dronken op zijn tijd moet kunnen toch?
Reactie:
Ad, nu we de vijftig reacties gepasseerd zijn: Had jij niet een homoseksuele/lesbische relatie voor ogen met jouw voorbeeld?
Hoe zou het liggen bij linkshandigen wat die hersenhelften betreft?
Wat serieuzer: de denk- en rolpatronen zijn collectief gezien niet zoveel veranderd. Vrouwenkiesrecht is er hier actief pas sinds 1922 en Nederland schafte daadwerkelijk in 1873 pas de slavernij af. Om maar wat te noemen. Het gaat dus langzaam. Er zijn vandaag de dag nog denk- en rolpatronen in organisaties van hoog tot laag, waar je naar van wordt en die op alle niveaus tot veel eenzaamheid en loopbaanfrustraties leiden, zowel bij mannen als vrouwen. Gezien dit artikel en de reacties heeft de ethiek ook nog wel terrrein te winnen. Tenslotte - als reactie op de top tien van Akkerma mijn top tien om organisatiedoelstellingen en persoonlijke doelstellingen met elkaar te verbinden:
01. Heb plezier met elkaar en realiseer de organisatiedoelstellingen
02. Zorg voor een goed evenwicht in leven, wonen en werken
03. Kies de baan die bij je past en waarin je een optimale bijdrage levert
04. Zorg voor een optimale profilering en help elkaar daarbij
05. Kies een interne mentor, buddy en een externe coach
06. Wordt nooit dronken. Neem je verantwoordelijkheid en laat prive en
werk niet over en weer onder elkaar lijden.
07. Speel geen spelletjes. Integriteit wint het uiteindelijk en eerlijk duurt het
langst
08. Laat je leiden door liefde, waarheid, vertrouwen, schoonheid, zuiverheid,
kracht en wijsheid
09. Stem je parttime- of fulltime werktijden, werkduur en pensionering af op
je persoonlijke missie en levensdoel en op de doelstellingen van de
organisatie
10. Zorg voor een gezonde leefstijl. Wees je Zelf. Een mens en een
organisatie is meer dan alleen de buitenkant.
Dat verbod geldt in de VS (voor een aantal beroepen). Helaas nog niet in Nederland. Ik ben het met u eens: in veel gevallen is de relevantie beperkt. Ik ben ooit eens binnen korte tijd door verschillende professionele bureaus getest en de uitslagen verschilden behoorlijk van elkaar. Zelf ben ik ooit ernstig benadeeld door een test. Deze vond mijn toenmalige werkgever nodig omdat ik voor een andere plek in het bedrijf solliciteerde. Het is me blijven achtervolgen bij die 'baas'.
De manier waarop men werkt riekt naar chantage. Je kan een test niet weigeren, anders ben je meteen 'exit'. Uiteraard krijgt de deelnemer eerst inzage in de testresultaten en kan zelfs voorkomen dat deze worden doorgestuurd naar de (nieuwe) werkgever. Maar als je dat doet... dan is het resultaat voorspelbaar.
Reactie: Het lijkt er op dat de discussie aardig dood aan het bloeden is, dus tijd voor een samenvatting.
Fred zijn suggesties worden niet met algemeen goedkeuren ontvangen. (Behalve dan stelling 1: Have Fun...) De grootste oppositie lijkt te bestaan uit mensen die vinden dat het aangemoedigde gedrag niet voldoende ethisch of ronduit schokkend is. Een deel van de oppositie geeft voorbeelden, die op betere ethiek zijn geschoold. Hierbij gaat het echter om op zich staande gevallen.
Een andere groep geeft aan dat het gedrag wellicht niet ethisch is, maar duidelijk (in veel gevallen) wel een bron van waarheid bevat (let op de vette knipoog van Fred).
En dan zijn er nog de tips die niets met ethiek te maken hebben? Ik zou echter wel willen weten waar de data vandaan komen (enig idee Fred?), want je zult de beweringen toch wel ergens op moeten staven.
Lijkt me dus nog steeds dat de suggesties schijnbaar werken, mits je de knipoog begrijpt. Komen we terug op wat er direct gezegd is: je moet wel competent (goed presteren) zijn wil je naar de top gaan...
