29 april 2008 -
Teams moeten ervaring opdoen in conflicthantering. Goed presterende teams blijken namelijk geleerd te hebben om conflicten samen op te lossen. Meestal gaat dat overigens automatisch: conflicthantering komt vanzelf aan de orde als een groep individuen zich ontwikkelt tot team.
Express.be schrijft dat teams in hun ontwikkeling van een groep naar een samenwerkend team vier verschillende fasen doorlopen: de startfasse waarin het team vooral bezig is met wat het moet gaan doen; een strijdfase waarin de teamleden zoeken naar manieren om samen te werken; een samenfase waarin het team samenwerkt en een slotfase waarin het team ophoudt te bestaan. Hoewel elke fase zijn eigen conflicten kent, zijn die in de strijdfase het meest relevant voor de sociale cohesie en het lerend vermogen van het team waar het conflicthantering betreft.
Strijdfase
De strijdfase kenmerkt zich door de ontwikkeling van relaties. Het is belangrijk dat de hr-functionaris zich in deze fase terughoudend opstelt en niet de regie van de leidinggevende overneemt, hoe erg die dan ook met zijn handen in het haar kan zitten. Anders ontneemt hij de manager en zijn team immers de kans om het conflict zelf op te lossen en te leren met conflicten om te gaan.
Bron:Opleiding & Ontwikkeling, Express.be
Interessant hoe hier meer aandacht aan wordt besteed. Vaak heb ik bij onderzoek als dit het idee dat iedereen het al weet, maar dat het een keer verwoord moet worden. Of misschien ligt er toch meer toegevoegde waarde in het bewustmaken van teams dat ze in een bepaalde fase zitten. Door begrip van de fase kan deze sneller en doelmatiger worden afgerond.
Toevallig hebben we op Expand laatst een thesis gepost over ditzelfde onderwerp, het resultaat was wel interessant om te lezen, teams met veel conflicten presteren minder goed (goh), met wat ideeën over de conflictstijlen die teams (in de zorg) zouden moeten handhaven.
Voor de geïnteresseerden: (Klik hier)
Het is helaas niet zo dat een serie conflicten per definitie zorgt voor een goede samenwerking. Het hangt er maar van af hoe er mee wordt omgegaan. Maar ik ben het absoluut eens met de opmerking dat niet te snel moet worden ingegrepen bij meningsverschillen in een team.
Met een goede begeleiding (en dat kan ook zijn bewust even niets doen) zijn conflicten absoluut niet verkeerd. Als leidinggevenden zich meer bewust zijn van het belang van conflicten, er minder verkrampt mee omgaan, zijn conflicten helemaal niet erg. Helaas maak ik veel te vaak mee dat er geen actie wordt genomen in situaties waar dat wel nodig is. Dat leidt dan vaak tot heel vervelende toestanden waar niemand beter van wordt. In die zin mag er absoluut meer aandacht besteed worden aan conflict management.
