13 februari 2009 -
Overal ter wereld worden direct leidinggevenden gedwongen tot slecht nieuws gesprekken. Dit maakt het des te belangrijker dat de top tijd vrij maakt om hen te coachen en te begeleiden. Doet ze dat niet, dan lopen bedrijven het risico dat hun meest gewaardeerde krachten in pessimisme en negativiteit vervallen.
Uit onderzoek van Sirota Survey Intelligence naar recessies, blijkt dat het behoud van betrokkenheid en moraal van leidinggevenden absoluut cruciaal is om het personeel productief en gemotiveerd te houden. Als managers hun betrokkenheid verliezen, is de kans drie keer zo groot dat hun personeel ook de handdoek in de ring gooit. Bovendien is de kans twaalf procent groter dat werknemers vertrekken, zelfs als herstel intreedt. Hun innovatieve vermogen daalt met dertien procent en frustratie omtrent de bedrijfsprocessen neemt toe met een derde. Als managers gestesst raken, voelen hun medewerkers zich bovendien minder gewaardeerd en erkend. Veel managers erkennen uiteraard dat dit zo werkt, maar de moeilijkheid is om mensen daadwerkelijk tevreden, gewaardeerd en gemotiveerd te houden. Een van de makkelijkste manieren om waardering te tonen is immers via een salarisverhoging en dat zit er momenteel niet in. Een kwart van de Amerikaanse bedrijven heeft de salarissen al bevroren en de kans is groot dat meer zullen volgen.
Communicatie
Dit Sirota-onderzoek volgt op een eerder onderzoek waarin benadrukt werd dat managers niet moeten vergeten zich te ontfermen over de overblijvers na een ontslagronde. Het sleutelwoord: communicatie. "De meeste werknemers willen weten wat er met hen zal gaan gebeuren, vooral of ze ook ontslagen gaan worden. Geheimzinnigheid of geslotenheid geeft hen alleen maar een nog machtelozer gevoel." Het is ook belangrijk duidelijk te maken dat mensen zich best boos, bezorgd en onzeker mogen voelen. Alleen dan kunnen ze er immers over praten. Zo niet, dan uiten dergelijke gevoelens zich wellicht in onproductief gedrag.
Harde feiten
Leidinggevenden kunnen in het huidige klimaat alle steun gebruiken die ze kunnen krijgen. Klein: "Zij staan van twee kanten onder druk: enerzijds hebben ze te maken met bezorgde werknemers die er (onterecht) van uitgaan dat hun direct leidinggevende alle antwoorden heeft, anderzijds met een directie die hen opjaagt. Ondernemingen kunnen hun lijnmanagers, onder ander, bijstaan met mentorprogramma’s: managers die ergens goed in zijn koppelen aan managers die minder goed zijn op dat gebied." Ook is het belangrijk dat managers hun personeel betrekken bij het vinden van oplossingen en aandacht besteden aan de carrière van de overblijvers op de lange termijn. "Na een ontslagronde, kun je de overblijvers opdrachten geven die hun vaardigheden verbeteren en die duidelijk maken dat je vertrouwen in ze hebt. Ook is het slim om vaker gesprekken te voeren over doorgroeimogelijkheden." Tenslotte is het belangrijk om harde bewijzen te verzamelen over hoe het bedrijf en teams het doen. Kijk naar feiten, niet naar aannames. Voer bijvoorbeeld geregeld medewerkertevredenheidsonderzoeken uit. Zo weet u hoe uw acties de werkvloer beïnvloeden en toont u werknemers dat u hen serieus neemt.
