Reactie: Ik heb zelf een behoorlijke achtergrond in sales en sales is in alles wat je doet, dus ook nu in dit artikel. Meestal vervelen mij de artikelen over sales, maar dit gaat niet over sales en daarom toch maar een reactie.
Authentiek leiderschap of Authentiek verkopen zeggen mij niet zo veel. Wat is daaronder te verstaan? Jezelf zijn. Prima, je moet altijd jezelf zijn als je daartoe in staat bent. Dat is niet altijd zo en niet voor iedereen. Authentiek is ook met de Dikke Van Dale niet zo eenvoudig te begrijpen, laat staan te zijn.
Echter dat alles is geen reden om niet te streven Authentiek te zijn. Het is een verworvenheid die wel degelijk belangrijk is voor persoonlijk geluk. Het verdient respect je authenticiteit te zoeken, te vinden en te leven.
Ik pak even een paar beweringen bij elkaar, waarbij natuurlijk de context verloren gaat:
“Maar wat is het origineel? Dat weet u niet! Want u kent uzelf niet. Het is onmogelijk uzelf te kennen.”
“Conclusie: wanneer u niet weet wie u bent is het onmogelijk om authentiek te zijn.”
Het is onmogelijk uzelf te kennen en wanneer u niet weet wie u bent is het onmogelijk authentiek te zijn.
Stel dat dit zo is, dus ook voor de heer Hoetmer en voor mij, dan is niemand in staat authentiek te zijn!
“’U kijkt van binnen naar buiten.”
Daarbij kijkt u van binnen naar buiten, terwijl uw kijkers aan de buitenkant zitten en bedoelt zijn om de dingen buiten u waar te nemen. Dus b.v. de gezichten en gedragingen van uw tegenover of uw toehoorders.
“U vertolkt, vaak onbewust, telkens andere rollen.”
Daar ben ik het zeer mee eens. Rollen kiezen doe je (hopelijk) bewust. Maar verschillende rollen vertolken betekent niet dat je daarmee ook Authentiek anders bent, alsof Authenticiteit met de rol verandert. Niets is minder waar. In rollen kan gedrag toegepast worden, daarbij stoelt het gedrag zich op je Authenticiteit (bewust of onbewust). Je hebt je Authenticiteit nodig om de rollen goed te kunnen vervullen.
Dat gaat wel eens mis en bij sommigen heel vaak, ook in verkoopland. In dat geval ben je niet jezelf, er is angst (zoals in het rollenspel, waarbij je dichtklapt), de zekerheid over eigen kunnen is onvoldoende verankerd en je wordt nerveus, denkt dat het geleverde onder de maat is en je bent overgeleverd aan het oordeel van de ander(en), zoals in het andere voorbeeld.
Authenticiteit moet je leven en zodra je dat even niet doet ga je zwemmen, ga je doen wat je denkt dat anderen van je verwachten of willen dat je leeft.
“….dat verkopers zich bewust anders gaan gedragen.”
Ik hoop van harte dat men zich bewust anders gedraagt. We zijn geen geprogrammeerde robotten. We nemen waar, we hebben een doel en we moeten onszelf zo toepassen dat we met de gesprekspartner vooruit komen. Dat is jezelf zijn en jezelf op de situatie richten en invullen. Alleen met een goede balans tussen je innerlijke – Authenticiteit – en je buiten – je Beoordeling van de Werkelijk – kun je de situatie aan.
De interactie tussen mensen is gecompliceerd. We kennen elkaar te weinig, al hebben we wel kennis over elkaar, maar dat is niet hetzelfde. Subjectiviteit is alom aanwezig. Heel begrijpelijk, want iedereen heeft zijn eigen filters waarmee de ander en wat er gebeurt waargenomen wordt.
Als geleefd eigen (natuurlijk) gedrag contraproductief is, ben je gewoon verkeerd bezig, heb je geen ontvangst voor de werkelijkheid en ben je niet in staat geweest om de juiste invulling te geven. Fout en uit! Doe je dat altijd of vaak of af en toe, dan moet je over jezelf in de functie na gaan denken. Iedereen is wel eens op de verkeerde positie terecht gekomen. Je kunt aan jezelf werken en verder komen. Doen!
