19 augustus 2008 -
40 procent van de bedrijven weet precies welke vaardigheden hun werknemers in de toekomst moeten hebben. Eigenlijk is dat erg weinig. Bovendien lukt het bijna de helft niet om personeelsleden zich in de juiste richting te laten ontwikkelen.
Planning
Het (laten) opleiden van personeel blijkt dus moeilijk, concluderen de onderzoekers. Vooral het tijdsbestek is een hekel punt. Ongeveer 62 procent van de leidinggevenden vindt het moeilijk personeelsleden binnen een bepaalde termijn nieuwe vaardigheden bij te brengen.
Talentmanagement Ict-managers weten iets beter dan collega's in andere branches hoe ze personeel op een efficiënte manier nieuwe vaardigheden kunnen bijbrengen. Volgens de onderzoekers doet ook de zakelijke dienstverlening het redelijk. Binnen de publieke sector is de ontwikkeling van talent het slechtst.
Bron:Management Team
Opnieuw wordt het belang van strategisch HR duidelijk en opnieuw wordt ook duidelijk hoe weinig er van gebakken wordt.
Terwijl iedereen roept aan HRD te doen blijkt dat 40% niet weet welke vaardigheden in de toekomst nodig zijn. Dat wil dus zeggen dat men niet weet wat men in de toekomst gaat doen.
Ik verwijs maar weer eens naar mijn artikel van enkele maanden geleden (Klik hier)
Ik durf overigens te beweren dat de kosten van een goed HRD systeem makkelijk terug te verdienen zijn.
En welke kosten zijn hoger. De kosten van opleiden of de kosten van incompetentie?
Hallo,
Wat mij regelmatig opvalt in het bedrijfsleven, maar ook de non-profit organisaties is dat er te weinig tijd wordt geïnvesteerd in het personeel. Veel managers zijn bezig met beleid, cijfers en plannen maken. Te weinig met het geven van leiding, het motiveren van personeel, en al helemaal niet met het coachen en laten groeien van hun mensen.
Sommige bedrijven geven zelfs toe dat het coachen van mensen geen prioriteit heeft bij hun managers.
Jammer volgens mij, een gemiste kans, ja zelfs een desinvestering. Voor veel bedrijven is het personeel de beperkende productiefactor. Door mensen persoonlijke groeimogelijkheden te bieden creëer je meer verbondenheid met je organisatie en heb je minder kans op verlies van je goede krachten.
Wat mij ook regelmatig opvalt is dat er veel tijd, aandacht en energie in ''de mindere'' personeelsleden wordt gestoken. De mensen die nu een 4 scoren proberen op te trekken naar een 6. Hierdoor worden de betere mensen ''vergeten''. Juist deze mensen moeten aandacht, zorg voor een groei potentie bij je beste mensen. Zorg er voor dat je beste mensen van een 10 naar een 12 gaan. Hierdoor zal je gehele organisatie op een veel hoger peil gebracht worden. Het motiveert je beste mensen, het motiveert je management en met een beetje begeleiding trekken de minder goede mensen zich op aan de betere.
Nog een tip.
Als je signaleert dat je managers geen prioriteit hebben om hun mensen te coachen zorg er dan in ieder geval voor dat je beste mensen een coach van buitenaf krijgen. Maak budget voor het coachen van je mensen en zorg dat dat ingevuld wordt. Investeren in je mensen is topprioriteit om continuiteit te garanderen binnen je organisatie.
Is het effect van veel opleidingstrajecten ook niet vaak te laag gebleken en heeft de opleidingsbranche niet heel veel in kwaliteit laten verslonzen?
Terecht mogen bedrijven in deze tijd verwachten dat trainingstrajecten op basis van efficiënte leermethodieken wordt aangeboden.
Wanneer het duidelijk is dat opleidingen wel snel effect sorteren en dus renderen, wellicht dat opleiden in het bedrijfsleven weer een positievere betekenis krijgt.
helemaal mee eens, veel trainingen hebben totaal geen rendement. Veel trainingen zijn gericht op het aanleren van kunstjes, leuk voor honden en apen, maar niet echt effectief voor medewerkers.
