Kritiek tekort arbeidsmarkt vraagt om andere werving
28 mei 2010 -
Ondanks hoge werkloosheidscijfers bestaan er wereldwijd miljoenen vacatures. Het probleem is niet kwantitatief maar kwalitatief en zal door de aantrekkende economie en vergrijzing alleen maar groter worden. Manpower adviseert werkgevers twee oplossingsrichtingen: zoeken in andere dan de gebruikelijke doelgroepen en niet zozeer beoordelen op volledige geschiktheid als wel op potentiële pasvorm én leervermogen.
"Het aantal werkwilligen wereldwijd is groot, maar veel van hen beschikken onvoldoende over de specifieke kennis, vaardigheden en persoonlijkheid die veeleisende werkgevers wensen. Dit leidt tot kritieke tekorten." aldus Haiko van der Pol, directeur Marketing & Communicatie van Manpower Nederland. "Als je als organisatie de vraag naar nieuwe medewerkers niet kunt verkleinen, moet je het aanbod vergroten. Wij zien daarvoor twee interessante mogelijkheden: nieuwe bronnen aanboren én kandidaten vanuit een andere invalshoek beoordelen, namelijk op meer of minder belangrijke tekortkomingen, gecombineerd met ontwikkelingsperspectief."
Andere bronnen voor nieuwe werknemers
Manpower beschrijft in 'Werven voor het kritieke tekort' vier soms veronachtzaamde doelgroepen voor het rekruteren van nieuwe medewerkers:
1.Locatiemigranten: mensen die voor werkgelegenheid best bereid zijn te verhuizen, binnenslands of zelfs internationaal
2.Industriemigranten: mensen die in verwante en misschien zelfs bedreigde bedrijfstakken werken en met beperkte aanvullende scholing uitstekend in een nieuwe sector kunnen functioneren
3.Mensen die binnen het bedrijf van functie willen veranderen: zij kennen de organisatie en de mensen al en kunnen wellicht getraind worden voor een andere baan bij dezelfde werkgever
4.Nieuwe deelnemers op de arbeidsmarkt: in samenwerking met overheden en/of gespecialiseerde bureaus kunnen mensen die nu niet of weinig werken eventueel cursussen of stages krijgen aangeboden die uiteindelijk leiden tot een hogere graad van arbeidsparticipatie en meer relevante vaardigheden
Potentiële pasvorm
Daarnaast presenteert Manpower het 'teachable fit framework': een analytisch hulpmiddel voor werkgevers en HR-medewerkers dat de benodigde capaciteiten voor een bepaalde functie afzet tegen de waarschijnlijkheid dat een individu aan deze behoeften voldoet. In deze matrix gaat het om vier soorten capaciteit: kennis, vaardigheden (harde en zachte), levens- en werkhouding en de combinatie persoonlijkheid en intelligentie. Daarnaast moet het relatieve belang van elke functie-eis worden vastgesteld en moet aangegeven worden of deze capaciteit eenvoudig of minder makkelijk te ontwikkelen is.
Is een functiebeschrijving aldus gedetailleerd in kaart gebracht, en wordt ook een kandidaat in deze termen voorgesteld, dan kan de werkgever succesvoller eventuele geschikte kandidaten identificeren. Immers, bij een vergelijking van geïnteresseerden op basis van capaciteiten die alsnog zijn aan te leren, zullen degenen met de kleinste tekortkomingen in de belangrijkste gebieden het meest geschikt zijn, de beste potentiële pasvorm hebben. Bovendien geeft het framework aan waar men moet beginnen met het trainings- en ontwikkelingsprogramma.
Structureel talentmanagement
Functiebeschrijvingen volgens het potentiële pasvormmodel kunnen ten slotte ook goed worden ingezet voor een meer structureel talentmanagement. Als er patronen zichtbaar zijn in voor de organisatie belangrijke capaciteiten die zijn aan te leren, kunnen werkgevers besluiten te investeren in bepaalde opleidingsfaciliteiten. Als uit inventarisatie van de gebruikte modellen blijkt dat bepaalde capaciteiten belangrijker zijn dan andere, kunnen de doelgroepen voor werving beter bepaald worden. En als er bij bedrijven ondanks het gebruik van 'teachable fit frameworks' een tekort aan medewerkers blijft bestaan, kan de werkgever veel preciezer aangeven waar het bestand kan worden aangevuld met flexibele arbeidskrachten.