En zo ben ik het zeer eens met het slot van het artikel.
De groep ICT-ers die je hiermee aangeeft zijn nu net niet de personen waar we het steeds over hebben gehad maar juist die selecte groep die wel in staat is om te werken met andere disciplines. De overige zijn techneuten die hun territoriumdrang laten prevaleren boven de daadwerkelijke vraag van de klant.
Reactie: Conflicten op het werk zijn onvermijdelijk en moeten ook mogelijk zijn. Conflicten kunnen tot bijzondere oplossingen leiden!
Niet moet is dat conflicten tot separatisme leiden en ontaarden in ruzie. De advocatuur spreekt dan over risicobeleid, maar het artikel voert gelukkig aan wat zeker zal bijdragen tot het beheersen van conflicten n.l. betere communicatie, beter begrip van de feiten en beter management welke direct zouden leiden tot minder escalerende ruzies = conflicten.
Conflicten hebben vele oorzaken, maar spelen zich bijna altijd af op het relationele vlak tussen de betrokkenen. Voorbeeld is dat meer dan een derde van de ruzies met klanten gemaakt wordt. Daar staat dan tegenover dat slechts 15% ruziet met leveranciers. Mogelijk dat de inkoop conflicten minder ervaart als ruzies en meent dit rationeler te behandelen.
Slechts een vijfde is ruzie tussen leidinggevende en personeel. Mogelijk dat de leiding dat zo ziet, maar ik vrees toch dat objectieve gegevens iets anders zullen laten zien. Er is in deze conflicten een andere gezagsverhouding (afhankelijkheidsprincipe) en de processen worden kort gehouden zodat er niet werkelijk sprake is van ruzie, maar daar zal de werknemer anders over oordelen.
Wat zeker wel klopt is dat de ondernemingen niets opsteken van de ruzies en al zeker niet het beleid aanpassen. Dat heeft iets met de wil tot veranderen te maken. Dat vergt een persoonlijke investering en de bereidheid zich kwetsbaar op te stellen. Het betreft niet een bedrijfs - en beleidsverandering, maar een persoonlijke verandering van een ieder door het hele bedrijf.
Reactie: Jauna Bordas, Harvey en Asha ik ben het helemaal mee jullie eens!
Mijn voorstel is al langere tijd, dat op multiculturele scholen aandacht besteed wordt aan de geschiedenis = cultuur van de verschillende culturen die op de school te vinden zijn, zelfs als de leerlingen de tweede generatie in Nederland zijn.
Triest is echter te weten, dat de eigen Nederlandse geschiedenis al een ondergeschoven kindje is. Er zal dan zeker geen ruimte voor de andere geschiedenissen zijn.
Bij geschiedenis en cultuur hoort taal. Het maakt het leren en begrijpen van cultuur spannend als er ook aandacht aan de talen wordt besteed. Dan moet je echter wel voldoende aandacht aan de nationale taal besteden.
Collectief en individualiteit wordt als tegenstelling gezien. Daar ben ik echter een andere mening. Het collectief hoeft niet te leiden onder individualiteit, tenzij er afzondering in egoïsme en ik eerst ontstaat.
Leiderschap in de zin van dienend leiderschap is per definitie sociaal georiënteerd. Helaas wordt leiden vaak gelijk gesteld met zeggenschap en macht i.p.v. dienen.
Asha heel waar, meer hart dan hoofd, van binnen naar buiten en niet exclusief andersom.
Angst is de voornaamste bron voor de tekortkomingen bij leiders. Angst om vele redenen, maar vooral om de afhankelijkheid van de korte termijn. Niet durven te verliezen wat men heeft, niet leven wie men is, maar zoals anderen het verlangen. Angst die tegenstellingen voedt en tot verder separatisme leidt.
Of dit alleen typisch voor het West-Europese leiderschapstijl geldt betwijfel ik ten zeerste, maar dat maakt het thema niet minder belangrijk. Belangrijk is dat we hier in West-Europa de moed moeten vinden echt te veranderen.
Reactie: Zoals we weten is er gezonde stress en ongezonde stress. Stress wordt ongezond als men er niet mee kan omgaan. Ik ben het daarom zeker met de heer Montana eens.