Maar als een opleiding onderdeel is van een gericht loopbaanplan, met een doorgroei scenario. Als de basis een goede competentiebeoordeling is. Als er een goed opvolgingsplan is, dan wordt het wat anders.
Nu worden trainingen te veel verplicht om mensen kunstjes te leren waar ze niet competent voor zijn of, erger nog, als een incentive. Leuke training en een goede bar voor in de avond........
Ook coaching werkt alleen maar als de medewerker uitzicht heeft op een betere of leukere baan. Als je mensen gedrag bij wilt brengen waar ze niet competent voor zijn, dan is het dubbel weggegooid geld.
Kortom, zonder een degelijke basis is training en coaching weggegooid geld.
De uitslag van het onderzoek verbaast me eigenlijk niet, aangezien deze reacties al regelmatig naar voren zijn gekomen tijdens mijn gesprekken met HR Managers, CEO's, Managers en uiteraard ook medewerkers zelf.
Waar ligt de oplossing? Graag zou ik de focus leggen op de resultaten van het onderzoek en de vragen die daar naar voren zijn gekomen:
1. Hoe stellen we (eenvoudig) vast welke aardigheden ons personeel nodig heeft
2. Hoe vindt het bedrijf / medewerker tijd om geschoold te worden?
3. Hoe ontwikkelt de medewerder zich succesvol in de juiste richting?
Met focus op integratie van nieuwe, noodzakelijke vaardigheden, gebruiken wij het gewenste resultaat als uitgangspunt. Hierbij zijn beperkt beschikbare tijd, een pragmatische & praktische werkmethode alsook een ''op maat gemaakt'' programma met juist focus op integratie de uitgangspunten.
Wilt u ook weten hoe u op een eenvoudige manier de benodigde vaardigheden bij u medewerkers kan bepalen? Zonder zeer zware Competentie Management systemen te gaan ontwikkelen.
Wilt u ook opleidingen die gericht zijn op het integreren van nieuwe vaardigheden? Geen onnodige ballast die niet gebruikt wordt?
Stuur dan nu nog een mail met uw gegevens en u krijgt gratis een telefonische begeleiding van één van onze ''Integration and Result-Coaches'' die samen met u een antwoord op uw vraag definiëren.
richard
|
|
27
-
08
-
2008
|
18
:
45
uur
@ Ad
Mee eens dat trainingen kunstjes kunnen zijn. Moet echter eerlijk bekennen dat mijn ervaringen met mansal (www.mansal.nl) beter zijn. Bij collegae en mijzelf toch blijvende gedragsveranderingen bemerkt.
Leuk, die reacties die al dan niet openlijk eigen commercie voorspreken;-).
Laat ik eens vertellen waarom veel opleidingen en al die veranderingsprocessen die men wil bewerkstelligen niet werken ('nou, doe dat eens', hoor ik je al denken):
- Mensen leren niet door kennis uit een boekje of een cursusmap. Leren zit nl. niet alleen in je hoofd; dat doe je vooral met lichaam en ziel;
- Mensen leren alleen wanneer hun referentiekader wordt uitgebreid (hoe kun je iets doen of weten wat je nooit fysiek hebt ervaren?);
- Je verandert oude gewoontes niet behalve door tenminste 5 nieuwe processen op gang te brengen. Alleen dan doven oude, starre gewoonten uit;
- Het opleidingsaanbod is allemaal meer van hetzelfde. Het voegt geen nieuwe ervaringen (=refentiekader) toe en daarom 'leren' mensen niet.
Het laatste punt is meer een samenvatting van eerdere punten, maar even om dingen te onderstrepen. Mensen leren niet in cursussen als zij niet dingen in de praktijk opnieuw leren ervaren. Dat is mijn punt.
Prachtige site, Lea, van jullie bedrijf. Ik twijfel niet aan de kwaliteit van jullie trainers en opleidingen. Het is alleen -precies- weer meer van hetzelfde... Ik zou -als ik manager was- in deze trajecten geen geld meer steken. Hoe verander je en verrijk je mensen? Echt! Daar gaat het om en het is tijd om nieuwe wegen te verkennen. Volg eens een training bij ons, dan snap je precies (wel) wat ik bedoel;-)...
