29 juli 2010 -
Als er een vacature vrij komt kijken de meeste organisaties eerst of er intern een geschikte kandidaat voor de functie is. Slim, want intern werven is goedkoper en praktischer. Opvallend is echter dat het interne sollicitatiegesprek vaak afgeraffeld wordt en niet gebruikt wordt om relevante informatie te achterhalen.
Amt Gallo stelt op Harvard Business Review dat een intern sollicitatiegesprek wel degelijk nut kan hebben en waardevolle informatie over de kandidaat boven tafel kan brengen, ook als u denkt dat u de betreffende persoon al goed kent.
Tips
Neem bij een interne sollicitatieprocedure de volgende tips in overweging:
1. Wilt u de kandidaat niet echt aannemen, doe dan geen moeite Vaak worden er interne sollicitatierondes gehouden uit beleefdheid of omdat het verplicht is. Zonde van de tijd. Bovendien: een interne kandidaat ziet u elke dag terug. Behandel hem of haar daarom met respect en wek dus geen valse verwachtingen. Is iemand bij voorbaat al niet geschikt, wees daar dan duidelijk in en verspil uw en zsijn/haar tijd niet aan een gesprek dat toch nergens toe zal leiden.
2. Leg de lat hoog
Evalueer interne kandidaten volgens dezelfde strenge criteria als externe. Misschien zelfs wel strengere. Van een interne kandidaat mag u immers verwachten dat die iets weet van het bedrijf, de cultuur en de functie waar op gesolliciteerd wordt. U mag dan ook verwachten dat de interne kandidaat deze kennis betrekt in de antwoorden.
Weet u van een interne kandidaat dat die buitengewoon goed presteert maar is het gesprek maar matig, denk er ook dan toch over na hem of haar aan te nemen. Prestaties mogen in dit geval best zwaarder wegen dan een minder goed lopend gesprek.
3. Bepaal of iemand er klaar voor is
De belangrijkste vragen die u een interne kandidaat moet stellen hebben betrekking op hun motivatie. Waarom willen ze de functie? Weten ze echt waar ze aan beginnen? Richt u niet teveel op de huidige prestaties, die kent u al, maar vooral op de toekomst. Vraag goed door. Bijvoorbeeld: ‘wat heb je nodig om snel helemaal zelfstandig te kunnen werken in deze functie?’, ‘Hoe zou je de eerste drie maanden van je nieuwe functie invullen?’.
4. Simuleer werksituaties
Sollicitatiegesprekken onthullen maar een deel van de competentie van een kandidaat. Een assessment kan daarom van pas komen. Op die manier kunnen kandidaten bewijzen dat ze inderdaad kunnen wat ze beweren. Vooral als u niet zo goed in kunt schatten hoe de kandidaat het zal doen in de functie, is een assessment aan te raden. Andere opties zijn om de interne kandidaat een dagje mee te laten lopen op de afdeling, een proefopdracht te geven of een rollenspel te organiseren.