Het probleem is dat waar stress nog als aangenaam ervaren wordt, men een grens over kan gaan zonder het te bemerken en plotseling in een ongezonde stress situatie komt. Er volgt onmiddellijk ontkenning van de eigen verantwoording, de schuld wordt overal elders gezocht en men glijdt af in ziek zijn.
Hoe men elkaar behandelt speelt zeer zeker een grote rol, maar stress heeft in de eerste plaats een oorzaak van binnenuit. Het onderzoek wijst op depressie en angststoornissen als gevolg. Deze zijn echter terug te voeren op de angst die om welke reden dan ook aanwezig is of opduikt. Onzekerheid over zichzelf, geen balans tussen binnen - het onbewuste - en buiten - de realiteit -, waardoor de neiging ontstaat naar anderen te kijken en te doen en leven wat anderen voordoen of verlangen.
En zo is het belangrijk, zoals mw. Hoogstadt-van Soldt aangeeft, dat het open gesprek gerespecteerd wordt, waarin de grenzen van het mogelijke blijvend worden afgetast.
Daarvoor is het nodig dat men elkaar werkelijk kent, elkaars belangrijkste waarden ruimte geeft en duidelijk weet hoe men elkaar kan aanvullen, opvangen en versterken. Er is een steeds grotere eenzaamheid en innerlijke vervreemding, die echt ongelukkig maakt. Ieder voor zich en met elkaar kan dat tegen gaan en veranderen.
Jonge mensen, met uitstekende opleidingen en kennis die ze makkelijk vergaren, worden gevorderd en intensief belast waardoor de toch al aanwezige ambitie extra wordt gestimuleerd. De afgenomen menselijke interactie en het bewust ontregelen van de leeftijdsbalans in bedrijven hebben o.a. invloed op hoe de werkbelasting wordt ervaren.
Veeleisende banen hebben altijd bestaan. Zo is stress niet nieuw. In vroegere tijden was men overwerkt. Ook toen bleek al dat de oorzaak eerst bij de persoon zelf lag, maar dat de omstandigheden versterkend werkten. De toename en vooral op jonge leeftijd is van deze tijd en moet in verband gebracht worden met hoe bedrijven het menselijke wel of niet toelaten en ruimte geven. Een nieuwe benadering begint voorzichtig door te dringen. De urgentie is echter hoog!
Reactie: Een afzonderlijke plaats is ingeruimd voor de beslaglegging en executie in internationale situaties. Hoewel relatief nog schaars gaan Verordeningen, Verdragen en Richtlijnen hoe langer hoe meer invloed uitoefenen op de rechtspraktijk. Wij spelen hierop in.
Reactie: ''Maar de echte uitvinders en evangelisten van nieuwe ideeën bevinden zich meestal lager in het organigram: het zijn de lijnmanagers, de planners, de strategische specialisten en vaak ook de gewone arbeiders'' Dit klopt inderdaad en maar al te vaak worden deze medewerkers tijdens brainstormsessies overvleugeld door hen die het hardst roepen. Ik ben recent met brainstormnet in aanraking gekomen. een systeem dat vaak in de management cockpit van grote organisaties wordt toegepast. Voor kleinere organisaties de moeite waard om eens naar te kijken. www.brainstromnet.eu dan weet je zeker dat de beste ideeen naar boven komen.
Reactie: Sorry, you lost me here..............
De vergelijking gaat mijns inziens niet echt op met het dierenrijk..What's next? Vertegenwoordigers doen er goed aan de gevels van hun klanten te beplassen? Als waarschuwing voor concurrenten: pas op, hier lever ik??
Je uitgangspunt is niet geheel correct, waarom neem je aan dat ict'ers niets van het reele werkgebied zouden weten? Terwijl de ICT markt juist zoekt naar collega's met feeling een achtergrond en relevante opleiding in het betreffende vakgebied.
Juist als IT'er kom je veel te leren over de reele processen bij veel ondernemingen. Als je verkiest haar mening niet te vragen omdat je vind dat je dat zelf kan vullen, kun je de IT niet kwalijk nemen dat zij (zelfs tegen beter weten in) maakt wat je vraagt.