Ik zie nog een vijfde bron.
De steeds groter wordende groep 45 plussers die, vreemd genoeg, nog steeds buiten het arbeidsproces gehouden worden door de heren werkgevers.
In die groep zit een aardig groot potentieel aan werknemers die ook nog eens vele jaren ervaring en opgebouwde kennis bezitten.
Toe heren werkgevers doe toch niet zo vreselijk dom en ga in die groep nou eens aan de slag.
K J
|
|
13
-
04
-
2011
|
22
:
03
uur
Als een werkgever een beter loon biedt dan de concurrent, kan hij kiezen uit goed personeel.
De meeste werkgevers willen echter voor een dubbeltje op de eerste rang zitten. Als je de prijs van een lada betaalt, kun je geen bmw verwachten.
Zoals de vvd altijd al zegt: de markt moet zijn werk doen.
Als het aanbod daalt, stijgt de prijs.
Het alternatief is het verhuizen van je bedrijf naar Polen, China of ee ander ''goedkoop'' land. Hier zijn vele ondernemers echter al op terug gekomen vanwege de geweldige kwaliteit die daar geproduceerd wordt.
De voorbije kabinetten Balkenende & Co, en daarvoor zijn voorgangers, hebben er stelselmatig alles aan gedaan de arbeidsmarkt zg. te flexibiliseren. Men mocht er niet meer vanuit gaan dat oneindige arbeidsverhoudingen nog een lang leven waren beschoren.
Nu, dat heeft men dus aardig bereikt. In 2005, 2008 en 2009 heeft het IMF Nederland al gewaarschuwd dat het economische stelsel en klimaat in Nederland zich niet leende voor een dergelijke verregaande flexibilisering naar Amerikaans model. Balkenende en consorten zijn horende doof gebleken en ziende blind.
Het contingent +45 wat thuis zit is niet een probleem wat recent is ontstaan maar bestaat al weer meer dan 6-7 jaar. Dat er een 'kantelmoment' kwam dat de babyboomers het terrein gaan verlaten was 30 jaar geleden ook al een bekend onderwerp.
Wat de opeenvolgende kabinetten hebben nagelaten is te anticiperen op deze twee zaken iets wat we overigens volledig aan politieke en ambtelijke impotentie en incompetentie mogen toeschrijven.
Werkgevers dachten garen te spinnen bij een dergelijke politiek want ontslag werd vereenvoudigd, het aannemen van mensen werd verregaand geflexibiliseerd, prijs en kwaliteit kreeg een nieuwe dimensie door de verdere toename van zzp-ers, en nu komt steeds vaker de roep naar voren dat men geen gekwalificeerd personeel meer kan vinden.
Beste politiek, beste werkgevers. Als u graag toestaat dat discriminatie in werving en selectie mag, moet reëel zijn en de handen in eigen boezem steken en verantwoordelijkheid nemen. U bent collectief namelijk verantwoordelijk voor de huidige situatie.
Dat HR en W&S niet meer blijken dan een doorgeefluik, houd dat probleem dan ook verder in stand. Beste werkgever/opdrachtgever, wanneer u denkt dat van een stagiair verlangd dat deze 3 jaar ervaring heeft en dat die weg goedkoper is omdat je een stagiair nog wat kan leren maar de zeer competente +45 er thuis laat zitten, ontzegt zichzelf menselijk betaalbaar kapitaal. Zo eenvoudig liggen de zaken.
Talent management
Grappig dat men aan talent management wil doen terwijl men a: Geen enkel benul heeft hoe talent inzichtelijk te kunnen maken en b: het talent door de steeds groter wordende tekorten niet eens in huis weet te halen.
Ergo, iets wat overigens al jaren bekend is, alleen steeds helderder wordt, HR en Recruiter hebben niet eens de tooling of manier talent inzichtelijk te maken en dat is iets wat nu ondubbelzinnig duidelijk aan het worden is.
Artikelen als deze onderbouwen wat dat betreft onze stelling steeds meer en meer. Er zijn wel methoden maar die worden graag door HR en Recruiter verworpen omdat dit namelijk de validiteit van eigen positie ondermijnt.
